精密鑫宏力工資怎麼算

1. 工資指標怎麼計算

一、工資總額管理的指導原則

（一）工資總額與經濟效益掛鉤的原則

企業的工資總額與其經濟效益緊密掛鉤，工資總額隨著經濟效益增減而上下浮動。

（二）「兩個低於」的原則

工資總額增長幅度低於本企業經濟效益增長幅度，職工平均工資增長幅度低於本企業勞動生產率增長幅度。

（三）激勵和約束機制相結合的原則

強化國有資產保值增值對企業工資增長的激勵約束機制。對於經濟效益增長的企業，通過效益增長提高職工工資水平；對於經濟效益下降的企業，通過工資與效益掛鉤的約束機制，相應核減企業工資總額。切實做到企業工資水平隨經濟效益狀況浮動，建立起能升能降的工資機制。檢舉 回答人的補充 2009-06-23 22:59 二、工資總額管理適用范圍和分類

（一）管理范圍

省國資委對履行出資人職責的省屬國有及國有控股的集團公司，包括省屬集團公司本級及其下屬國有及國有控股的子孫公司實行工資總額管理。

（二）管理方式

工資總額管理採取工資總額同經濟效益掛鉤和工資總額計劃管理兩種方式。

1、工資總額同經濟效益掛鉤辦法。

企業工資總額同經濟效益掛鉤辦法（以下簡稱工效掛鉤辦法），是國家對國有企業工資分配進行調控的重要方式。工效掛鉤辦法的形式可分為總掛和分掛兩種。總掛是指以集團公司為掛鉤單位，實行工資總額同經濟效益掛鉤的辦法。分掛是指以集團公司下屬的子公司或孫公司等分別為掛鉤單位，實行工資總額同經濟效益掛鉤的辦法。

2、工資總額計劃管理辦法。

工資總額計劃管理辦法是出資人對所出資企業的工資總額進行宏觀調控的一種方式。具體調控方式以當年省勞動保障廳公布的全省工資指導線和企業利潤總額作為調控依據。檢舉（四）工資總額基數的確定

1、已實行工效掛鉤辦法的企業，其工資總額基數以上年應提取的工資總額為基礎核定。在堅持增人不增工資總額、減人不減工資總額的原則下，可考慮以下因素進行適當調整：

（1）上年企業新建擴建項目，由基建正式移交生產後的增人和按國家政策接收復轉軍人，應按照企業上年人均掛鉤工資水平的標准核增工資總額基數。

（2）上年成建制劃入劃出人員工資，應按企業勞動工資統計年報數一定比例核增核減工資總額基數。

2、新掛鉤企業的掛鉤工資總額基數，原則上以企業上年度財務決算報表中的工資總額實發數為基礎，核減一次性補發上年工資、經營班子成員的效益（獎勵）年薪、成建制劃出職工工資以及各種不合理的工資性支出，核增上年增人、成建制劃入職工的工資，結合當地同行業、企業的工資水平加以確定。

（五）掛鉤浮動比例的確定

浮動比例是指工效掛鉤企業工資總額隨掛鉤經濟指標變化而浮動的比例系數或工資含量系數。

1、對勞動生產率、人均利稅率和國有資產保值增值率較高的企業，掛鉤浮動比例原則上控制在1:0.7以內。

2、對於壟斷行業（企業），以及在同地區、同行業中工資水平較高、增長過快，但國有資產保值增值率較低的企業，掛鉤浮動比例原則上控制在1:0.5以內。

3、對在崗職工平均工資高於當地城鎮在崗職工平均工資2倍以上的企業，應適當下調浮動比例。
（六）應提工資總額及清算

1、企業掛鉤的工資總額，應嚴格根據企業掛鉤效益指標當年實際完成情況，按批復的工效掛鉤方案計算提取。經濟效益增長的按核定的比例增提工資總額，下降的按核定比例減提工資總額，做到既負盈又負虧。

2、企業當年列入國家或省計劃的新建擴建項目，基建正式移交生產後的增人和按國家政策接收復轉軍人，當年未列入工掛方案的，可按照企業掛鉤工資基數人均水平標准按實際月份在掛鉤的應提工資總額外當年單列，次年調整掛鉤工資總額基數。

3、企業當年兌現經審核批復的以前年度經營班子成員的效益年薪，計入當年工資總額，並在工資總額中計劃單列。

4、企業當年應計提的工資總額為經省國資委核定的工資總額基數、新增效益工資和計劃單列工資的合計數。

應計提的工資總額的計算方法：

利潤增長率＝｛〔實現利潤－利潤基數＋已提工資總額（不含單列工資）－工資總額基數〕/（利潤基數＋工資總額基數×浮動比例）｝×100%

工資增長率＝利潤增長率（下降率用負數反映）×浮動比例

新增效益工資＝工資總額基數×工資增長率

應提工資總額＝工資總額基數＋新增效益工資＋單列工資

5、在計提新增效益工資時要嚴格執行分檔計提辦法：新增效益工資相當於工資總額基數20％以內的部分可以全額提取（速算修正率0）；20％~30％（含30％）的部分可提取80％（速算修正率4%）；30％~40％（含40％）的部分可提取60％（速算修正率10%）；40％~50％（含50％）的部分可提取40％（速算修正率18%）；50％以上部分可提取20％（速算修正率28%）。

實際新增效益工資增長率＝新增效益工資增長率×可提效益工資的比例＋速算修正率

6、企業應當合理使用效益工資，妥善處理工資增長部分的發放與工資儲備基金的比例關系，做到留有結余，以豐補歉。四、工資總額計劃管理具體辦法

對於暫不具備工效掛鉤條件的企業，實行工資總額計劃管理。

（一）利潤總額基數

利潤總額基數一般以上年經中介機構審計確認的財務決算報表中實際完成數為基礎，剔除不可比因素或不合理部分進行核定。

1、已實行工資總額計劃管理的企業，核定利潤總額基數還應考慮以下因素：

（1）企業的新建擴建項目由基建正式移交生產後的增人，應參照同行業或該企業人均效益水平核增掛鉤的經濟效益指標基數。

（2）企業之間成建制劃入劃出職工，應按上年經中介機構審計確認的會計報表數據調整利潤總額基數。

（3）因自然災害等不抗力對企業經濟效益產生較大影響時，可適當調整企業利潤總額基數。

2、新實行工資總額計劃管理的企業，如果其利潤總額上年實際完成數低於前三年平均數，則以前三年平均數為基礎核定。

（二）工資總額基數的確定

1、已實行工資總額計劃管理的企業，其工資總額基數以省國資委核定的上年工資總額使用數為基礎核定。在堅持增人不增工資總額、減人不減工資總額的原則下，可考慮以下因素進行適當調整：

（1）企業上年新建擴建項目，由基建正式移交生產後的增人和按國家政策接收復轉軍人，應按照企業上年人均掛鉤工資水平的標准核增工資總額基數。

（2）企業上年成建制劃入劃出人員工資，應按企業勞動工資統計年報數的一定比例核增核減工資總額基數。

2、第一年實行工資總額計劃管理辦法的企業，其工資總額基數原則上以企業上年度財務決算報表中的工資總額實發數為基礎，核減一次性補發上年工資、成建制劃出職工工資以及各種不合理的工資性支出，核增上年增人、成建制劃入職工的工資後確定。

（三）工資增長率的確定

企業當年工資增長率（或下降率）按當年利潤總額增長率（下降率）的50%確定。工資增長率最高不得高於當年省勞動保障廳公布的全省平均工資增長上線－預警線（當年預警線未公布之前，沿用上年預警線）。

（四）工資總額使用數清算

1、企業計提效益工資，應嚴格根據企業當年利潤總額實際完成情況，按批復的工資總額基數及相應的效益工資計算辦法計提。

2、企業當年列入國家或省計劃的新建擴建項目，基建正式移交生產後的增人和按國家政策接收復轉軍人，應按照企業工資總額基數人均水平標准按實際月份在工資總額中當年單列，次年列入工資總額基數。

3、企業當年兌現經審核批復的以前年度經營班子成員效益年薪，計入當年工資總額，並在工資總額中計劃單列。

4、企業當年工資總額可使用數為經省國資委核定的工資總額基數、新增效益工資和計劃單列工資的合計數。
工資總額可使用數的計算方法：
利潤增長率＝｛〔實現利潤－利潤基數＋已提工資總額（不含單列工資）－工資總額基數〕/（利潤基數＋工資總額基數×0.5）｝×100%
工資增長率＝利潤增長率（下降率用負數反映）×0.5
新增效益工資＝工資總額基數×工資增長率
工資總額可使用數＝工資總額基數＋新增效益工資＋單列工資

五、工資總額的監督管理

（一）企業應按照工效掛鉤政策或工資總額使用計劃規定，認真編報工效掛鉤方案或工資總額使用計劃，在規定的時間內報省國資委審批。對於實行工效掛鉤總掛的集團公司，應在上報集團總掛方案的同時，上報所屬掛鉤子孫公司的工效掛鉤基數分戶匯總表。

（二）企業應嚴格執行省國資委批復的工效掛鉤方案或工資總額使用計劃，並做好工資總額的清算工作，在規定的時間內將工資總額清算結果報省國資委審批。

（三）企業應當將職工全部工資性收入納入工資總額，不得再以其他形式在工資總額外提取和列支任何工資性項目。

（四）省國資委按照國家工效掛鉤等收入分配政策，以及工資總額使用計劃管理規定，對企業工資收入水平進行宏觀調控，並對企業申報的工效掛鉤方案或工資總額使用計劃及清算結果進行審核批復。

（五）省國資委將加強對企業工資總額管理實施情況的監督檢查，對違反工資總額管理規定超提工資總額，侵犯所有者權益的行為堅決予以糾正，情節嚴重的予以通報批評。

2. 滿勤26天怎麼計算工資

月實際工資=月工資÷21.75×實際出勤天數，勞動者出勤26天的工資是：月工資÷21.75×26，月實際工資=月工資÷21.75×實際出勤天數

《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》
一、日工資、小時工資的折算
按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：
日 工 資：月工資收入÷月計薪天數
小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。
月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
二、如果用人單位工作拖欠工資，有兩個途徑可以要求支付工資：

1、勞動者可以到當地勞動局勞動監察投訴；優點：方式簡單。缺點：各地執法力度可能不是很大；

2、可以到當地勞動局（人力資源和社會保障局勞動爭議仲裁委員會）申請仲裁，要求支付工資。如果未簽訂勞動合同，可以要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。如果是以拖欠工資提出的解除勞動關系，還可以要求支付經濟補償金。優點：除了工資外，還可以主張經濟補償、雙倍工資等，並且一般都可以最終解決；缺點：申請勞動仲裁就是打勞動官司，程序稍多，需要專業人士指導。

《勞動爭議調解仲裁法》第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

《勞動法》第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

《工資支付暫行規定》第十八條各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。

3. 各位大哥大姐想問一下關於上海華虹宏力公司，車間是操作機器的還是流水線啊，作業員工資怎麼樣，待遇怎麼

有個叫包忠誠的人，人品低下，私生活很亂的

4. 宏觀經濟 （實際工資率）

實際工資率是一小時工作所能買的物品與勞務量。 實際工資率是說明資本積累規律或資本有機構成提高必然導致平均利潤率遞減趨勢的重要概念。
計算公式：實際工資率=貨幣工資率（每小時美元）/ 物價水平

意義：實際工資率不僅可以合理說明消費函數的微觀基礎，同時也將宏觀經濟分析的所有內容納入到資本積累規律之中。實際工資代表著商品效用大小或尺度，直接顯示了消費資料的需求變化，調節著貨幣工資收入和商品價格，是決定商品需求曲線的客觀因素。在現實經濟運行中，商品市場價格的變化受諸多因素制約，主要有市場供求關系、貨幣工資增長率和失業率等，但這些因素本質上主要受實際工資運動的影響和支配；同時，實際工資率是一定的勞動邊際生產力的體現，當它提高時會推動勞動價格增加及資本價格減少，促成資本對勞動的替代、技術的進步、工藝革新和產量的提高。此外，實際工資的變動也決定了生產過程的要素、成本、價格和產量的運動，並調節產品的供給和需求的伸縮。
因此，它內在地形成了市場經濟條件下資源配置的核心機制，即競爭機制的內容。市場上各類生產要素價格就其來源是剩餘價值及其轉移形式，但各類要素的分配總是依據生產要素價格作為標准確定的，生產要素價格及其供求關系實際上反映了實際工資及其所決定的勞動邊際生產力的變化。通過實際工資決定的平均利潤率的遞減規律，就能更科學地分析消費、投資、儲蓄、收入、總供求—總需求（AS—AD）以及經濟周期、就業、通貨膨脹率等重要宏觀經濟問題的本質內容。

5. 微宏動力實驗員工資是多少一個月

根據做什麼實驗來發工資的

6. 26天制工資怎麼算

勞動法規定的工資的計算方式是：
月實際工資=月工資÷21.75×26。
月實際工資=月工資÷21.75×實際出勤天數。
工作日加班費的計算方式:月工資÷21.75÷8×加班小時數×1.5倍。
雙休日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×2倍。
法定節假日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×3倍。
法律依據：
《勞動法》第三十八條規定，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。就是7休1制度，推算每月最長工作約26天。
《中華人民共和國勞動法》第三十八條?用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第四十四有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。第四十五條?國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。
第五十一勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

7. 每月工資4100元,六天工作制工資怎麼算

應該還是按照平時工資計算，周六不會被納入加班工資計算的。總的來說，公司不一樣，規定就不一樣。其實一周五天和一周六天工作制都是一樣的。就是多上了一天班而已。如果拿固定工資也就多付出了一天勞動力。如果做銷售，這一天也意味著可能就多了點提成。工廠周六是雙倍的工資。也就是說，小公司和搞銷售得公司大部分是上六天，其餘比較正規的公司一般是按五天，如果周六要上班要麼調休要麼給加班工資。
《中華人民共和國勞動法》
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

8. 基本工資,崗位工資,績效工資三者的佔有率分別是怎麼樣的

摘要 基本工資：0.35

9. 月工資基數怎麼計算

法律分析：繳納社會保險費的月工資基數，是指職工本人應得工資總額，本人工資總額低於所在省、直轄市、自治區上年職工平均工資60%的，按60%計算；高於300%的，按300%計算。計算加班工資、二倍工資基數是勞動者當月正常勞動時間應得工資。住房公積金月繳存額以職工本人上一年度月平均工資為基數，新參工職工以職工本人當月工資為基數。

法律依據：根據《中華人民共和國勞動法》及有關法律、法規。省人民政府根據國家有關規定，結合本省經濟社會發展水平和勞動力供求狀況，制定本省企業工資宏觀調控政策，發布最低工資標准和工資指導線。設區的市人民政府根據國家和省有關規定，制定和發布本市小時最低工資標准。縣級以上人民政府勞動保障行政部門根據當地的工資水平，定期發布勞動力市場工資指導價位和人工成本監測預警信息。第九條企業應當按照國家規定建立工資集體協商制度，與企業工會或者職工代表就企業工資分配製度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商。在協商一致的基礎上，經企業職工代表大會或者職工大會審議通過後，簽訂工資集體協議。第十條企業應當根據工資集體協議或者本企業的經濟效益和政府發布的企業工資宏觀調控政策，通過與勞動者平等協商，簽訂勞動合同，確定工資支付標准。勞動合同中約定的工資標准可以根據勞動者所在崗位的變化進行調整和變更，但不得低於工資集體協議中確定的工資標准。