公司總是換簽勞務合約是怎麼回事

❶ 公司為了逃避責任每3年就換一家勞務公司與我們簽訂勞務合同，我的就是不讓我們成為無辜定期工人。怎麼辦

你們作為勞務派遣形式的用工者，本身與被派遣單位，也就是公司不存在勞動合同關系，是勞務派遣關系，你們不能與公司直接強頂無固定期限勞動合同的。最多是與勞務派遣公司簽訂。你說的問題，只有等待未來對這種不正常的用工關系進一步嚴格制約後才有可能得到解決，目前除了換個工作，或者忍耐，沒有更好的解決辦法。
勞動合同的類型有哪些：
固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同；無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同；以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
(1)公司總是換簽勞務合約是怎麼回事擴展閱讀：
《中華人民共和國勞動合同法》第十三條 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

❷ 公司換簽合同怎麼辦

【法律分析】：公司要求勞動者換簽勞動合同需要與勞動者協商一致，說明變更合同的理由、變更的內容以及變更的條件，請求對方在一定期限內給予答復。通常需要將原勞動合同解除重新簽訂新勞動合同，需要向勞動者支付經濟補償金，若保留原勞動合同的工齡，僅僅是變更勞動合同，不需要支付經濟補償金。
【法律依據】：《中華人民共和國勞動法》 第三十四條集體合同簽訂後應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。 第三十五條依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。 第三十二條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

❸ 公司將正規合同終止，讓員工改簽勞務派遣合同，目的是什麼

他們想趕在新法出台之前，把員工轉成勞務派遣，以逃避新法溯及。這是很可笑的，其實我們看《勞動合同法》就可以知道，只要是任何一個在境內的企業，公司單位，只要［建立了］勞動關系，都必須適用《勞動合同法》。

派遣工跟用人單位［建立了勞動關系］，可是卻沒有直接簽訂［勞動合同］，這種情況下，照樣適用《勞動合同法》，所以你不用擔心。誠如你所問，公司終止正規合同，讓你改簽勞務派遣，那麼用人單位［可能］涉及的違法問題有如下方面：
1，正規合同改簽勞務派遣。
違反了《勞動合同法》第五十九條， ［不得將連續用工期限分割訂立成數個短期勞務派遣協議］。

公司之所以這么做，是擔心你在單位裡面，工齡滿10年（或第3次簽約）時，會對他們不利。因為工齡滿10年（或第3次簽約），對他們來說， 就必須與你直接簽訂［無固定期限勞動合同］。倘若有朝一日公司跟你解除無固定期限合同的時候，是需要支付你一筆可觀的經濟補償的。

公司讓你轉派遣，並不是鑽法律空子。法律都已經規定得很明確了，白紙黑字，根本就沒有空子可鑽， 這根本就是公然違法， 並不是鑽空子啊。空子，是空白的意思，現在《勞動合同法》規定得這么細致，這么清晰明了，哪裡是什麼空白呢？
2，派遣合同裡面沒有註明報酬和社保數額。
即使你是勞務派遣工，你的合同裡面如果沒有註明［勞動報酬］和［ 社會 保險費的數額］，那就是用人單位違法。這個規定，也是勞動合同法第59條的內容。

所以總的來看，公司終止正規合同，讓員工轉派遣，是違法的。目的就是避免與員工簽訂無固定期限合同，避免將來解約的時候，要支付員工一筆可觀的經濟補償。

有的人看到這里，可能會問：你怎麼就知道派遣合同不會註明勞動報酬跟社保的數額呢？別忘了，我的部分同學以前也是派遣工，我看過數10份不同用人單位的不一樣的勞務派遣合同。所以我可以斷定，你轉了派遣以後，他一般不會在合同裡面註明報酬跟社保數額的。

題主的這個問題在當前企業用工中非常普遍，這是用人單位違反《勞動合同法》的典型表現，說實話，用人單位的這種做法完全是一種無知的表現。
勞務派遣合同只能是勞動者與勞務派遣公司之間簽訂，用人單位憑什麼資格來與勞動者簽訂勞務派遣合同呢？
所以，用人單位將正規合同終止就已經是公然違反了《勞動合同法》，然後讓員工改簽勞務派遣合同，這個合同簽訂的主體資格都不符合《勞動合同法》的規定：必須是勞務派遣公司才能與勞動者簽訂勞務派遣合同。

因此，即使勞動者與用人單位簽訂了勞務派遣合同，這個合同也是屬於無效合同。
一、用人單位這樣做的目的，探究一下便會清楚不外乎有三大目標。
①、用人單位讓員工改簽勞務派遣合同，其中一個重要目的，就是想減少到時候與員工發生勞動糾紛時的經濟補償，從而降低用人單位用工風險和勞動力成本支出。

一旦員工簽訂了勞務派遣合同，到時候員工只能是與勞務派遣公司之間發生關系，用人單位便可以成功避免解除勞動者而支付經濟補償金。這對於用人單位來說，如何才能不支付經濟補償而將員工解除，終止與員工的勞動合同，無疑選擇簽訂勞務派遣合同就是最佳途徑。

②、通過與員工簽訂勞務派遣合同，可以成功實現給員工降薪目的，從而減少用人單位的勞動力支出成本。

我們都知道，企業都是以追求利益最大化為目的，只要能讓企業得到更大利潤，凡是能操作的，用人單位都是會竭盡全力去運作的。

畢竟勞務派遣工的薪酬待遇是由勞務派遣公司與用人單位來簽訂勞務派遣協議所約定，這就給了用人單位，降低原來合同工薪酬的一定操作空間。

因為這個薪酬是由勞務派遣公司與用人單位簽訂的，自然簽訂了勞務派遣合同的勞動者，只能找勞務公司了。

③、可以減少用人單位對勞動者的崗前培訓等一系列的培訓費用，只管對勞動者進行打包使用，毫無用工的風險。

這樣的好事情，又有哪個企業不喜歡呢？既可以減少對勞動者的各種培訓成本，又沒有合同工的勞資風險，何樂不為呢？
殊不知，用人單位的如意打算卻又再次違反了《勞動合同法》，其中明確規定用人單位勞務派遣工不能超過其正式工總數的10%。
簡單舉例說明一下，假如某個企業正式工人有2000人，則其只能招聘200名勞務派遣工。畢竟現在的企業用工是以合同工為主，勞務派遣工為補充。

所以，如果用人單位大規模使用勞務派遣工，也是一種違法行為。
二、針對用人單位的這種違法行為，勞動者又該如何處理呢？
勞動者必須要堅持拒簽訂勞務派遣合同，要求用人單位停止違法行為，繼續執行原來的勞動合同。

或者是勞動者根據用人單位單方終止勞動合同而提出辭職申請，然後要求用人單位支付自己2倍的經濟賠償金。

通過用人單位是不願意支付賠償金的，很多時候都會走訴訟之路來解決。這就要求勞動者要提前做好相關的證據收集。
做好用人單位違法證據資料的收集，要注意以下幾方面的內容。
①、這里需要收集好你與公司簽訂的《勞動合同》，工作牌、工資卡(條)、平常工作文件、處理資料以及公司有關工作的具體安排分工手冊等資料。

這只是為了證明你屬於公司員工，為這里上班工作。

②、接下來你將收集好公司隨便解除勞動合同的紙質材料，違法要求勞動者簽訂勞務派遣合同，違法大量使用勞務派遣工，還可以收集相應的音頻視頻等材料，增強證明公司違約材料的多樣性、公信力。

只要收集好公司違約的以上證據材料，便可以開展下一步工作了，也就是向公司提出申請支付經濟賠償金。

③、《勞動合同法》八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

舉例說明一下，如果你在單位已經上班了五年，那麼公司就該支付你，每滿一年2個月的月工資賠償金，總共就該欺負你十個月的經濟賠償金。

月工資 ：是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

不能把月工資與自己某個月的具體工資搞成混為一談，這是兩個不同的概念！
三、申請獲取勞動賠償金的途徑與方法。
①、同用人單位協商溝通解決處理賠償金；

②、協商無果，可以向公司所在地勞動仲裁機構提出仲裁；

③、如果用人單位不服從仲裁，便可能當地法院提起訴狀請求，要求法院判決。
這里提醒幾點：1、申請辭職應提前一個月時間；2、這個申請賠償金，可能耗時較長，如果缺乏用人單位違法的證據，申請賠償金很難獲得成功。
以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣，可以關注【 視職場 】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！
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現在的中國用工市場太混亂了，是該到了非整治不可的地步了！

勞務、勞務、白務了……

今後都成了勞務工了、上一天班給你一天的工銭！

什麼社保、醫保、都自己去交了……

現在的勞務工已經沒有八小時工作日了、按天來了……

勞苦大眾?很難熬了……

大家看準用工單位、誰家工資給得不夠口、不去干……

看看用人單位還怎麼用人?已經有用人慌了……

一、用人單位想著這幾個方面來逃避責任和義務
1、 避免簽訂無固定期限合同

按照《勞動法》要求，簽訂無固定期限合同有3種情況：

（1）1個月內沒有簽訂勞動合同，1年後自動認定為無固定期限合同

（2）連續2次簽訂了固定期限的合同，第3次就必須是無固定期限

（3）在一個公司工作滿十年的

一旦簽訂無固定期限合同就意味著，你和用人單位之間的關系基本就固定下來了，在你沒有明顯錯誤、或者離職行為的情況下，單位是不能主動辭退你的！

改簽派遣之後，你和派遣公司又要重新計算這個無固定期限合同的要求。

2、 避免賠償

如果單位要辭退你的話，是要給你補償的，一般按照月薪的多少倍來給，勞動轉派遣之後，要辭退你就可以不用給1分錢賠償了。

如果你在工作中出了些工傷之類的問題的話，單位同樣是要給補償的，轉了派遣之後，「再見！你又不是我們的人，我為什麼要跟補償？」

3、 避免多餘的成本支出

一個月你到手7000的工資，公司算上給你買的保險、公積金，各種福利、津貼在內，大概一個月的實際要出15000左右。轉派遣之後說7000就7000，多一分沒有。
二、早做打算，保障的自己的利益
這樣的不僅逃避法律責任，連對員工的責任都要逃避的單位，管理者的心裡是完全只向利益看得。這樣的企業，也不建議長久的待下去。

即使你現在想盡辦法、或者委曲求全的留了下來，單位既然能幹出一次這樣的事情來，就能幹出二次、三次來。

所以，遇見這樣的事情，除了保留證據為自己爭取一些離職補償之後，還是盡早去找到一個好的下家。

不然等到你年齡大了之後，用人單位要年輕有沖勁的，派遣公司對你個冷處理，或者直接不續簽，你連哭都沒地哭去。

多半是為了逃避企業應該擔負起來的 社會 責任吧

您好，很高興回答您的問題。改簽勞務派遣可能出於幾個原因：

1.降低用工風險。勞務派遣員工與企業沒有勞動合同關系，遇到用工的糾紛和賠償，企業的風險會小很多。

2.工資較低。勞務派遣員工的工資比正式員工工資少很多，享受不到一些正式員工的工資構成。

3.五險一金的繳納和一些正式員工的福利等費用會減少。

4.不佔用企業工資總額和人員編制數。勞務派遣工的工資放在人工成本中，不佔用正式員工工資，另外也不在企業的崗位編制內。

以上希望可以幫到您。

題主的問題：公司將正規合同終止，讓員工改簽勞務派遣合同，目的是什麼？

我的回答： 所謂無利不起早，公司之所以這樣做，絕對是有利可圖 。

對於市場主體， 比如公司而言，雖說「法無禁止即可為」，但終止正規合同。讓員工改簽勞務派遣合同卻是違反現行《勞動法》的行為，那公司為什麼冒著寧願被處罰的可能還要這么做呢？說白了，就是利潤。

關於利潤 ，《資本論》有這么一段精彩描述：一旦有適當的利潤,資本就膽大起來。如果有百分之十的利潤,它就保證被到處使用;有百分之二十的利潤,它就活躍起來;有百分之五十的利潤,它就鋌而走險;為了百分之一百的利潤,它就敢踐踏一切人間法律;有百分之三百的利潤它就敢犯任何罪行,甚至冒著絞首的危險。

那麼，公司這樣做的利潤是什麼呢？
一、逃避簽訂無固定期限的勞動合同
根據現行《勞動合同法》第二章第十四款之規定，勞動者如果符合在該用人單位連續工作滿十年的、連續訂立二次固定期限勞動合同續訂勞動合同的條件時。公司應當簽訂無固定期限的勞動合同，如果公司不簽署，則要向勞動者支付補償金或兩倍的賠償金。

那麼，公司採取終止正規合同，讓員工改簽勞務派遣合同，就違規規避了簽署無固定期限勞動合同的可能。
二、最大限度減小工傷責任，減少公司成本支出
作為公司的正式員工，公司負責繳納員工的五險一金，其中就包括工傷保險，那麼公司作為保險責任單位，理應承擔員工工傷後所承擔的費用。比如根據《工傷保險條例》規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。

如果將員工改簽勞務派遣合同，勞務派遣公司就為保險責任單位，企業作為用工單位，會根據相應責任承擔連帶責任，相比較而言，大大減輕了公司的成本支出。
三、降低工資酬勞待遇，進一步減少公司開支
雖然在《勞動合同法》、《暫行規定》中都規定了勞務派遣工應該同用工單位正式員工一樣，保證同工同酬的權利。

但在實際操作中，由於企業、公司對同工、同酬的依據有不同的看法，導致同工同酬很難得到落實，且一般在該項權利的勞動爭議仲裁中，勞務派遣工都處於不利的位置。

因此，這也是公司通過讓正式員工改簽勞務派遣協議的目的之一。
四、用法律維護自己的合法權益
1. 公司終止正規合同，員工應根據《勞動合同法》主張經濟補償和賠償金。

2. 根據《勞動合同法》，除非員工違反了第四章三十九款的規定，否則企業不能主動終止沒有到期的正常合同。

3. 根據《暫行規定》，勞務派遣工只能在三性崗位使用，在比例上也有限制，如果員工改簽了勞務派遣協議，工作崗位、待遇、酬勞都將得不到保證。

綜上，作為公司的正式員工，決不能在在終止合同的意向書上簽字，同時申請仲裁，維護個人的正當權利。

以上純屬個人見解，希望對題主有所幫助

關注古道鎧甲，一起聊聊職場那些事！

歸避勞動法，剝奪勞動者權益！

以山西1哥的經驗，公司將正規合同終止，讓員工改簽勞務派遣合同，目的主要有以下幾個方面：

第一，可以讓公司指標更好看
凡是經營性公司，都有一個人均指標，比如「人均利潤、人均資產、人均負債」等，公司減少在冊員工數量，在業務正常運行的情況下，首先可以優化類似指標。出於這種原因，有些公司會把部分輔助性崗位的員工，轉為勞務派遣人員。

第二，可以降低公司財務成本
一般來說，公司正式員工的收入及待遇，要高於勞務派遣人員的收入和待遇，有些公司這方面的差距很大。另一方面，支付勞務費可以在稅前列支，而正式員工有些收入福利性收入，是不能在稅前列支的。

第三，可以降低公司管理成本
這一類成本主要包括：1、勞務糾紛的成本。比如一旦發生勞務糾紛，不說輸贏，光走程序就需要人力物力支持，有的時候還要律師支持。2、日常管理成本。比如在某個崗位設員工三人，這三個人的考勤有時候就會讓管理者頭大，一旦有人請假，你還得安排替補人員，尤其是公司一個蘿卜一個坑兒時，挺麻煩的。

第四，可以提升服務標准
像有些公司的客服、食堂、車隊、保潔等，如果公司自辦的話，往往會費力不討好。而一旦外包，公司付錢之後，只管提要求就行了，哪個人不行，我就給你退回去讓你換人，服務質量一下就提升了。

目前， 社會 上對勞務派遣的說法很多，有的人甚至是恨之入骨，但從根本上講，這是一種市場行為，只要有需求，它就會存在。當然， 社會 上的勞務派遣公司也是良莠不齊，這就需要勞務派遣人員理性選擇，合適的就是最好的。

❹ 用人單位經常更換勞務派遣單位怎麼回事

很多朋友親身經歷過自己是一家單位的勞務派遣人員,每次與勞務派遣公司簽訂的勞動合同一到期,派遣單位就更換新的勞務公司來簽訂勞動合同,依次輪換,樂此不疲,很多人不知道其中的奧秘。
大家好,我是一名勞務派遣員工,本期話題我們分享為什麼派遣單位頻繁更換勞務派遣公司,雖然在更換勞務公司的時候,派遣單位都會信誓旦旦地向派遣工承諾,不會受到影響,一切照常,事實是這樣嗎?
看我為大家解讀頻繁更換勞務公司實際產生的你不知道的三種影響。
在講述三種影響前我先普及一個法律知識,什麼是無固定期限合同?
無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無法確定終止時間的勞動合同。簽訂無固定期限合同後除非勞動者存在法律規定的情況必須開除,一般不能辭退,否則視為單位違約。需要給派遣工補償。
普法先到這里,言歸正傳,我們繼續說頻繁更換勞務派遣給派遣工帶來的三種隱患。
1、頻繁更換勞務公司,逃避簽訂無固定期限勞動合同。
根據勞動合同法第14條之規定勞動者在該派遣單位連續工作滿十年的或者連續訂立二次固定期限勞動合同,應當訂立無固定期限勞動合同。、
當派遣工被要求和不同勞務派遣公司簽訂勞動合同時,工齡被分解,就不再符合「在同一單位連續工作滿十年或者兩次在一個單位簽訂固定合同的法律條件,派遣單位頻繁變換勞務公司目的就是為了規避勞動合同法,逃避和派遣工簽訂無固定期限勞動合同。
2、頻繁更換勞務公司,逃避經濟補償的法律責任。
根據勞動合同法第47條之規定單位違約不續簽合同的,經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
我給大家簡單解讀一下派遣公司頻繁更換勞務公司,派遣單位的真實目的是工齡被不同派遣公司分解,將來辭退派遣工時,派遣工能夠得到經濟補償金將受到嚴重損失。比如在一個派遣單位幹了5年,如果一直和一個派遣公司簽訂合同,辭退時應該給5個月補償,如果頻繁變換勞務派遣公司,經濟補償會按照最後一次的合同時間計算給予補償。
3、頻繁更換勞務公司,工齡被分解,醫療期將被壓縮。
根據勞動合同法規定當職工因病或者非因工負傷時,享有醫療期。醫療康復期的長短和所在單位的工齡有關。
舉個例子,如果職工在單位工齡5年以下,醫療期康復期是3個月;如果在本單位工齡5年以上,醫療期是6個月。醫療期變短後一方面不利於職工治療和身體恢復;另一方面單位可能會按照勞動合同法的規定,因醫療期滿不能從事原工作也不能從事另行安排的工作為理由解除勞動合同,這樣派遣單位就規避了辭退勞務派遣工違約的責任。