海爾技術中心去行政化

『壹』 建設領域如何去行政化

長期以來，國有企業領導，無論是董事會還是經營層，多由政府選拔和任命，按照相應級別享受公務員待遇。績效考核也與公務員基本一致。由於國企政企不分，國企領導層的價值取向難免較多地考慮行政級別、政績評價等非市場層面因素，對國企改革發展、兼並重組形成掣肘。

客觀地講，國企沿用行政級別與行政管理體制，這一帶有濃厚計劃經濟色彩的現象，與現在社會轉型期各項制度改革相對滯後等因素有關。國企沿襲行政級別實質是一種身份管理體制。在用人和分配機制上，不僅國企領導享受官員待遇，國企職工也比照公務員管理，把待遇與人捆綁在一起，待遇隨人走，由行政級別「說了算」。單位內部「論資排輩」，按身份血統論英雄。不管工作崗位與工作績效的大小，一概以身份、職務、級別、用工的形式來決定職工的工作報酬與福利待遇的分配。國企衙門風氣濃厚，不少國企領導既保留官員身份又拿著老總績效工資，享受著官員、老總的雙重待遇。在官場與企業界可進可退、伸縮自如，儼然成了兩棲動物。

『貳』 什麼是事業單位去行政化

目前正在進行全國范圍的事業單位改革。改革之後，所有保留事業性質的單位，將只能從事公益性質的工作。你所說的去行政化即是改革的目的之一。現在很多事業單位都有行政職能。改革後，所有保留的事業單位將不再具備行政職能。原先所有的行政職能將被上級主管機關收回。

『叄』 事業單位如何去行政化

事業單位行政化的根本原因在於行政分權不到位、不徹底，要去除事業單位行政化，必須聚焦於政府對事業單位的分權，關注政府下放了哪些權力？誰來承接下放的權力？這些權力以什麼形式下放？下放後的權力是否得到有效的監督？當前要去除事業單位行政化，應當從以下方面思考：
進一步明確事業單位的職能定位。當前政府機關、事業單位、企業之間的職能依然存在交叉，有些政府機關忙於微觀事務的管理，干預了事業單位和企業的運行，同時忽視了監督管理職能，履行自身職能時出現越位、缺位；有些事業單位既承擔政府機關的政策制定和監管職能，又從事具體公共服務的生產和供給，既當裁判員又是運動員，對其他公共服務主體形成不公；還有些事業單位同時提供公共服務和市場服務，容易形成二者之間的利益輸送，挫傷了企業主體的積極性。要去除事業單位行政化，必須進一步明確事業單位與政府機關、企業三類組織形態的職能定位，將相互交叉的職能剝離歸位：將政府職能中對於事業單位和企業微觀管理的職能剝離出來，分別還給事業單位和企業；將事業單位承擔的政策制定和監管的職能還給政府，將事業單位提供的不具有公共服務性質的產品和服務交由企業提供。通過職能剝離歸位，使政府機關、事業單位、企業三類組織的職能更加清晰明了，按照各自的職能定位履職盡責。
建立和完善事業單位法人治理結構。政府機關向事業單位分權，首先是下放決策權和管理權，退出對事業單位的微觀管理。事業單位要通過建立法人治理結構，承接政府機關下放的決策權和管理權。法人治理結構主要內容包括：決策監督機構，主要組織形式是理事會，事業單位的公共服務對象是公共服務的直接消費者，對公共服務的質量、數量、品種等擁有話語權，其代表在理事會中要超過半數；管理層，理事會的執行機構，由事業單位行政負責人及其他主要管理人員組成；事業單位章程，是法人治理結構的制度載體和理事會、管理層的運行規則。在法人治理結構基礎上，逐步建立和完善事業單位的人事管理、財務管理和業務發展各項制度，形成激勵約束機制，激發事業單位提供公共服務的活力。

『肆』 科研機構如何去行政化

應該是參照高校，只有機構負責人暫時保留行政級別，以後的事情誰也說不準。
也沒有什麼保證不了科研人員思想進步性和正確性，純屬瞎扯，沒有行政級別不代表沒有行政職務，科研人員甚至還有專業技術資格，工資不代表也不會調整~

『伍』 國企如何去行政化

與企業自身及其領導人的行政級別沒有關系。雖然個別地方改革舉措里提到「只保留正職有行政級別，副職全部實現市場化選聘」，但問題也在於，如果副職沒有級別，豈非意味著他們將失去成為有級別正職的機會？而如果還有晉升機會，他們的晉升機會基本上以正職為參照。在現實中，國企及其負責人的行政級別雖然在調動資源方面會有利於國企，但是這並不是市場化改革的方向。因為正常的市場環境強調的是參與主體的平等。在十八屆三中全會前，曾有媒體報道說，決策層已決定廢除國有企業官員的行政級別，不過最後通過的全會決定並未涉及這個問題，反而是在事業單位改革上率先提出「逐步取消學校、科研院所、醫院等單位的行政級別」。當然，這可能也說明這個領域的改革還有不少阻力，但是總體方向上應該是國企「去行政化」，企業管理者取消行政級別，督促他們成為真正的企業家。其次，國資委把混合所有製作為改革的重頭戲來抓，這既符合三中全會提出的精神，也符合經濟規律和人民意願。但是國有企業在發展混合所有制經濟中所持有的國有股權比例維持在什麼水平？現在有獨資、絕對控股、相對控股、參股的改革思路，但是涉及的領域還需要更加細化明確，否則就可能極大影響政策的實施效果。因為發展混合制經濟，可行的基本方式是成為公眾公司、實現整體上市，這樣股權的多元化就自然而然。但是，問題馬上就出現了，如果這些上市公司里國有股份處於絕對控股地位，要麼一家或者幾家股東都來自國資系統，那麼「混合」的意義就不明顯，企業的治理結構基本上還會按照傳統國企的模式。當然，我們承認，匆忙把國有股份在國企中的比例降低也未必就正確。不過，應允許一些國有企業中的國有股份降到不控股的水平，同時確保它還能起到影響但不決定決策的水平。只有這樣，混合所有制才會有對優質的社會資本形成吸引力，進而改善國企法人治理結構和提升國資管理水平。再次，國資國企管理人才應以更加市場化的方式招聘。目前，無論是國企的高級管理人才還是普通人才，都屢屢涉及招聘的不正之風。國企高管任用方面，常常出現「養老安置」的問題，政府部門一些領導幹部快到退休年齡時，或因為某種原因達到晉升的「天花板」，就被安排到國有企業任職，無論他們是否擁有管理國企的能力。這種安排往往在最後損害了國有企業乃至全民的利益，既浪費了一份較高的薪酬，也排斥了其他更合適的人才走上該崗位。此外，壟斷性國企的員工招聘不時出現「裙帶關系」、「蘿卜招聘」等不良現象，因為這些企業往往對廣大求職者具有特別的吸引力，這時「領導遞條子」、「親戚找關系」的現象就特別明顯。在這里，必須強調的是，國企的發展壯大，事關全民福祉，國企應用更具競爭力的報酬福利吸引人才。而且，鑒於國企的特殊性質，不論是其高管職位還是普通員工的職位，相關就業機會當向全社會開放，讓人們都有機會分享企業發展的成果。在實現公平、公正、公開方面，國企應為社會作表率。

『陸』 怎樣理解「去行政化」

去行政化，簡單地說，就是淡化行業、職業或某項工作的行政色彩，盡可能地突破行政的束縛，突出行業、職業的主導地位。

我國第一個中長期《人才規劃綱要》在提到改進人才管理方式的時候，有提到去行政化的問題：

1、克服人才管理中存在的行政化、「官本位」傾向，取消科研院所、學校、醫院等事業單位實際存在的行政級別和行政化管理模式。在科研、醫療等事業單位探索建立理事會、董事會等形式的法人治理結構。

2、建立與現代科研院所制度、現代大學制度和公共醫療衛生制度相適應的人才管理制度。完善國有企業領導人員管理體制，健全符合現代企業制度要求的企業人事制度。鼓勵地方和行業結合自身實際建立與國際人才管理體系接軌的人才管理改革試驗區。

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各個政府單位在去行政化上的改進：

一、事業單位去行政化

1、進一步明確事業單位的職能定位

要去除事業單位行政化，必須進一步明確事業單位與政府機關、企業三類組織形態的職能定位，將相互交叉的職能剝離歸位：將政府職能中對於事業單位和企業微觀管理的職能剝離出來，分別還給事業單位和企業。

將事業單位承擔的政策制定和監管的職能還給政府，將事業單位提供的不具有公共服務性質的產品和服務交由企業提供。通過職能剝離歸位，使政府機關、事業單位、企業三類組織的職能更加清晰明了，按照各自的職能定位履職盡責。

2、建立和完善事業單位法人治理結構

政府機關向事業單位分權，退出對事業單位的微觀管理。事業單位要通過建立法人治理結構，承接政府機關下放的決策權和管理權。法人治理結構主要內容包括：決策監督機構，事業單位對公共服務的質量、數量、品種等擁有話語權，其代表在理事會中要超過半數。

3、建立有效的問責機制

政府分權的過程還必須是問責機制建立的過程，要使政府對事業單位的分權到位、徹底，必須對下放的權力進行有效的問責。在問責機制中，事業單位作為下放權力的承接者和公共服務主體，是必須接受問責的責任人，同時必須設立問責人，賦予其問責的權力。

並建立問責人對責任人法定的問責關系。此外，須明確問責的范圍和標准,通過有效的問責機制，確保下放的權力用於提供公共服務，確保事業單位公共服務的基本價值取向

二、大學去行政化

1、校一級應該設立學術委員會

按照《高教法》的規定，校一級應該設立學術委員會，那麼院一級也應該設立相應的教授委員會，而校長和院長是不能出任該委員會主任或副主任的。學校學術資源配置權力，應該交給學術委員會或教授委員會這類機構。

2、大學的行政管理必須適合大學

而不是將社會上的行政管理移植到大學。現在有些大學校長被任命前或是在行政系統或其他系統，從來沒有在大學工作過，當他走上校長或黨委書記崗位，就會把他之前的工作理念移植到大學，造成學校工作行政化趨向。

從這個角度上看，比「去行政化」更關鍵的是大學校長要職業化。

三、國企去行政化

1、將國企高管納入行政系列管理

人的行為都要追求最大化利益，可以有效促進行政效率。這里的利益不單指貨幣收入，也包括行政職級。給國企定行政級別還有一個好處，那就是有助於政府與國企的幹部交流。

2、有助於政府與國企的幹部交流

若國企行政級別被取消，高管沒有對等的級別，無疑就堵住了國企與政府交流幹部的通道。以後國企高管進不了政府；政府官員也進不了國企。如此老死不相往來顯然對政府與國企皆不利。

3、完善治理結構

讓國有資本與非公資本混合，通過投資多元化改組董事會。國企由國家控股不能含糊，但控股要分絕對控股與相對控股。對國家安全與自然壟斷領域的國企，國家應絕對控股；對其他國企，國家只需相對控股

『柒』 職稱評審必須去行政化是什麼意思

職稱評審
的核心是專業技術。而行政化是指
行政職務
化，意思是必須去掉行政職務的左右或干預。講白了，就是不能因為你是處長或廳長，就應該評你為教授或二級教授。

『捌』 教育如何去行政化

具體含義：探索建立符合學校特點的管理制度和配套政策，克服行政化傾向，取消實際存在的行政級別和行政化管理模式。
教育的去行政化，本質來講，應該是把教學當作一項科研工作，教師真正成為專業技術人員，讓教師特別是優秀教師獲得比領導更高的待遇，把教師引導到爭著當名師的方向，而不是爭著當領導的方向，這才是教育去行政化的本質含義。

『玖』 去行政化的治理機制

高校「去行政化」與「教授治校」，這是一個問題的兩種表達方式，都是針對「大學治理機制」而談的。良好的、具有活力的、能夠自我創新的大學治理機制，必定不可能是「官僚化的管理體制」（亦稱「行政化」），這已經被大學千年的生成和發展歷程所驗證。
教育部近日首批核准了中國人民大學等6所高校的章程，去行政化傾向明顯。「去行政化」改革多年 副部級高校未減一所。
從我國現有高教體制改革歷程來看，大學面臨的最根本的一條規則就是幾十年計劃體制延伸下來的國家包辦大學和統管大學辦學事務，即所謂的「行政主導一切」。包括大學的辦學經費、建設計劃、教學課程、招生計劃、校長等官員的任命（引申出有些校長被定為副部級）等等。
國家層面的「行政主導」，反映到大學內部，就是行政部門在校園內的「行政做大」。因為行政權力掌管著教師的命運，包括職稱評定、科研經費申請、教學課程多少、研究生導師資格的獲得以及住房等等。這樣一來，大學運作與政府部門的運作一樣，其結果必然偏離其終極目標——學術自由、創造知識、培育人才、服務社會。
在筆者看來，討論高校「去行政化」，實為變「行政化」為「服務化」的問題。
而教授治校是大學運轉的體制保障問題，它包含兩個方面的基本內涵——治學和治校，這兩個方面同屬大學良性運轉的必備支撐條件，就像一駕馬車的左右車輪，須並駕齊驅，缺一不可。
首先，教授治學是從教授的職業而談的。大學教授是大學共同體中的主體，承擔著教學及科研等積累、發現和創造人類文明的職責，俗稱「做學問」，也可稱之為「治學」。如果教授不治學，就如同農民不種田，工人不在生產線上做工，漁民不去打魚，而都成了游手好閑之輩，實為不務正業。正因為如此，「教授治學」的口號，自打它產生時起，就幾乎銷聲匿跡了。
「教授治學」這個職業過程有著獨特的存在內涵，最為鮮明的就是勇於打破各種框框和有形無形的限制，才可能逐步做好。它與追逐經濟利益、短期效益等行為有著鮮明對照，它要求有盡可能明晰和嚴格的程序以及權力控制。因此，「象牙塔」的運作才與眾不同，那就是盡量減少外在權力的干預，而由這個職業群體自己管理自己的學術事務，由此產生「教授治校」。
教授治校中的「治」，是明確指向「與大學教學和科研等相關的、遵循教育特殊規律的、積累發現和創造人類文明的」學術事務。只有教授群體才更好地懂得這一事務的內涵，就像漁夫清楚何時何地撒網捉魚，而圍觀者不能輕重不分地亂加指揮，否則不但魚兒不上網，漁船也有沉沒的危險。
誠然，任何一個群體組織，只要有共同的目標，集合在一起，就離不開支撐其運作的行政事務。教授治校不是教授群體給大學打一般行政瑣事的工，而是教授們真正擁有決定大學自身探究學問的決策權。這可能效率低，也可能有失誤，但它是做學問的本真，求實的必然，完全不同於「一切行動聽指揮」的追求「大效率」的政績工程。