p2p網路的去中心化與人力資源管理

㈠ 網路人力資源管理是什麼意思

隨著網路技術的飛速發展和生產的日益專業化、社會化，人類社會逐步進入了信息經濟時代。在信息經濟時代，人們的生產、生活發生了巨大變化，企業在生產、流通以及管理等方面也相應的發生了一系列變化，其中對高科技企業的人力資源管理的影響極其巨大。高科技企業應該充分利用自身網路技術的優勢，進行人力資源管理體系的創新，讓人力資源管理者從繁重的事務性工作中解放出來，以便有更多的時間去考慮如何進行創新，如何改進自己的工作，以適應時代的要求。
人力資源管理分為招聘、培訓、考核、薪酬福利、溝通與員工關系、人力資源信息統計工作等幾個方面。隨著網路技術的應用，上述方面都將發生一些新的變化，出現一些新的發展趨勢。

㈡ 請問，人力資源與管理學，這兩者之間的關系是什麼

1、人力資源管理屬於管理類的學科
2、管理學裡面也包含人力資源的管理
3、人力資源管理是在企業管理中一個分支，注重的是公司人員方面的管理工作

㈢ 人力資源管理的核心和本質是什麼

人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。

什麼是人力資源管理?三才

告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。

長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。

那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。

看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。

㈣ 請問，人力資源管理和商務管理的區別

1、意義不同

人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。

商務管理，專業旨在培養適應我國社會主義現代化建設需求，適應中國加入WTO後，國內外企業對人才的新的要求，掌握本專業必備的基礎理論和專門知識，具有較強的實踐能力，德智體美全面發展，能從事商務工作。

2、學習課程不同

商務管理主要專業課程：主要專業課程包括《基礎會計與實務》、《管理學》、《概率論與數理統計》、《微觀經濟學》、《宏觀經濟學》、《市場營銷學》、《財務管理》、《現代廣告學》、《人力資源管理》、《管理信息系統》、《經濟法》、等27門課程。

人力資源管理主要課程：管理學、微觀經濟學、宏觀經濟學、管理信息系統，統計學、會計學、財務管理、市場營銷、經濟法、人力資源管理、組織行為學、勞動經濟學。

3、就業方向不同

商務管理：本專業培養商務系統緊缺的高級技術應用型專業人才，強化多重復合型人才的培養。學生畢業後適合在貿易、金融、商業、物流等部門，從事企業管理、商業服務、金融、保險、銷售等工作。

適合在跨國公司、外資、國外駐華商社或中外合資企業等各類涉外商務機構和外經貿部門工作。也適合在企事業單位從事涉外商務管理等工作。也能勝任商貿經營、信息處理、會展、營銷、廣告、品牌銷售及策劃等一般業務的實際工作。

人力資源管理：主要是從事企事業單位及其咨詢機構等人力資源管理相關崗位，從事招聘、人力資源開發、考核、薪酬管理、員工培訓、辦公室文秘等相關工作。

人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。

㈤ 人力資源管理（HRM)和戰略人力資源管理(SHRM)有什麼區別和不同

兩者有以下不同：
1、理論背景和立足點不同，傳統的人力資源管理理論是將人力資源管理定位於職能范疇，更適合於勞動密集型的企業背景，戰略人力資源管理是為了適應於知識經濟大背景，是傳統人力資源管理的重大改進，發展到戰略性人力資源管理階段，人力資源管理的地位大大提升，能動性也進一步增強；
2、兩者對於戰略規劃的支撐程度不同，HRM的職能立場使得它對戰略的干預能力先天不足，一定程度上處於被動地位，更多處於執行層面；SHRM則將人力資源管理納入企業戰略的高級層面，是企業戰略的重要組成部分，具有極強的外部和內部匹配性；
3、角色定位不同，HRM屬於管家角色，SHRM則在一定程度上擔當了決策者和夥伴角色，戰略人力資源管理清晰而明確的擔當了至少四種重要角色：戰略夥伴，職能專家，員工支持者，變革推動者。
4、兩者關注的結果不同，HRM希望通過有效的管理方式降低組織的人力成本，結果並不完全指向組織績效的提升。SHRM把人力資源視為組織的戰略資產，其結果直接指向組織的績效以及長久競爭優勢的獲取。
5、兩者的管理主體和工作范圍不一致：HRM主體僅涉及人力資源管理部門人員，管理主體單一化往往容易使人力資源管理人員與普通員工處於對立狀態。SHRM的全局性意味著他需要組織上下全體員工的共同積極參與：組織高層領導；人力資源管理部門、直線經理；普通員工。

㈥ 人性假設與人力資源管理的關系是什麼

人性假設是人力資源管理的基礎，人力資源管理的對象就是人和組織，這種管理的基礎就是基於對人和人性產生的基本認識後而制定管理方式和方法。比如人性的基本假設是人都是自私的懶惰的，那麼在組織活動開展時就要有相應的規范和激勵機制來保證相關工作的推進和有效開展。

㈦ 互聯網對人力資源管理的變革帶來什麼影響

在人力資源管理領域，為了提高組織效率，從來都是強調發掘和培養關鍵人才的。每個大公司都有一套繁雜的績效考核系統，將所有員工分為三六九等，對優等員工加倍獎勵，而對低劣績效的員工進行訓誡甚至開除。比較著名的就是GE的末位淘汰法則。然而最近我讀到一則消息，說微軟放棄員工分級制，美國媒體一面倒的報以掌聲。取而代之的是平衡積分卡，和360度反饋。微軟為什麼要放棄曾經被管理界奉為圭臬的績效分級制度？因為人們發現這將會扼殺創新。有文章評論，索尼就是被扼殺在傳統的績效考核制度里。
每個人都會有其所長，個人沒有達到績效的原因往往是由於人崗之間的不匹配，而不匹配往往又是由於信息匱乏和失真造成的。如果我們相信互聯網最終能夠把人的思想和智慧串聯起來，在人際網路里自由配對，我們就有理由相信，公司組織中不再存在「核心」員工，每一個員工都可以在適合自己的崗位上發揮關鍵作用，而每個員工是否勝任工作，則可以由其周邊的環境反饋來獲得證明。
如果未來的無邊界企業系統能夠把管理資源按照用戶需求，自然的，隨機的投放到各個最需要的自治個體身上，讓每一個自治個體都發揮其最大作用，而各個自治個體的任務和角色由系統環境做出瞬時的反饋和調整，那麼由這樣一群自治個體組成的，隨時因應個體用戶需求並發揮各自最大創造潛力的群系統就能在各個罅隙市場取得最大的競爭優勢。

㈧ 人事管理與人力資源管理的區別是什麼

人事管理與人力資源管理的區別1、管理內容：前者以事為中心。包括管理檔案、員工資料、人員調配、職務職稱變動、工資製作、發放、工資調整等。後者以人為中心。將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，重點是開發人的潛能、激發人的活力、使員工能積極主動，創造性的開發工作。2、管理形式：前者靜態管理。員工新進、培訓上崗、被動型工作、自然發展。後者動態管理。強調整體開發，根據組織目標和個人狀況，為其做好職業生涯設計；不斷培訓，不斷進行橫向及縱向崗位或職位調整，量才使用，人盡其才。3、管理方式：前者採取制度控制和物質刺激手段。後者人性化管理。考慮人的情感、自尊和價值、以人為本。多激勵，少懲罰；多表揚，少批評；多授予，少命令；發揮個人特長，體現個人價值。4、管理策略：前者就事論事，側重近期，眼下，當前。後者注重人力資源整體開發，預測與規劃。根據組織長遠目標制定人力資源開發措施，實現戰術和戰略性結合。5、管理技術：前者照章辦事，機械呆板，強調規章制度。後者追求管理的科學性和藝術性。採取新技術和方法，完善考核系統、測評系統等。6、管理體制：前者被動型。按部就班，強調按領導意圖辦事。後者主動開發性。根據組織現狀及未來，有計劃、有目標的開展工作。7、管理手段：前者人工為主，手段單一。後者應用計算機軟體系統。信息檢索、報表、核算、測評、統計、分析，根據數據提供決策。8、管理參與者：前者人事專職幹部。後者人力資源專業者和直線經理人共同參與。9、管理側重點：前者為企業服務，提供生產率為宗旨。後則既服務企業也服務員工，謀求組織和個人共同發展。10、 管理地位：前者執行為主，很少參與決策。後者處於決策層，直接參與企業的計劃和決策。

㈨ 人力資源管理與項目管理哪個比較有用比較熱門

1、都有用
很多行業企業，都在使用項目管理，比如工程、軟體開發、系統集成、品牌管理等；同時，也在使用人力資源管理。它們的共性是，都是管理方法，要與企業的應用實際相結合。一個優秀的管理者，應具備人力資源管理和項目管理的能力。
2、兩者都不熱門
在企業當中，從事人力資源或項目管理的人，絕大多數不是這個專業出身的。可以通過一段時間的學習和實踐掌握相關知識，進入門檻低。重在實踐，而不是理論學習。
我不知道你問這個問題的背景是什麼，求學還是崗位變動，如果是求學，建議學點專業技術，以後往這2個方向轉比較容易。如果是內部崗位變動，建議人力資源管理。兩者需要的能力素質差不多，但人力資源的向上空間大得多。

㈩ 如何應對網路信息技術給人力資源管理帶來的挑戰

信息網路技術跟人力資源管理並不沖突，有了網路有了信息那就萬事大吉了么？不是的，人力資源管理最難的是處理人的管理，人不是機器上的信息，是具有能動性的個體，評價一個人，不能單純的從一些數據標准衡量，管理更不能全部依靠信息系統，這些系統統計上來的數據最終要通過人力資源管理人員統籌分析後才能發揮這些數據的作用。我認為網路信息技術會給人力資源管理帶來很大的便利，大大提升人力資源管理的效率和科學性，但是它永遠不可能取代人的作用。大家要利用好網路信息技術，不要僵硬死板的唯數據唯系統，發揮好人的作用，大可不必擔心網路信息技術對人力資源管理的沖擊。手機碼字望採納。😀