幣圈獵頭

① 最近獵頭招聘程序員去菲律賓馬尼拉工作是騙人的嗎公司叫global ted inc.

大多數開出很誘惑的條件，但一上網搜索就很多騙局，大多數工作在國內不合法轉移到東南亞，當你辦了簽證，自己掏錢買機票（說去到能報銷），下了飛機有人接你到一個地方培訓，不準出去，人生路不熟、語言也不通，你也不敢出去。現在不管工作、生活、買賣的騙子太多了，建議小心謹慎。

② HR總監該如何和獵頭合作

可以說經過這么長久時間的淬煉、精進、學習和實務歷練，對於獵頭的理論和實務應該說已有頗為深入的了解。很可惜的是，今天還有許多從事HR人資工作的，對於獵頭不了解，也不能體會獵頭對HR的重要性和辛苦。有些HR人資以為獵頭就只是人力中介，就是幫忙找找人而已，因此對獵頭常有輕忽或不尊重的現象。其實，如果獵頭運用的好是可以讓一個落伍、瀕臨敗亡的企業重新振作起來，獲得生機，浴火重生！因為獵頭幫忙企業獵尋的對象大多是「大頭、高管」，如：業務經理、執行副總、廠長、總裁、研發協理……等等的重要人物，這些新的高管一旦進駐到公司，其影響和其決策往往會大大改變一個企業的生態和命運前途。獵頭的另一個重要性是它往往可以提供給您最佳的人選，因為一般一個正常的企業不太可能一年到頭都在找財務長或廠長……等等重要職位，然而對於一些歷史悠久的獵頭來說，卻可能是一年365天每天都在找這一類的優秀人選！因為好的獵頭他有很多不同的客戶，卻有相似的人才需求。所以一個績優的獵頭公司往往擁有一個豐富的人才資料庫，造就它成為一個很強的「獵才職業團隊」，而一般企業的HR部門充其量就只是偶爾考慮自己公司的需求的「業余隊」而已！這個差異，也就導致很多外企他們喜歡透過獵頭方式來找尋優秀的幹才，因為大部份外企HR人資的理念是較不在乎找人的成本，而會比較在乎人選是否夠優秀的問題上！ 一、 台商、民企不懂獵頭文化 十三、四年來的獵頭實務歷練，使我總有一種感覺，還有一份遺憾！那就是在管理運用獵頭的水準上，中國大陸的民營企業平均來說總是比不上台商，而台商總是也追不上外企。這個比較是從幾個角度來看的，包括（一）、企業對獵頭顧問的觀念、心態和尊重（包括禮貌）；（二）、與獵頭顧問的互動、合作、配合的好壞和透明的程度；（三）、還有就是如何主動有效地激勵、管理獵頭的意識和實際做法。這也導致了為什麼在全球或中國的市場競爭上和人力資源競爭優勢上，總是外企克台商，台商克民企？！！！所以身為一個企業的HR總監一定要懂得如何和獵頭互動、合作？！以及如何正確地對待獵頭才行！ 二、理想的獵頭合作家數 多年來我們安迪威爾接受過500家以上績優兩岸廠商的委託，我們發現在幫他們服務時，有些廠商和我們互動配合很良好，有些則總感覺對方不知在想什麼，互動不良，HR人資的配合是很被動的，甚至是漠不關心獵頭的服務！後來我發現有蠻多的廠商可能和七、八家以上的獵頭在合作。我個人給HR人資的專業建議是合作的家數不能太多太少，在三、四家是最理想的狀態。家數太少，獵頭會有怠慢服務的態度；家數太多，獵頭丟過來的推薦函就太多，HR人資可能根本沒時間好好消化每一家獵頭的推薦函，造成「草菅人命」的現象很多。而且因為HR人資要回應、面對那麼多家獵頭，因而太忙，以致讓所有的獵頭都覺得沒受到應有的重視。甚至感覺明明有很好的人選推薦過去，但是就是很奇怪怎麼就不約談！？這是因為HR人資的時間、精力、面談機會和專業都被分散稀釋掉了，沒法照顧那麼多啦！久了，有些獵頭覺得沒有受到應有的重視，成功的機會又渺茫，成就感低落，慢慢地也就變成只是敷衍您這個HR人資一下，即使碰到您HR人資真的很急著要找人，他也不會為您HR花時間去找了！找獵頭，重點就在它的素質、效率和忠誠度，家數再多也是無濟於事，而且反而會是負分，因為每個獵頭都希望和HR人資有較良好的互動，而且推薦過去的人選能夠受到重視；而不是讓他感覺您心不在焉，因為您HR人資太花心了！ 三、獵頭必須汰舊換新 另外，許多新的客戶在我們和它初步聯系時，常有反應說已有合作的獵頭對象了，所以暫不需要我們幫忙，這種情況也是很自然的。不過作為一個HR總監卻要注意到「新陳代謝」的問題，因為已在合作的老獵頭有可能會凋謝、死掉（譬如：老獵頭找人選的績效不彰，或不再經營獵頭這個業務，或對接貴公司的單子失去熱情、興趣等等），所以一定要有新的獵頭夥伴待命在那裡才行，否則就會青黃不接了！而且在這一點上，在中國大陸作HR總監的人還要留心底下的HR經理、專員會玩手腳，就是防止他們把單子只交給他的朋友、親戚開的獵頭公司作，他們就是想把利益封鎖，貪圖其中的回扣。本人在此是強烈地建議中國大陸所有的廠商切勿走在閉關自守的死路子上！今天中國大陸有許多天真的HR或行政、總務經理常特別交待底下的電話總機小姐，採取防堵的措施，就是凡是外面電話打進來的，只要對方說不出要找的人的姓名，通通給擋下來。這種做法，就像清朝的閉關自守的政策，對公司的發展非常不利，最後會因為公司和外界大環境脫節隔絕而造成競爭力下降，以致公司落入頹敗覆滅的命運。想想看，新的客戶找業務部，新的供貨商找采購部，新的研發產品或機構找研發部，新的機器代理商找生產部、廠長，新的獵頭公司、培訓公司找人資部，哈哈！……假使這些全都被擋下來，那這個公司就會長久失血了。！失去外界的所有資源、奧援，你說這個公司還能趕得上時代的節奏、進步嗎？最後就會像清朝末年一樣，整個地被競爭者擊垮，土崩瓦解！當然新的獵頭並不是馬上都可用的，而是可以透過篩選，透過給他們較困難不好找的單子來考驗它，通過幾次的測試再慢慢地讓他進入核心獵才圈！所以這和前面我主張的「三、四家合作獵頭」的原則並沒有相違背！ 四、如何看待獵頭的成本 HR人資找獵頭服務還會碰到一個問題，那就是成本的問題；這個問題尤其在台商公司發生最多。我個人做了十三、四年的獵頭顧問，常感覺作台商的生意不好作，因為他們的HR人資總是千方百計地要壓低您的獵頭傭金收費，民營企業、外企在這方面就比較大氣。其實，找獵頭最重要的還是能不能幫客戶找到要的人；如果只是獵頭收費很便宜，但卻找不到人，那再便宜也是沒用的！好的人才，大家都搶著要，所以我們作HR人資的，一定要有個警覺性，不能讓「劣幣驅逐良幣」的事情發生，也就是避免讓你的獵頭夥伴把好的人才都往您的競爭廠商那邊送。所以，台商HR如果要保住企業吸引人才的核心競爭力，一定不可以太過於成本導向才行！否則，好的人才都被您的敵人搶走了，那可糟糕了！！ 五、獵頭的溝通高度是HR經理、總監 目前時下流行和獵頭合作的方式，大多是客戶派HR人資部中、基層的主管和獵頭顧問聯絡互動，這是因為許多公司的HR高管，顧慮到自己沉重的工作量，再加上不重視獵頭，不能體會獵頭的重要性所致。其實早期外商獵頭公司剛登陸台灣的時候，獵頭顧問都是和外商的CEO總經理接洽，因為那時很多外商剛登陸台灣，很重視台灣的市場，因此都有一個想法，認為建立好一個核心團隊是攸關公司營運的成敗，所以當時獵頭深受外商CEO的重視。之後，獵頭業務領域逐漸拓展到台灣本土的高科技電子行業、金融業、快速消費品業；由於台灣的獵頭行業競爭日趨激烈，因此一些客戶因為被捧上了天，因而漸漸忘掉獵頭本質上的重要性，反而將找核心幹部的重責大任交給了這些年輕的HR中、基層的主管去執行。其實我們獵頭顧問也並非虛榮心很強，非要直接跟總經理聯系不可；實在是因為和這些中、基層的 HR主管溝通合作有許多壞處，譬如說：他們往往不太清楚找人才的方向和公司整體的人力資源策略，而且中、基層對於HR人資學養經驗水平不太夠，導致對於人才優劣的敏感度和判斷出現問題；再加上層級不高，許多用人單位的主管根本不太在乎這些小朋友的建議。尤其，有時獵頭請人才到廠商處面談，面談後過了二、三周,甚至好幾個月卻還不知道用人單位主管真正的意向是如何。我們獵頭顧問若較主動、積極，也是因為出於對人才要有個交代，但逼急了這些HR中、下層主管，他們就會說「不合適啊！原因我也不知道啊！」。聽了令人生氣難過！想想雙方這樣的互動模式，客戶又如何能要求獵頭琢磨出找人才的正確方向？更不用說找到優秀的人才！所以，我個人認為，客戶既然想透過獵頭方式找到經理以上高階的主管人選，那公司的HR總監或至少經理就不能躲在後面，一定要全權負責，而且公司的CEO總經理也要時時主動關心進度、狀況才行；而不是任由HR的一些中、基層主管和獵頭顧問玩「捉迷藏、躲貓貓」的游戲！哈！ 六、成功的HR獵頭故事 我記得約是十年前，安迪威爾就處理過一個鮮活運用獵頭成功的案例。 那時台灣的群光電子公司經營上面臨困境，業績陷入低潮，原因是公司的一些核心團隊成員被別的公司重金挖角，因而失血非常嚴重。一開始，群光HR人資想靠自己部門去向外招聘優秀幹部來遞補許多遺缺，但許多外面的科技優秀人才，當時只要一聽到「群光」二個字，就退縮不想去了，初期的招聘很不樂觀！後來，群光老總請了一個具有外商背景的HR叫Michael的來當處長，由他領軍HR部門。由於Michael非常了解獵頭的重要性和威力，所以他主動找上我們公司，請求幫忙。由於他的親自督軍，每天和我們獵頭顧問密切聯系、接洽、溝通，並且親切、明確、耐心地說明每一個職缺找人才的方向；尤其他直接涉入面談的過程，因此經過半年、一年後，我們已幫群光組建了一批能征慣戰的科技嶄新團隊，而這時的群光公司包括國外業務、研發、PM、QA、生產製造等各個重要部門都發生了質的大幅度提升，全公司的戰鬥力增強許多，而業績也開始起死回生，甚至有的產品大大超越過去業績的好幾倍成長。所以，這就是一個成熟、有管理高度的HR主管願和獵頭顧問密切配合所創造出來的奇跡。因此我個人的見解是：HR總監最好不要認為因為要授權而把找重要職位的工作全都交給底下人去歷練、去「玩」，這可是會像「小孩玩大車」，玩不起的啊！也不會有什麼好的結果！而且許多聰明的外商HR總監也明白一點：即使再忙，對於獵頭的運作、掌控、激勵還是不能鬆手的。因為他們知道這其中的奧妙和功效，而且這也是HR總監特別享有的重要權力與神聖使命！ 七、如何與獵頭成功溝通 獵頭顧問服務業，經常有一個怪現象，那就是「又要馬兒好，又要馬兒不吃草！」經常許多委託我們找高管的客戶們，不能明確地告訴我們他們找人才的條件，也就是他們自己找人才的方向都沒有，或是條件模稜兩可的。碰到這種情況，我們獵頭顧問都希望用人單位要明確一點會找起來比較有效率！如果條件不明確，有一種情況是即使我們推薦了一個非常優秀的人選，完全符合HR人資所開列的每一個條件，但客戶卻遲遲就是不約談，若我們急了打電話追問，往往也得不到滿意的答案，我們希望知道的是：到底這個人合不合適？不合適的話是哪裡不合適呢？有時我們的顧問就像身陷迷宮里打啞謎一樣！其實尋找人才的條件可能會隨著時間、客戶真正進行面談後而會有所調整、改變，這是我們獵頭可以接受的，但是我們最怕地是動用了許多關系，就是因為和客戶溝通不夠、溝通不良，以致默契不夠，最後導致花了很多時間、心力，但卻是徒勞無功，成效不彰！個人在中國大陸五、六年來幫過許多知名的民企、台商、外企找過各式各樣的人，這中間就發生一些怪事。例如我們先前推薦的人才，聽廠商告訴我們說已去面談過了，而且還說不合適，因為英文或計算機不好……等等原因不合適。結果後來我們和人才追蹤的時候，人才卻告訴我們還沒有接到廠商約面談的電話哩！哈哈！您說好不好笑？！這裡面的玄機就是因為在中國大陸許多廠商的HR人資的惡習，他們霸住了全部或其中的一些職缺，就是不讓別的獵頭派來的人才來面談。這種風氣可以說是非常地壞！！而且不論是在民企、台商、外企，這種現象都會發生的。因此既然會有這種不好的情況發生的可能，那作HR經理、總監的人就更應該要警惕，要更多地和獵頭顧問溝通的緊密一點，才能了解真相，也才可以防止鬧出這種笑話來，並能因此而早日找到心目中理想的人選！ 八、每天給獵頭五分鍾 以筆者多年來的體會和觀察，HR人資和獵頭溝通不良，最主要的原因就是雙方溝通的時間太少。獵頭顧問由於常常要和HR人資確認候選人的條件，或推薦人才、安排面談等等作業，都在在需要HR人資的支持與密切溝通。但是往往一打電話，HR人資不是離開座位，就是他正在打電話，更多地是「我在開會」的回答。而且這個會還由早開到晚，令獵頭顧問望著電話筒直是望洋興嘆不已！最糟糕地是HR人資開完會以後還不回電或忘了回獵頭顧問的電話。這裡面分析起來有一部份是HR人資在心裡上、觀念上還有點偏差或優越感，以為HR人資是買方，獵頭是賣方，所以許多HR人資心中就會產生一種「耽誤找人才正事」的心態，認為獵頭本來就應該看他HR人資的臉色！所以就產生了一種輕漫的心態，而不是「我倆是合作夥伴」，並肩作戰的積極觀念。其實，如果大家能體會雙方都是HR方面的合作夥伴，那筆者建議HR人資就應該建立一個觀念，每天至少給獵頭顧問五分鍾的時間，這樣就可以解決掉許多溝通不良，也大大地提高找人的效率，而且獵頭顧問也會感受到你對他的尊重，會更願意多花一點時間、心力，為你賣命找人啊！這不正是很好的良性循環嗎？雙方有時間溝通，雖只是五分鍾但也足以讓獵頭充分了解到找這個職缺的正確方向和明確、必要的條件，這一點是直接攸關獵頭尋獵人才的效率和效益，所以這五分鍾可是花在刀口上，花的很值得呀！ 九、年輕 HR該向獵頭顧問學習 當然如果單純以商業的角度來看，HR人資是買方，獵頭是賣方，獵頭自然是需要多尊重買方的意思，而聽買方的。不過獵頭行業因為牽涉到許多專業，包括HR人力資源、CP職業生涯規劃、各行各業的Know-how和術語，和人與人之間的應對進退、待人接物，以及當前工商經濟趨勢的了解，人力資源供需狀況的掌控；最重要的就是獵頭本身的專業、技術和涵養經驗。所以一個資深的獵頭顧問其實他在人生、社會和職場的舞台上已經有著非常豐富的歷練，要養成一個成熟稱職的獵頭顧問，至少也要七、八年以上的時間，再加他先前在產業界十年以上的歷練，這樣算下來，平均來說這個獵頭顧問是個四十五歲左右或以上的職場「老前輩」了！想想看，如果一個客戶找了一個底下二十齣頭的小人資去面對這個老獵頭顧問，會是一個什麼樣的局面和對話呢？所以，我才說「小孩玩大車」！而今天許多HR人資的經理、總監還不能理解為什麼他們必須要親自主導公司這個獵頭的事情哩！當然，年輕的HR人資有沖勁，謙虛的話還可以向這位獵頭老前輩學到很多東西。可是年輕人畢竟少不更事，而且很多還自以為懂的很多，不知天有多高，地有多厚，能虛心求教的可說是鳳毛麟角！還有一個重點就是他們位卑言輕，我有時真的不知道為什麼許多公司的CEO或HR總監敢讓他們去承擔這么沉重的找核心幹部的任務，因為年輕的人資權力太小，而負的責任又太重，權責實在是不平衡啊！所以獵頭的事最好還是交給HR經理，尤其是HR總監最合適，因為許多公司HR經理也常常忙於每天的例行公事，沒太多空閑！獵頭的事，並應該由CEO總經理經常來關心，才會讓網羅優秀高層幹部的這個重要任務，不至於因為底下太機械化式地運作而落空！（因為基層HR，說老實話哪會什麼彈性地運作啊！）我們就有一個IT業的客戶，負責獵頭的HR是個三十多、四十不到的年輕人，這個公司與獵頭的溝通是問題重重，很嚴重！例如：每次我們的顧問在推薦人才發完Email後的隔天打去，check他是否收到資料，就聽到這個年輕的主管很不耐煩地只講二句：「你傳過來就好了，不用跟我check」！然後就掛掉電話。我覺得像這種缺乏HR涵養、禮貌，又拒絕彼此作良性雙向的溝通，並把獵頭只當作人力銀行、資料庫來用的，和他合作的獵頭們會用心地為這個IT一線大廠好好地找人才嗎？恐怕不太樂觀吧！說不定有些獵頭反而因為心裡不高興、不爽，逆向還把您公司的重要幹部樑柱給挖走了！所以HR面對獵頭顧問時，言談舉止應該要謹慎，且應保持一定的禮貌才行啊！ 十、找獵頭是公司的大戰略 其實請獵頭幫忙尋找高階主管，本質上已不是單純的一個HR作業，它應該是公司人力資源上的一個大戰略，甚至是整個公司提升核心競爭力，提升高階幹部素質水平的一個大戰略，一個主要通路與捷徑方式。想想古代，三國時代的劉備和孔明，不是常拜託說客扮演獵頭的角色，到處尋訪能人、奇士，到處挖東吳、曹魏的人才嗎？如果站在這個角度和高度上來看獵頭的話，那前面提到的獵頭成本問題、溝通問題、禮貌問題，恐怕就不會發生了。而且就算發生的話，也會被同行當成茶餘飯後的笑話哩！哈哈！ 十一、獵頭需要鼓勵、加油 最後，我要講的一個觀念就是獵頭也是需要HR人資經常的激勵。這個鼓勵的方式，可以是謝謝他推薦人才，可以是多花三、五分鍾和他聊聊家常，也可以是一句話而已「辛苦了！」。就算獵頭顧問找來的人才不合適、方向不對；也可以多和他聊聊探討一下如何找到對的人選，以及找人才的方向，而不是一句抱怨說「怎麼找這種人才給我」！尤其，作為一個年輕的HR人資後進，當接到一個HR的老將——獵頭顧問打電話來時，如果能表現出很高興接到他的電話，甚或有些不錯的HR總監、經理一接到就會發出衷心的笑聲，我想都是對獵頭顧問的一種無上的安慰和鼓勵！所以，有時花了許多時間就是找不到適當的人選，說不定就會因為HR經理、總監的再一次給獵頭顧問喝彩、加油，而很神奇、傳奇式地終於找到了人！

③ 獵頭公司都需要什麼資質

開辦獵頭公司需要辦理哪些必要的證件？下面羅勒網根據自己十餘年的建築獵頭領域經驗，來總結一下辦獵頭公司需要的條件和內容。

一、獵頭公司需要什麼資質?

公司經營獵頭服務是需要滿足一定條件的，一般來說獵頭服務公司必須具備《工商營業執照》和《稅務登記證》，除了需要具備以上「兩證」外，還必須要有《人力資源服務許可證》。獵頭公司都需要辦理人力資源服務許可證，在公司經營范圍里加上人才供求信息的收集、整理、儲存、發布和咨詢服務、人才推薦、人才招聘等項目。

二、人力資源服務許可證的一般辦理流程?

人力資源服務許可證的經營范圍分為職業介紹和人才中介(獵頭公司)兩種，所需要的材料和要求也有差異，詳情如下：

1、人力資源服務機構申請登記表。

2、所用場地的產權或租憑證明。

3、不少於200萬元注冊資金證明材料。

4、6名以上具有大專以上學歷並經過相關培訓從業人員證明材料。

5、健全可行的工作章程、制度和開發人力資源服務的工作規則、安全管理制度。

6、工商行政部門核發的《企業名稱預先核准通知書》。(一式兩份)

獵頭公司申請通過後，由省廳人力資源和社會保障部門核實批准後，頒發《人力資源服務許可證》，企業憑《人力資源服務許可證》和相關文件，可以申請人力資源服務營業。

三、如何判斷獵頭公司好壞的標准。

1、獵頭服務公司成立時間。獵頭機構成立年限都是判定好壞的一個重要標准，成立的越久，人才儲備庫就會越大，而且該家獵頭服務公司的獵頭的交際圈越廣，認識的高級人才越多，同時，獵頭也越專業!

2、獵頭機構的規模。公司規模，也是判斷獵頭機構好壞的標准之一，大型的獵頭公司獵頭服務流程更加規范，同時也會提供更加完善的後續服務，雖然有時候收取的服務費會稍微貴一點，但是提供的人才都能使企業客戶滿意!

3、獵頭機構的收費是否統一。對於正規的獵頭機構來說，都有統一的收費標准，而一些不正規的獵頭機構的獵頭服務費用可以隨意更改，因為，好的獵頭機構從來不缺客戶，而差的獵頭公司寧可少賺一點也要拉攏一個客戶!

希望羅勒網的回答能夠幫助到你哦！

④ 獵頭是怎麼找到合適的候選人的

1、正規學歷
不一定要有多高，碩士，博士之類，其實只要適合當前崗位，尤其是這個崗位需要多年的相關領域工作經驗的那種，但必須是畢業於國家正規全日制大學，985，211那是最好；因為獵頭公司和客戶所最感興趣的還是候選人的工作經歷，說白了，入職之後就能馬上上手幹活的、或領導團隊的。無論你是已經工作了幾年的在職人士，還是剛剛畢業的應屆生或還在讀大學的同學，請記得「活到老、學到老」這句話。哪怕，你不是去考取好學校的高學歷，也要安排好自己的時間，不管多麼忙碌，抽出一定的時間來充電自己、投資自己的智慧，必是終身受益的！
2、外語溝通無障礙
如果想進入外資公司的話，流利熟練的外語能力這是必須的，當然其實考沒考過四六級其實不重要，如果你有海外經驗或是與四六級水平相當、能超過同等水平更好。當然，不是所有企業都對英語有要求，比如應聘IBM的一些獵頭崗位，還需日語水平；韓企、德企還需要韓語、德語。
3、潛力潛質
這個東西，有與生俱來的，也有後天鍛煉培養的，聰明的候選人不會有每一兩年就跳一次槽的工作記錄。再怎麼說，在一家公司你怎麼也得帶上三五年，才能接觸到這個企業的核心業務和摸清楚運營管理流程。是金子總是會發光，有潛力的人也通常會在現有公司中獲得較多的培訓和提升。獵頭會仔細研究目標候選人曾經的職業發展路徑，也會打電話或面聊談一些候選人對未來發展的期待或職業目標，評估是否適合目標企業的用人需求。
4、對獵頭感興趣
這個方面最最容易被大家忽視，有很多在職人士只有在想找工作、換工作的時候，才想起來獵頭來，這是很不明智的做法；甚至在不想換工作的時候，有時被獵頭電話或郵件「騷擾」，會非常排斥和反感，這種人往往在以後，也很難成為「被獵」的目標。
5、拓展豐富的簡歷渠道
第一梯隊：前程，智聯，領英等知名高端簡歷渠道，不多介紹，簡歷更新快，數據量較大，但收費較高第二梯隊：適當找一些中小型簡歷渠道，往往有不少免費的且及時更新的優質簡歷，如獵聘網免費金幣兌換簡歷、獵金網等等最後不要忽略一些候選人和同行，交換手頭資源，如企業list有時候會帶來不小的效果。

⑤ 年薪百萬的區塊鏈職位薪酬存在泡沫嗎

這天中午，31歲的郭楊 (化名)剛開完上午的技術會議，接下來還有七八個小時的技術討論等著他，難得有時間從工作中抽離出來和朋友吃個飯，一聽對方說了句「區塊鏈技術總監年薪150萬」，手一抖，碗差點翻了。

張作義現在的目標，就是以相同的方法完成區塊鏈技術在其他場景的改造，他稱，隨著團隊做的越來越多，大家看到有三百多上線的品牌商，已經有將近八千多個商品，就像搭積木一樣，正在一些品牌商合作的基礎上再建立起他合作關系。

郭楊此刻也躊躇滿志。晚間9點，他加完班和朋友在公司食堂一邊用餐，一邊講述區塊鏈項目的最新進展，經歷了區塊鏈行業的起伏，也聽了一些或悲或喜的消息，反倒覺得區塊鏈這項技術更有生命力，更值得去探索。想到此，覺得當下工作讓自己的野心得到了釋放，並期待著建立一份真正屬於區塊鏈技術的事業。

⑥ 別人家的HR怎麼那麼喜歡和獵頭公司合作

可以說經過這么長久時間的淬煉、精進、學習和實務歷練，對於獵頭的理論和實務應該說已有頗為深入的了解。很可惜的是，今天還有許多從事HR人資工作的，對於獵頭不了解，也不能體會獵頭對HR的重要性和辛苦。有些HR人資以為獵頭就只是人力中介，就是幫忙找找人而已，因此對獵頭常有輕忽或不尊重的現象。其實，如果獵頭運用的好是可以讓一個落伍、瀕臨敗亡的企業重新振作起來，獲得生機，浴火重生！因為獵頭幫忙企業獵尋的對象大多是「大頭、高管」，如：業務經理、執行副總、廠長、總裁、研發協理……等等的重要人物，這些新的高管一旦進駐到公司，其影響和其決策往往會大大改變一個企業的生態和命運前途。獵頭的另一個重要性是它往往可以提供給您最佳的人選，因為一般一個正常的企業不太可能一年到頭都在找財務長或廠長……等等重要職位，然而對於一些歷史悠久的獵頭來說，卻可能是一年365天每天都在找這一類的優秀人選！因為好的獵頭他有很多不同的客戶，卻有相似的人才需求。所以一個績優的獵頭公司往往擁有一個豐富的人才資料庫，造就它成為一個很強的「獵才職業團隊」，而一般企業的HR部門充其量就只是偶爾考慮自己公司的需求的「業余隊」而已！這個差異，也就導致很多外企他們喜歡透過獵頭方式來找尋優秀的幹才，因為大部份外企HR人資的理念是較不在乎找人的成本，而會比較在乎人選是否夠優秀的問題上！ 一、 台商、民企不懂獵頭文化 十三、四年來的獵頭實務歷練，使我總有一種感覺，還有一份遺憾！那就是在管理運用獵頭的水準上，中國大陸的民營企業平均來說總是比不上台商，而台商總是也追不上外企。這個比較是從幾個角度來看的，包括（一）、企業對獵頭顧問的觀念、心態和尊重（包括禮貌）；（二）、與獵頭顧問的互動、合作、配合的好壞和透明的程度；（三）、還有就是如何主動有效地激勵、管理獵頭的意識和實際做法。這也導致了為什麼在全球或中國的市場競爭上和人力資源競爭優勢上，總是外企克台商，台商克民企？！！！所以身為一個企業的HR總監一定要懂得如何和獵頭互動、合作？！以及如何正確地對待獵頭才行！ 二、理想的獵頭合作家數 多年來我們安迪威爾接受過500家以上績優兩岸廠商的委託，我們發現在幫他們服務時，有些廠商和我們互動配合很良好，有些則總感覺對方不知在想什麼，互動不良，HR人資的配合是很被動的，甚至是漠不關心獵頭的服務！後來我發現有蠻多的廠商可能和七、八家以上的獵頭在合作。我個人給HR人資的專業建議是合作的家數不能太多太少，在三、四家是最理想的狀態。家數太少，獵頭會有怠慢服務的態度；家數太多，獵頭丟過來的推薦函就太多，HR人資可能根本沒時間好好消化每一家獵頭的推薦函，造成「草菅人命」的現象很多。而且因為HR人資要回應、面對那麼多家獵頭，因而太忙，以致讓所有的獵頭都覺得沒受到應有的重視。甚至感覺明明有很好的人選推薦過去，但是就是很奇怪怎麼就不約談！？這是因為HR人資的時間、精力、面談機會和專業都被分散稀釋掉了，沒法照顧那麼多啦！久了，有些獵頭覺得沒有受到應有的重視，成功的機會又渺茫，成就感低落，慢慢地也就變成只是敷衍您這個HR人資一下，即使碰到您HR人資真的很急著要找人，他也不會為您HR花時間去找了！找獵頭，重點就在它的素質、效率和忠誠度，家數再多也是無濟於事，而且反而會是負分，因為每個獵頭都希望和HR人資有較良好的互動，而且推薦過去的人選能夠受到重視；而不是讓他感覺您心不在焉，因為您HR人資太花心了！ 三、獵頭必須汰舊換新 另外，許多新的客戶在我們和它初步聯系時，常有反應說已有合作的獵頭對象了，所以暫不需要我們幫忙，這種情況也是很自然的。不過作為一個HR總監卻要注意到「新陳代謝」的問題，因為已在合作的老獵頭有可能會凋謝、死掉（譬如：老獵頭找人選的績效不彰，或不再經營獵頭這個業務，或對接貴公司的單子失去熱情、興趣等等），所以一定要有新的獵頭夥伴待命在那裡才行，否則就會青黃不接了！而且在這一點上，在中國大陸作HR總監的人還要留心底下的HR經理、專員會玩手腳，就是防止他們把單子只交給他的朋友、親戚開的獵頭公司作，他們就是想把利益封鎖，貪圖其中的回扣。本人在此是強烈地建議中國大陸所有的廠商切勿走在閉關自守的死路子上！今天中國大陸有許多天真的HR或行政、總務經理常特別交待底下的電話總機小姐，採取防堵的措施，就是凡是外面電話打進來的，只要對方說不出要找的人的姓名，通通給擋下來。這種做法，就像清朝的閉關自守的政策，對公司的發展非常不利，最後會因為公司和外界大環境脫節隔絕而造成競爭力下降，以致公司落入頹敗覆滅的命運。想想看，新的客戶找業務部，新的供貨商找采購部，新的研發產品或機構找研發部，新的機器代理商找生產部、廠長，新的獵頭公司、培訓公司找人資部，哈哈！……假使這些全都被擋下來，那這個公司就會長久失血了。！失去外界的所有資源、奧援，你說這個公司還能趕得上時代的節奏、進步嗎？最後就會像清朝末年一樣，整個地被競爭者擊垮，土崩瓦解！當然新的獵頭並不是馬上都可用的，而是可以透過篩選，透過給他們較困難不好找的單子來考驗它，通過幾次的測試再慢慢地讓他進入核心獵才圈！所以這和前面我主張的「三、四家合作獵頭」的原則並沒有相違背！ 四、如何看待獵頭的成本 HR人資找獵頭服務還會碰到一個問題，那就是成本的問題；這個問題尤其在台商公司發生最多。我個人做了十三、四年的獵頭顧問，常感覺作台商的生意不好作，因為他們的HR人資總是千方百計地要壓低您的獵頭傭金收費，民營企業、外企在這方面就比較大氣。其實，找獵頭最重要的還是能不能幫客戶找到要的人；如果只是獵頭收費很便宜，但卻找不到人，那再便宜也是沒用的！好的人才，大家都搶著要，所以我們作HR人資的，一定要有個警覺性，不能讓「劣幣驅逐良幣」的事情發生，也就是避免讓你的獵頭夥伴把好的人才都往您的競爭廠商那邊送。所以，台商HR如果要保住企業吸引人才的核心競爭力，一定不可以太過於成本導向才行！否則，好的人才都被您的敵人搶走了，那可糟糕了！！ 五、獵頭的溝通高度是HR經理、總監 目前時下流行和獵頭合作的方式，大多是客戶派HR人資部中、基層的主管和獵頭顧問聯絡互動，這是因為許多公司的HR高管，顧慮到自己沉重的工作量，再加上不重視獵頭，不能體會獵頭的重要性所致。其實早期外商獵頭公司剛登陸台灣的時候，獵頭顧問都是和外商的CEO總經理接洽，因為那時很多外商剛登陸台灣，很重視台灣的市場，因此都有一個想法，認為建立好一個核心團隊是攸關公司營運的成敗，所以當時獵頭深受外商CEO的重視。之後，獵頭業務領域逐漸拓展到台灣本土的高科技電子行業、金融業、快速消費品業；由於台灣的獵頭行業競爭日趨激烈，因此一些客戶因為被捧上了天，因而漸漸忘掉獵頭本質上的重要性，反而將找核心幹部的重責大任交給了這些年輕的HR中、基層的主管去執行。其實我們獵頭顧問也並非虛榮心很強，非要直接跟總經理聯系不可；實在是因為和這些中、基層的 HR主管溝通合作有許多壞處，譬如說：他們往往不太清楚找人才的方向和公司整體的人力資源策略，而且中、基層對於HR人資學養經驗水平不太夠，導致對於人才優劣的敏感度和判斷出現問題；再加上層級不高，許多用人單位的主管根本不太在乎這些小朋友的建議。尤其，有時獵頭請人才到廠商處面談，面談後過了二、三周,甚至好幾個月卻還不知道用人單位主管真正的意向是如何。我們獵頭顧問若較主動、積極，也是因為出於對人才要有個交代，但逼急了這些HR中、下層主管，他們就會說「不合適啊！原因我也不知道啊！」。聽了令人生氣難過！想想雙方這樣的互動模式，客戶又如何能要求獵頭琢磨出找人才的正確方向？更不用說找到優秀的人才！所以，我個人認為，客戶既然想透過獵頭方式找到經理以上高階的主管人選，那公司的HR總監或至少經理就不能躲在後面，一定要全權負責，而且公司的CEO總經理也要時時主動關心進度、狀況才行；而不是任由HR的一些中、基層主管和獵頭顧問玩「捉迷藏、躲貓貓」的游戲！哈！ 六、成功的HR獵頭故事 我記得約是十年前，安迪威爾就處理過一個鮮活運用獵頭成功的案例。 那時台灣的群光電子公司經營上面臨困境，業績陷入低潮，原因是公司的一些核心團隊成員被別的公司重金挖角，因而失血非常嚴重。一開始，群光HR人資想靠自己部門去向外招聘優秀幹部來遞補許多遺缺，但許多外面的科技優秀人才，當時只要一聽到「群光」二個字，就退縮不想去了，初期的招聘很不樂觀！後來，群光老總請了一個具有外商背景的HR叫Michael的來當處長，由他領軍HR部門。由於Michael非常了解獵頭的重要性和威力，所以他主動找上我們公司，請求幫忙。由於他的親自督軍，每天和我們獵頭顧問密切聯系、接洽、溝通，並且親切、明確、耐心地說明每一個職缺找人才的方向；尤其他直接涉入面談的過程，因此經過半年、一年後，我們已幫群光組建了一批能征慣戰的科技嶄新團隊，而這時的群光公司包括國外業務、研發、PM、QA、生產製造等各個重要部門都發生了質的大幅度提升，全公司的戰鬥力增強許多，而業績也開始起死回生，甚至有的產品大大超越過去業績的好幾倍成長。所以，這就是一個成熟、有管理高度的HR主管願和獵頭顧問密切配合所創造出來的奇跡。因此我個人的見解是：HR總監最好不要認為因為要授權而把找重要職位的工作全都交給底下人去歷練、去「玩」，這可是會像「小孩玩大車」，玩不起的啊！也不會有什麼好的結果！而且許多聰明的外商HR總監也明白一點：即使再忙，對於獵頭的運作、掌控、激勵還是不能鬆手的。因為他們知道這其中的奧妙和功效，而且這也是HR總監特別享有的重要權力與神聖使命！ 七、如何與獵頭成功溝通 獵頭顧問服務業，經常有一個怪現象，那就是「又要馬兒好，又要馬兒不吃草！」經常許多委託我們找高管的客戶們，不能明確地告訴我們他們找人才的條件，也就是他們自己找人才的方向都沒有，或是條件模稜兩可的。碰到這種情況，我們獵頭顧問都希望用人單位要明確一點會找起來比較有效率！如果條件不明確，有一種情況是即使我們推薦了一個非常優秀的人選，完全符合HR人資所開列的每一個條件，但客戶卻遲遲就是不約談，若我們急了打電話追問，往往也得不到滿意的答案，我們希望知道的是：到底這個人合不合適？不合適的話是哪裡不合適呢？有時我們的顧問就像身陷迷宮里打啞謎一樣！其實尋找人才的條件可能會隨著時間、客戶真正進行面談後而會有所調整、改變，這是我們獵頭可以接受的，但是我們最怕地是動用了許多關系，就是因為和客戶溝通不夠、溝通不良，以致默契不夠，最後導致花了很多時間、心力，但卻是徒勞無功，成效不彰！個人在中國大陸五、六年來幫過許多知名的民企、台商、外企找過各式各樣的人，這中間就發生一些怪事。例如我們先前推薦的人才，聽廠商告訴我們說已去面談過了，而且還說不合適，因為英文或計算機不好……等等原因不合適。結果後來我們和人才追蹤的時候，人才卻告訴我們還沒有接到廠商約面談的電話哩！哈哈！您說好不好笑？！這裡面的玄機就是因為在中國大陸許多廠商的HR人資的惡習，他們霸住了全部或其中的一些職缺，就是不讓別的獵頭派來的人才來面談。這種風氣可以說是非常地壞！！而且不論是在民企、台商、外企，這種現象都會發生的。因此既然會有這種不好的情況發生的可能，那作HR經理、總監的人就更應該要警惕，要更多地和獵頭顧問溝通的緊密一點，才能了解真相，也才可以防止鬧出這種笑話來，並能因此而早日找到心目中理想的人選！ 八、每天給獵頭五分鍾 以筆者多年來的體會和觀察，HR人資和獵頭溝通不良，最主要的原因就是雙方溝通的時間太少。獵頭顧問由於常常要和HR人資確認候選人的條件，或推薦人才、安排面談等等作業，都在在需要HR人資的支持與密切溝通。但是往往一打電話，HR人資不是離開座位，就是他正在打電話，更多地是「我在開會」的回答。而且這個會還由早開到晚，令獵頭顧問望著電話筒直是望洋興嘆不已！最糟糕地是HR人資開完會以後還不回電或忘了回獵頭顧問的電話。這裡面分析起來有一部份是HR人資在心裡上、觀念上還有點偏差或優越感，以為HR人資是買方，獵頭是賣方，所以許多HR人資心中就會產生一種「耽誤找人才正事」的心態，認為獵頭本來就應該看他HR人資的臉色！所以就產生了一種輕漫的心態，而不是「我倆是合作夥伴」，並肩作戰的積極觀念。其實，如果大家能體會雙方都是HR方面的合作夥伴，那筆者建議HR人資就應該建立一個觀念，每天至少給獵頭顧問五分鍾的時間，這樣就可以解決掉許多溝通不良，也大大地提高找人的效率，而且獵頭顧問也會感受到你對他的尊重，會更願意多花一點時間、心力，為你賣命找人啊！這不正是很好的良性循環嗎？雙方有時間溝通，雖只是五分鍾但也足以讓獵頭充分了解到找這個職缺的正確方向和明確、必要的條件，這一點是直接攸關獵頭尋獵人才的效率和效益，所以這五分鍾可是花在刀口上，花的很值得呀！ 九、年輕 HR該向獵頭顧問學習 當然如果單純以商業的角度來看，HR人資是買方，獵頭是賣方，獵頭自然是需要多尊重買方的意思，而聽買方的。不過獵頭行業因為牽涉到許多專業，包括HR人力資源、CP職業生涯規劃、各行各業的Know-how和術語，和人與人之間的應對進退、待人接物，以及當前工商經濟趨勢的了解，人力資源供需狀況的掌控；最重要的就是獵頭本身的專業、技術和涵養經驗。所以一個資深的獵頭顧問其實他在人生、社會和職場的舞台上已經有著非常豐富的歷練，要養成一個成熟稱職的獵頭顧問，至少也要七、八年以上的時間，再加他先前在產業界十年以上的歷練，這樣算下來，平均來說這個獵頭顧問是個四十五歲左右或以上的職場「老前輩」了！想想看，如果一個客戶找了一個底下二十齣頭的小人資去面對這個老獵頭顧問，會是一個什麼樣的局面和對話呢？所以，我才說「小孩玩大車」！而今天許多HR人資的經理、總監還不能理解為什麼他們必須要親自主導公司這個獵頭的事情哩！當然，年輕的HR人資有沖勁，謙虛的話還可以向這位獵頭老前輩學到很多東西。可是年輕人畢竟少不更事，而且很多還自以為懂的很多，不知天有多高，地有多厚，能虛心求教的可說是鳳毛麟角！還有一個重點就是他們位卑言輕，我有時真的不知道為什麼許多公司的CEO或HR總監敢讓他們去承擔這么沉重的找核心幹部的任務，因為年輕的人資權力太小，而負的責任又太重，權責實在是不平衡啊！所以獵頭的事最好還是交給HR經理，尤其是HR總監最合適，因為許多公司HR經理也常常忙於每天的例行公事，沒太多空閑！獵頭的事，並應該由CEO總經理經常來關心，才會讓網羅優秀高層幹部的這個重要任務，不至於因為底下太機械化式地運作而落空！

⑦ 獵頭公司一般是怎麼找到人的

獵頭做的是人的生意，最缺的自然就是人了，人才。我們叫candidate。找到人，找到合適的人恐怕是獵頭新人最頭痛的事情了。

找人怎麼找，無外乎這么幾種方式，線上的網路搜索，線下的 cold call，候選人推薦，參加行業展會拿名片。線上的網路搜索又無外乎是招聘網站、搜索引擎、行業論壇以及一些文庫性質的網站。說到這，都是大家能想得到的。那麼是不是我有大家想不到的方法呢？很抱歉，真沒有。（一些小眾的方法必然還是有人知道的，所以我不認為我可以說我有什麼大家想不到的方法。）

羅勒網今天想要好好說一下的還是這些方法。當然，只是點到為止。這些方法你確定你真的用對了嗎？你真的用盡了嗎？其實，只要你多做一點點，你的結果就很可能大不同。

1、線上網路搜索

先說網路渠道的搜索。

最直接的就是去搜索招聘網站的簡歷。

你有中英文都用嗎？

關鍵詞你設置過幾個？十個有沒有？

搜索條件是否先緊後松，時間由近及遠？

查看簡歷的時候，會不會打開附件？

會不會留心證明人的名字？

會不會搜索到職位的前任？

並且會下下來任何可能關聯目標的人去聊一聊？

如果是搜索社交性質的網站如領英。

你除了主動加人等批復，會不會查到名字直接去打CC？

你會不會在看到合適人選的頁面時，注意到頁面右下方的其他瀏覽此人的人也瀏覽了如下這些人的信息這個版塊？

是否會讓你的領英聯系人幫你查下他的一級聯系人，但在你卻是二級的。

是否會讓你的領英聯系人轉推薦你，從而加到3級以外的人？

再說搜索引擎。

你有沒有用過高級搜索功能？

有沒有查看過文庫的文章？

有沒有搜索時會加.doc/.xls/.pdf?

你有沒有搜過目標公司的郵箱地址，找出郵箱地址創建的規則？從而給聯系不到的人選先發郵件？

你有沒有通過新聞搜索，查找到過高管的名字？

至於一些行業論壇

你有沒有平時細水長流地去簽到，做任務賺積分/金幣的，從而關鍵時刻下到想要的資料？

有沒有和版主套近乎，拉關系，從而可以通過他拓展人脈或者是在他的板塊里發布職位信息？

有沒有想過通過網路你是可以下載到人員通訊錄的，內部組織結構圖的？即使不是很新，有線索總比沒有好。對不對？

朋友圈

有沒有通過朋友圈的搜索功能，用過一些關鍵詞搜索，從而發現朋友圈裡的人脈的潛在關聯？

發現人脈可能懂你想了解的領域知識或認識你所要領域的人？

總之，網路搜索的學問不淺，好好利用可以挖到不少有用的信息。

2、線下電話實地搜索

如果說線上方法主要拼的是智慧，那麼線下方法主要拼的就是勇氣和情商了。

打cold call：

沒有捷徑，無非就是多打，多打，多打，慢慢就能膽大心細臉皮厚了。（最近多位前輩都已經撰文說過CC的重要性了，我就不強調了。我當然祝大家不需要CC，只憑搜索和轉推薦就能OK。當然，這多半還需要你lucky地在一家資料庫強大及願意花錢買多平台簡歷的公司處上班。）

實地見人：

除了展會外，現下見人的場景其實有很多：如園區地鐵站拉海報，順風車聊拼車的，店鋪合作名片打折等等。都有人干過，關鍵是你敢不敢幹，願不願意干。

要推薦：

除了要會說話，更要敢說話。新人往往最大的問題就是臉皮薄，不好意思開口要，顧慮著人才認識啊，沒職位推薦給人啊，怕拒絕啊，怕被質疑不專業啊，總之理由一堆，就是為了不開口找借口。

你不開口，機會是0，你開口機會是50%。不管是電話要推薦，同車搭訕，海報掃碼加你。你不可能找1個人就願意和你聊，聊了還合適，還成offer；但是10個，100個呢？同樣地1個人拒絕了你，so what？還有下一個人呢。別說江湖不相見，有一天沒准他自己主動來找你呢。

要記得那句話，今天你對我不理不睬，明天我依舊笑臉相迎。你來找我，已經證明一切了，我們生意還是要做的，沒什麼高攀不起。 哈哈