在线胜任力测评多少分算合格

㈠ 如何做胜任力测评

做胜任力测评方法如下：
（1）胜任力模型构建技术
20世纪70年代由管理学家所发明，通过对企业中不同绩效水平的员工进行BEI访谈（行为事件访谈），并对结果进行主题分析和专家讨论等方式，形成岗位的特定用人要求。
（2）心理测量学技术
包括题目的编写、数据分析、信效度验证的一系列心理测量学操作，这一系列操作的最核心目的是保证测试内容的专业化和准确性。最终保证测试结果能够全面、真实、客观地反映应聘者特点，为企业提供可靠依据。
（3）Saas理念和IT开发技术
①Saas模式的服务技术：它采用多租赁架构，通过租用的模式对各企业用户进行权限设置和管理。
②基于组件的多层结构设计：系统采用了多层结构，将系统分成：数据层、支撑层和表现层等多个层次。各功能模块均基于组件技术开发，接口明确清晰，可以根据不同的应用场景对系统进行灵活的配置和部署。
③云计算技术：实现海量数据的快速运算与分析。
④动态常模技术：在使用过程中采用了动态常模技术，使得每一个应聘者的测评数据经过基本的统计学筛选，自动进入人才测评系统数据库，并结合之前数据形成动态的常模，以作为后续受测者的分数比对依据。从统计学的角度来说，常模数据的代表性和广泛性是非常重要的。
⑤随机抽题技术：对能力方面的考察采用了随机抽题的技术，每次生成试卷时都从庞大的题库中抽取出部分题目，这些题目的难度和区分度都有相应的指标进行很好地控制，在保证效果的同时有效地降低了题目泄露的风险。

㈡ 我听说人才测评有在线测评、还有人工测评、还有测评软件，我都晕了，这么多，用哪个会好一些啊

根据我的经验，一般是这样的。在线测评（也可以叫软件测评）都是使用一定的既定题目（从题库中抽取）考查一定范围的岗位知识、个性或者一些可以通过纸笔问答体现出的个体特征。这种测评实施快，出题简单，操作成本低，比较适合大数量的 简单筛选，比如校园招聘；人工测评略不同，他强调的是，邀请高水平的专家、心理学家、专业测评师，针对行业、岗位等难点或者重点，考查高级别人员的实际能力，比如快速反应能力、沟通能力、协调组织资源的能力等等，甚至于人际关系处理特点，或者心理特征。全方面地利用非常定制的情境模拟，现场考察人，得出更加接近真实情况的测评结论，价值比较高。一般要用在精测上。比如 中层经理选拔，中高级别的经理晋升等。做的比较不错的 经验也比较丰富的，我知道的有中鉴人才测评 等几家，行业经验相对多些，北森好像原来做在线为主，现在好像也在做些人工性质的咨询测评了。不是很清楚，你还是多方打听吧

㈢ 人才测评分数是不是越高越好

是的！不过同一张脸，换一个角度或者光线都会影响分数
求采纳为满意回答。

㈣ 北森管理人员综合测评系统如何取得高分认同

你是要应聘某个岗位吧，能确定用人单位用的是北森吗？
如果是北森，想投机取巧就比较困难了。他们的测评本身就是个性化的，基于你应聘岗位的胜任力。同时，北森的题目比较多，仿漏题、盗题的手段也很多，所以现在网上基本找不到北森的题目。另外，北森的测评里还有很多“测谎”、“验证真实性”的题，他们好像叫什么“作答可靠度”，之外还有一个什么“社会称许度分析”。总之说假话，风险很高。还不如说实话，照实答不就好了，毕竟测评只是作为用人公司做决策时的参考用的。

㈤ 胜任力测评主要考察的是什么为什么胜任力测评通不过

胜任力测评主要考量的是职场中的工作方面的综合能力
其包括（1）个人能力；（2）工作个性；（3）工作动力
像诺姆四达在国内还是属于比较权威的测评机构，你可以了解看看
主要就是一个预测功能

遵循岗位最佳匹配测评模型原理，根据不同岗位测评模型来选取测评方法、工具，深入探析其工作价值观、个人需求等，从能力、个性、动力各个层面来评估人才是否胜任应聘岗位工作。
操作时目标明确，要求清晰，能够快速识别候选人与岗位职能要求的匹配程度。候选人实际工作情况与测评报告的评价描述有非常大的一致性，能有效预测应聘者未来的工作绩效。
产品丰富，满足多元化招聘需求。涵盖校招测评、社招测评、分行业按岗位测评等多种应用方向，满足企业多元化测评需求。
测评模型针对性强，有效预测应聘者在特定岗位上的工作绩效，甄选出最匹配的应聘者。
我是人才测评 古迪洛克平台的运营，希望我的回答可以帮到你，谢谢。

㈥ 职业胜任力测评是什么

胜任力测评主要考量的是职场中的工作方面的综合能力其包括：

人力资源从业人士胜任力（KCI-HR）—Key competence Indicator---Human Resources: 是指HR从业人士的总体“能力水平”包括：

专业能力、专业知识、HR实施技能和经验、个人HR特质和管理水平。此测试旨在测评HR从业人士的职业能力水平、工资水平及下一职业目标和方向。

通常要再达到下一职业能力阶段所需的时间：

入门阶段 50分以下 ¥2000元/月左右 2年左右。

服务阶段 51——75分 ¥4000元/月左右 2-5年。

专业阶段 76分—88分 ¥8000元/月左右 2-3年。

业务伙伴阶段 89分——95分 ¥15000元/月左右 5年左右。

战略伙伴阶段 96分以上 ¥25000元/月左右 5年左右。

以上内容参考：网络-职业胜任力测评

㈦ 胜任力测评的胜任力测评

胜任力测评是以心理学、管理学为基础，通过心理测量、情景模拟或360度评价等方法对人员的胜任力进行的测量评价。它能发掘其它评价方法难以获得的信息，例如人员的心理状况、发展潜力等，为企业招聘、选拔、岗位安置、培训、职业规划等人才管理和开发工作提供有价值的参考信息。

㈧ 免费职业胜任力测评

我推荐一个专业的个人职业测评网站给你：“朗识免费测评网站”。它推出的第三方推荐已广为被众人所接受。十个职业测评里面有八个是免费的，我全部做过了，很准，符合我个性，当然我只选择比较好的测评结论附加到我的简历上作为第三方推荐。
第三方推荐：通过专业的职业测评系统，出具详细客观的测评报告，作为第三方推荐信，附在简历后面作为求职推荐的形式。一方面说明求职者的职业性格、职业兴趣，另一方面有利于用人单位判断求职者与岗位的匹配情况。第三方推荐，这是新出的简历制作内容，已经被广泛使用并得到好评。我一般在自己的个人简历上都会使用第三方推荐，以我的实践来说明，简历被挑中的几率大大提高，面试机会也越来越多。

㈨ 弈衡测评系统是如何计算得分的前几天做了伊利的北森测评，只往好的方面答题行不行

1、弈衡测评是一个专门的校园招聘解决方案，目前用于校园招聘的弈衡招聘选拔系统基于国际领先的岗位胜任力模型理论，结合企业人力资源招聘选拔工作的实际需求。

2、弈衡测评定义:是一个专门的校园招聘解决方案，目前用于校园招聘的弈衡招聘选拔系统基于国际领先的岗位胜任力模型理论，结合企业人力资源招聘选拔工作的实际需求。

3、弈衡测评包含目标与实现、行为与成效、人际与影响、沟通与服务、合作与协调、推理与判断六大类36个维度可以考察测试者设定目标和采取行动实现目标的取向，遇到紧急或困难事件时行为的有效性，以及与他人沟通、合作、协调、发挥影响力为他人提供服务的意愿或能力。

4、对于测试者分数不在剖面图分值范围之内的维度，弈衡提供了建议的面试问题，供企业HR管理者进一步考察测试者在这一维度上是否符合职位需求。

5、 通过这样的理念，弈衡就把“人职匹配”这一理念通过测评和面试工具的组合加以实现。而且，弈衡还支持更为个性化的功能，比如，HR管理者可以挑选出本企业某个职位上的优秀人员，根据他们在测验模板各个维度上的分数范围，建立本企业的用人标准，即形成自己个性化的剖面图。这样，就相当于根据本企业优秀人员的标准来招聘新员工。

6、对于有经验的HR管理者，更具吸引力的是——可以利用弈衡制定自己个性化的测验模板。例如，一位在某个企业研发总部人力资源部门工作了3年的HR经理，非常了解本企业研发人员的工作性质、工作环境，也非常清楚这一职位对人员素质的要求中，对压力的承受能力、团队合作意识、以及创新意识是非常重要的方面，逻辑推理能力也是开展工具必备的素质要求，同时，从公司研发部门当前人员流动状况出发，需要新招聘的员工具有较高的职业稳定性，此外，责任心和主动性是公司对所有员工的基本素质的要求。因此，这名经理就从弈衡中选择了这些维度，制定了本企业研发人员的个性化测验模板。之后，她从公司研发队伍中选出5名绩效最优秀的员工完成了这一测验，形成了优秀研发人员的素质要求剖面图。这样她就可以让应聘研发职位的人员完成同样的测验，然后查看并结合面试判断他们与本公司研发人员的标准是否匹配了。

7、对于那些经验不足、或者需求更深入的HR管理者，可以通过专家的介入、以项目的方式，结合弈衡和其他方法来探讨如何实现人职匹配。随着众多HR管理者的积极实践，以及测评专业人士的不断研究，人职匹配终究可以从美好的理念走到人力资源管理的实务之中！