去中心化实现互联网一体化

『壹』 互联网思维指导下媒体融合发展路径是怎样的

首先，媒体融合是一个漫长而艰难的过程。这个过程可分为几个阶段，首先是传统媒体与新兴媒体并举并重的阶段，对两个部分等量齐观；其次是重心转移阶段，传统媒体要把工作重心、主要传播形态、主要赢利模式转移到新兴媒体上，以适应媒体及舆论主战场的转移；第三是形成新型的主流媒体、新型的媒体集团，建立现代传播体系。阶段清楚、目标明确后，融合转型中的传统媒体在与网络原生媒体的竞争中要辨明消化继承与平地起楼的区别，把握自身发展节奏。媒体要清醒地认识不同阶段面临的主要问题与任务，如第一阶段亟须达成内部共识、进行组织结构调整；第二阶段需要对新兴媒体形成认同，完成生存方式的转变；第三阶段是外向的蔓延，形成媒体与外部交往的新型关系。据此，媒体循序渐进地进行融合。
其次，媒体的属性、社会责任不能变。以互联网思维和网络技术手段去改造传统媒体，势必带来颠覆性的创新，但要始终牢记，党中央推出媒体融合的重大战略部署是着眼于巩固宣传思想文化阵地、壮大主流思想舆论；在于顺应数字革命和新兴媒体冲击，在全球传媒格局中提升传播整体实力与核心竞争力。不管在融合之路上走多远，媒体的属性与社会责任不会变，也不能变。互联网时代“去中心”化趋势明显，但不意味着“去引导”和“无主导”。尽管互联网是一张扁平化、点与点相连的大网，但是“大V”等网络舆论领袖的存在说明点与点的能量是不同的，网络空间舆论仍然需要“压舱石”。媒体作为网络中的一个节点，要更好地运用新技术手段汇聚各方力量，发出进步声音，彰显使命担当，继续发挥舆论主导作用，保持好社会信息的中枢地位，担当好文化传承者的责任。
第三，媒体融合了，管理方式要相应改变。融合是为了解放媒体生产力，释放其传播效果和潜能，应顺着这个方向，以服务代管理，多用资金等市场调剂方式，软化行政手段，通过遴选和资助机制形成引导，有重点地做大做强部分主流媒体。融合同时意味着“时空坍塌”或“时空穿越”，媒体传播范围的内外、责任的前后已经被打破，因此，管理要相应地将对内和对外传播看作一体，统筹建设；对媒体责任和义务的督导，要以事前立法代替事后应急处置，用“一体化”和“提前量”保证融合媒体顺利运作。云计算、大数据应用，给智能媒体管理创造了机会，有鉴于此，依靠海量数据科学评估媒体运转情况和传播效果势在必行。

『贰』 区块链技术主要应用领域有哪些

答：区块链技术主要应用领域有金融领域、物联网和物流领域、公共服务领域、数字版权领域、保险领域和公益领域。

一、金融领域

区块链在国际汇兑、信用证、股权登记和证券交易所等金融领域有着潜在的巨大应用价值。

二、物联网和物流领域

区块链在物联网和物流领域也可以天然结合。通过区块链可以降低物流成本，追溯物品的生产和运送过程，并且提高供应链管理的效率。

三、公共服务领域

区块链在公共管理、能源、交通等领域都与民众的生产生活息息相关，但是这些领域的中心化特质也带来了一些问题，可以用区块链来改造。

四、数字版权领域

通过区块链技术，可以对作品进行鉴权，证明文字、视频、音频等作品的存在，保证权属的真实、唯一性。

五、保险领域

在保险理赔方面，保险机构负责资金归集、投资、理赔，往往管理和运营成本较高。

六、公益领域

区块链上存储的数据，高可靠且不可篡改，天然适合用在社会公益场景。公益流程中的相关信息，如捐赠项目、募集明细、资金流向、受助人反馈等，均可以存放于区块链上，并且有条件地进行透明公开公示，方便社会监督 。

『叁』 区块链技术的优势

一、去中心化：
区块链技术不依赖额外的第三方管理机构或硬件设施，没有中心管制，除了自成一体的区块链本身，通过分布式核算和存储，各个节点实现了信息自我验证、传递和管理。去中心化是区块链最突出最本质的特征。
二、开放性：
区块链技术基础是开源的，除了交易各方的私有信息被加密外，区块链的数据对所有人开放，任何人都可以通过公开的接口查询区块链数据和开发相关应用，因此整个系统信息高度透明。
三、独立性：
基于协商一致的规范和协议(类似比特币采用的哈希算法等各种数学算法)，整个区块链系统不依赖其他第三方，所有节点能够在系统内自动安全地验证、交换数据，不需要任何人为的干预 。
四、安全性：
只要不能掌控全部数据节点的51%，就无法肆意操控修改网络数据，这使得区块链本身变得相对安全，避免了主观人为的数据变更。
五、匿名性：
除非有法律规范要求，单从技术上来讲，各区块节点的身份信息不需要公开或验证，信息传递可以匿名进行。
数字中国是十九大报告中首次明确提出的重大发展战略。以云计算、大数据、移动互联为代表的数字技术应用不再局限于经济领域，而是广泛渗透进入公共服务、社会发展、人民生活的方方面面，需要宏观协调、总体把控、融合发展。
随着新一轮科技革命和产业变革不断深入，全球范围内数字经济浪潮势不可挡。发展数字经济成为全球共识，被称为打开第四次工业革命之门的钥匙。
秉承尼斯大学世界包容性人文精神内涵，始终拥抱变化，勇立潮头，顺应数字经济时代的发展趋势，融合中西文化思维精髓，尼斯大学《区块链及数字经济管理博士》（简称DDE）应运而生。
以此为基石赋能数字经济行业管理者全球化视野及全球化融合思维，整合知识，智慧经营数字经济，推动行业持续发展，为人类命运共同体而贡献力量。因此DDE项目将和数字经济领域同仁协同前进。
如果有MBA类的问题，欢迎私我ღ( ´･ᴗ･` )比心~~~~

『肆』 2020年十大社交电商平台是哪些

社交电商是以人为本质基础的一种商业类型！

TA具备分享裂变传播的能力！

内容型

小红书，抖音，以及蘑菇街美丽说等等，以商品使用反馈分享种草为主

社区团购

平台基于小区招募推广团长，精准捕获社区业主消费群体，雪花状的发展裂变！适合生鲜日用类的产品团购，当天团购累计销量，第二天就能同城配送！量大对于企业来说就等于是批发了，对于顾客来说拼团就获得了实惠

会员制商城

常规会员可以购买，但是升级办理为vip会员后购买会获得更大的优惠，这个借鉴于传统线下盛行数十年的商超vip会员制度！此类型的比如：全球云惠购的vip会员购物就比普通团购会员要更加优惠，淘宝的88vip会员也是一样可以获得更多折扣！

封闭式会员制商城

封闭式会员制商城，缘起：企业内部有一些产品需要内部处理，不适合流通到市面上去销售，于是就是工厂内搭建起了卖场，供员工特价享用！后来一些企业发现这样的做法让企业很快速的收到了钱，同时员工也很开心！对于员工来说也算是福利！后来就演变成了早期常见于各大企业内部的购物渠道，线下转变到线上，甚至为了更多的给到员工福利，比如逢年过节要给员工发购物卡什么的，与其员工引导到家乐福或沃尔玛这样的商超去买不如就在自家的平台吧，诶，这个时候内部的购物渠道就开启了对外招募供应商了，随着产品的越加丰富，员工内网销量也越来越大，因为优惠而且又只允许其企业员工进行购买，外部人员买不到这个价，所以即便是这个渠道卖得很便宜也不会对其他市场的顾客造成多大的影响，毕竟对外可以一句话盖过，企业发的福利，不是我们企业员工自然享受不了这个福利！好了这个时候有一些企业看到了商机，就开始做了“封闭式会员制商城”，你想要在我们这优惠购物必须成为我们的vip会员，因为我们只对我们的会员销售，不是我们的会员想买都没门！

心理营销制度

例如拼多多，淘集集(烧钱成瘾资金链断裂已破产)，主要给用户一个占便宜的心理，想要便宜你就给我介绍人来，来的人看见的确价值有货大。他也进了全也想要优惠自然周而复始的持续给平台拉人宣传！这样的用户的目的只有一个给自己捡便宜！

分销商城

就是把一部分的广告费花在推广产品的分销员身上，这个就好比淘宝+淘宝联盟的复合体，商家投放效果成交型广告，推广员出力去推广去宣传，有了订单，推广员和商家才能共赢！多基于微信生态圈

以上是常见的社交电商体态！

『伍』 数字化生存的信息技术

（1）分散权力:随着互联网技术的发展，数字世界逐渐摆脱传统的中央集权的生活观念，实现去中心化，达到权利分散。
（2）全球化:当经济越来越全球化、互联网络也不断壮大时，数字化办公室将超越国界，不受地域、时间、空间的限制。
（3）追求和谐:一种前所未见的共同语诞生了，人们因此跨越国界，互相了解，对于同一个问题每个人都有机会从许多不同的角度来分析。
（4）赋予权力:数字世界的主体是年轻的公民，在数字化、网络化时代，将赋予公民更多的权利。 数字化生存是现代社会中以信息技术为基础的新的生存方式。在数字化生存环境中，人们的生产方式、生活方式、交往方式、思维方式、行为方式都呈现出全新的面貌。如，生产力要素的数字化渗透、生产关系的数字化重构、经济活动走向全面数字化，使社会的物质生产方式被打上了浓重的数字化烙印 ，人们通过数字政务、数字商务等活动体现出全新的数字化政治和经济；通过网络学习、网聊、网络游戏、网络购物、网络就医等刻画出异样的学习、交往、生活方式。这种方式是对现实生存的模拟，更是对现实生存的延伸与超越。
数字化生存体现一种全新的社会生存状态。当今正在形成的互联网文化，是一种渗透到全球平民生存领域方方面面的文化形态，它将给人们带来另类的生存体验。在互联网另类生存空间中人们可寻找和体验到各种超越现实空间拘囿的生存状态：
（1）体验虚拟生存状态：超越现实，实现自我；
（2）感受网络人际交流的魅力：实话实说，重在过程；
（3）体会虚拟社区的逼真：另类自我，真实呈现；
（4）尝试新型的情感交流与体验：摈弃物质属性，重新学会爱人；
（5）领略网络语言千姿百态：另类语言表达，另类存在体验。 1.提供更多的自由和发展的时间。数字、网络技术作为一种先进生产力, 它的广泛应用使社会生产效率普遍提高, 生产效率的提高使得社会必要劳动时间缩短, 这意味着人们将获得更多的自由时间。从近些年来我国居民消费结构中恩格尔系数的降低、各级各类教育事业和文化产业的迅速发展可以看出, 人们正在用更多的金钱和精力开发着时间资源, 从多方面发展自己。
2.满足自身发展的物质和精神资源的需求。随着数字、网络技术的快速发展和广泛应用, 人们可以更加便捷地建立跨地域、跨文化、跨社会制度的新型社会网络空间关系, 人与自然、人与社会、人与人之间将以更快捷、更普遍的方式联系, 各种资源将以更加高效的形式重新配置, 人们将以更低的成本在网络空间获取用于自身全面发展的物质资源和精神资源。数字化和网络化不仅能更快捷地满足人的基本需要, 还可以丰富人的需要, 并使人产生新的需要。
3.培养人的个性和创新能力, 更新观念。数字化创造了一个虚拟空间, 它将时间转换成人类发展的空间, 形成一种创造性的时空结构。在虚拟时空中人的发展立足于主体自身的现有条件和数字化平台, 立足于全球性的对现实性与虚拟性相互作用认识的深度与广度, 一方面以现实实践为前提和基础依存于现实世界, 另一方面又使虚拟实践与现实实践互动发展, 使人类实践活动不断超越现实社会空间向虚拟空间发展, 这就为人们提供了重新进行自我塑造和多样性发展的空间。同时虚拟空间人的个性、主体性得到张扬, 普通人的地位, 其自我意识、自由意志的表达得到提升。数字化发展速度快、更新周期短、开放程度高等特点将推动人们形成新思想和新观念, 而思想解放、观念更新有利于培养人们的效率意识、平权意识、全球意识等现代意识。数字化、网络化的多元知识功能则有利于培养社会主体健全的人格和独立的精神, 形成新的伦理精神和道德观念, 有利于培植当代社会所需要的开放、创新、奉献、共享等新意识、新观念。 1.网络文化对人的发展的挑战。首先, 由于网络文化是在一个前所未有的网络时空中发生, 又是以一种全新的界面出现在人们面前, 因此不可避免地对传统文化范式产生剧烈的冲击。其次, 网络文化改变着人类的文化认同和传统伦理观念。比如当今普遍讨论的网恋、网婚等现象, 人们对此就有许多不同甚至相反的看法和观点, 还有人从一开始“ 反对” 到后来表示“理解”、“认可” , 而赞成者、反对者或“ 态度变化者” 似乎都有充足的理由。不管如何, 它所折射出来的却是网络文化对人类传统文化与伦理观念的冲击与影响, 其对人的全面发展的影响将是广泛而深刻的。更为值得注意的是, 网络文化对民族文化与健康人格的影响和挑战。有着不同背景文化之间的碰撞以及它们在“ 网络空间” 中简单化、个体化的交流与融合, 给人的发展的民族特质带来的影响是明显的, 人们一方面生活在现实的本国度的经验世界里, 秉承着本民族传统文化的底蕴, 人格中最深厚的部分凝结并透露着民族特色, 另一方面在网络中又深受异域文化和价值观念的冲击和影响, 不同文化非线形的全方位接触与碰撞, 可能给民族国家的安全造成不利影响, 也可能使个人的精神世界、价值追求发生扭曲。
2.数字依赖、网络成瘾对人的发展的制约。随着人们在使用数字、网络技术中得到的好处与快感的增多, 一些人慢慢形成了数字依赖和网络沉迷, 以致于现实生活中许多人一离开数码学习机、电子词典、电脑等, 就无法工作、学习, 就感到生活索然寡味。特别是“ 网络成瘾者”对网络的强烈依赖与沉迷及其产生的一系列后果已经成为一个社会问题, 并严重影响和制约人的健康、全面发展。“ 网络成瘾者” 对网络的强烈依恋, 致使他们的注意和兴趣单一, 工作、学习的热情与动力减弱, 导致生活质量下降。同时,“ 网络成瘾者”与网友关系密切, 而对自己身边的人甚至包括亲人则比较冷漠, 他们有困惑不向家人和朋友表露, 而是在网上倾吐, 致使人际交往范围变窄。他们希望得到较高的社会赞许, 但在现实生活的社会交往中却遇到困难, 从而产生社交焦虑。这些后果都将制约人的健康和全面发展 。 互联网对印刷媒介的冲击
一种新媒介的出现, 必然会使受众的信息接收渠道和可支配时间得以重新划分, 也必然导致传播媒介市场的重新划分。由于网络传媒的诸多优势, 传统的印刷媒介不可避免受到了影响。一些报刊在网络化的风潮下已停出印刷版。互联网对传统印刷媒介构成的强劲的冲击, 主要表现在以下几个方面: ( 1) 读者分流。对许多人来说, 网上阅读和以往的读报完全不同, 能带来一种全新的感受。你只需键入关键词, 然后鼠标轻轻一点, 你所感兴趣的事件就会立即呈现在面前, 节省了不少时间和精力, 方便又快捷, 适应了现代社会人们对信息的需求。( 2) 发行量下降。报纸发行量的大小是衡量其实力的标准之一。计算机的普及和通信费用的降低, 使网络媒体的成本越来越低。在美国, 每月只需交付19 美元就可以无限制地上网, 在我国, 电信资费的不断下调也在使上网费用逐步下降。对于报纸来说, 由于多了印刷和发行两个渠道, 成本显然高于网络传媒。( 3) 广告份额减少。由于互联网的快速发展, 五光十色的多维立体广告蜂拥辐射到全球各个角落。与传统媒体不同, 网络广告在策划与设计方面都给人以耳目一新的感觉, 网络互动广告由于其位置引人注目( 一般在页面的最上方) 而被商家普遍重视, 如果制成动画, 广告的趣味性、说服力更会明显增强。在网上可以虚拟尝试体验产品的性能, 想购买则可以马上通过网络采取行动。( 4) 报纸的权威受到影响。人们如果想在报纸上发表自己的看法, 就得通过读者来信的方式或打电话到编辑部, 费时费力且不一定有结果, 而网络媒体的出现大大改变了这一局面。事实上, 每个人都有对某一事件发表评论或提出看法的权利, 在网络媒体上人们可以自由地行使话语权, 报纸的权威性受到挑战,把关人的影响减小。
报纸如何实现数字化生存
面对网络媒体的强劲冲击, 人们不禁要问, 传统的印刷报纸果真要成为网络时代的牺牲品——信息高速公路上的恐龙吗? 答案是否定的。至少在近二三十年内, 印刷报纸还将或多或少地以目前的形式存在。这主要是因为: 其一, 报纸体积小, 分量轻, 便于携带、阅读、查阅, 容易保存, 人们可以随时在街头报摊买到, 随时阅读, 这样的方便性、随意性目前的网络媒体尚不具备。其二, 受经济发展水平的制约和地域的限制, 我国还有相当数量的地区和家庭不具备上网的条件, 传统的报纸仍然是他们接收信息的主要渠道。其三, 受阅读习惯的影响及人们对精美版面的依恋, 报纸不可能在短期内消亡 。
既然报纸目前还有其生存的理由, 那么该如何走出一条全新的报业发展之路呢?
（1）转变从业人员的观念。所谓媒体，即是专业人员从事新闻及信息的收集、整理、加工、通过某种传播形态或传播平台将内容产品传播（销售）出去，产生社会效益和经济效益的机构。说到底，报社的最主要角色是内容生产者和内容提供者。采编业务是报业核心竞争力之所在。在过去的长期发展中，报业集团均建立了各自的专业化采编队伍，并积累了丰富的信息采集、加工的经验，这成为集团转型为信息供应商的基础。在数字时代，报社的角色则成为 “数字内容提供者”，其内容产品可以通过多种媒介和渠道（如光盘、互联网、广电网、电信网）进行传播及销售，而受众则可以通过多种终端（如计算机、数字电视机、数字收音机、eBook阅读器、PDA、手机等）进行接受和消费。在数字时代，报纸媒体内容生产者的本质并未改变，关键报纸自身是否具有川剧中 “变脸 ”的能力，根据传播格局和媒介市场此消彼长的变化，以不同的内容产品形态（当然也包括纸质媒介印刷形态）产生效益。
（2）掌握先进的技术。“渠道为先，内容为王”。随着传播渠道和终端的多样化，数字内容产业将继续以一路高歌猛进的势头，不断扩大市场，取得良好收益，这就是大趋势。数字技术改变了以往报纸仅提供单一媒体信息及产品的能力。因此，在数字时代，报社尤其是报业集团需要不断用先进的技术装备自己，从而提高报道时效性、扩大读者覆盖面、开拓新的经营领域、保持和提升自己的传播影响力。
在传统报媒的数字化转型，需掌握先进的技术中不能不提的是数据库。因为数据库建设是数字化营销技术基础。这是 20世纪 90年代在西方兴起的一种方兴未艾的企业营销形式，着重于给企业顾客提供全方位持续的服务，从而和市场建立长期稳定的关系。而数据库建设，正是企业顾客资源管理的基础性工作。企业营销的关键是争取和留住顾客，满足消费者个性化的需求，和顾客建立互相信任的稳定的双向沟通的互动关系。因此，建立以顾客为中心的运营体系、追求顾客终身价值，并通过现代信息技术、网络技术充分建设和利用强大的客户数据库系统支持，已经成为当前众多国际大企业新的战略发展方向。
报业数据库的建设，这是一个庞大而复杂的系统工程，从全面管理角度看，所涉及的子系统繁多，不仅要涵盖新闻资源、读者资源和广告客户资源等生产、经营子系统，还要包括财务、人力资源、业绩考评等管理子系统，而其中最关键的两个子系统就是新闻资源数据库和读者资源数据库。互联网等新技术为报业扩充读者数据库的规模和功能、增强与读者互动提供了有效途径，目前各报社的网站在这方面的功能还运远没有开发出来。
（3）构建新的经营战略。近几年，在报业数字化转型的经营战略层面，“蓝海战略 ”和“长尾理论 ”备受关注。这一方面是因为报业管理者们已经意识到，传统的报纸市场上存在着来自新老媒体和报业自身的激烈竞争，想要在这方面有所作为存在难度，不如借力数字化转型的春风，打造报业的新增长点；另一方面则是因为计算机网络技术的发展，让报业更够更多的关注 “碎片化 ”语境下受众的不同的要求，从而开拓异质化的市场空间，为报业的发展提供潜在的可能。报业考虑 “蓝海战略 ”这是商业模式的创新，即整合在资源，打造新的产品和服务，实现从 “价值链 到“价值网 ”的转变。学者杨树弘支出应该实现传统传媒与数字产品等的多元品牌延伸，占领和拓展新的市场。一是要挖掘资源特质，延续传统传媒生命；二是要生产数字化产品，促进报刊等传统媒介在生产方式上的彻底转型；三是多品牌延伸，是传统传媒利用自身品牌优势，开辟更大的活动空间。数字化转型战略实现离不开信息化管理系统、网络新媒体、移动新媒体。
（4）创新管理体制。目前，我国报业集团的性质是：“事业性质，企业化管理”。即在归口上必须服从党和政府的领导，在管理中采取企业方法。每个报业集团都实行的是以党报为主导，下设不同的子报子刊，每种报刊都有自己的一套班子，从新闻的采写到出版、发行甚至广告业务也各自为政，自为一体。要实现传统报媒的数字化生存，需报社内部资源整合，应该通过部门整合撤并，对目前的媒介管理部门进行职能和责任重新规划，建立合署办公的新型管理部门，统一对新闻产品的生产、流通等各个环节进行宏观管理，此外，还应该着眼于报业宏观管理体制的创新，对不同功能定位的报纸、报社实行区别化管理 。

『陆』 谁把互联网当“工具”就真正死在了起跑线上

工具才是第一生产力，我想当下没有人不使用这个工具了

『柒』 五新联通是指的什么,如何解读

五新联通：新基因、新治理、新运营、新动能、新生态。

一是要深入学习贯彻党的十九大精神，坚决把思想和行动统一到习近平新时代中国特色社会主义思想上来，以新思想武装头脑、指导实践、推动工作。

二是要全面推进互联网化运营。要结合企业实际深入推进供给侧结构性改革，紧紧围绕提升感知、提升效率的“两个提升”目标，全面推进中国联通的互联网化运营，通过新零售、无界零售，加快新零售互联网化，加快产品互联网化，实现客户随时、随地、随心消费；通过“去三化”即去中心化、去中间化、去边界化，加快实现企业运营管理的互联网化。

三是要加快提升创新能力、转换发展动能。坚持创新领域在组织体系、薪酬激励、选人用人等方面与传统领域进行区隔，统筹做好消费互联网、家庭互联网、产业互联网三大领域的创新能力提升。

四是要深入推进混合所有制改革。按照“四位一体”深入推进划小承包、人力资源、薪酬激励、绩效考核等机制体制改革。围绕打造联通发展“新生态”，强力推进与战略投资者业务深度合作与协同，通过“赋能”提升“己能”。

五是要持续加强基础管理，强弱项、补短板。按照“三个一切”的价值导向，对企业管理进行再组织、再优化、再梳理，降低制度性交易成本，向管理要效率、要效益、要活力。

(7)去中心化实现互联网一体化扩展阅读

陆益民在工作报告中，全面总结了中国联通2017年各领域工作，对2018年工作进行了安排部署。

陆益民指出，2017年是中国联通历史上具有里程碑意义的一年。一年来，公司全面深化实施聚焦战略，按照“抓党建、促发展、控成本、转机制”的工作要求，保持战略定力强基础，坚持问题导向破瓶颈，公司在转型发展之路上迈出了坚实步伐。

经营业绩实现根本好转，业务转型迈出坚实步伐，混合所有制改革取得历史性突破，支撑保障能力有了新的提升，企业党建与文化建设显著加强，央企的责任担当得到充分彰显。

陆益民强调，2018年是中国联通实施聚焦战略、深化混合所有制改革、推进互联网化运营的关键一年。新的一年里，要按照高质量发展的要求，深入落实聚焦创新合作战略，打造“五新”联通。

『捌』 在新的人力资源职能的组织过程中，互联网应当发挥什么样的作用

一、人才供应链打造与人才防护链构建的挑战
在产业互联网时代，选人比培养人更重要。既要打造人才供应链，找到最聪明、最能干的人，又要构筑人才被挖角的防火墙（人才防护链）。
1、人才供应链打造的挑战
招募部门专家化。传统企业积极应用互联网技术进行转型升级、经营改造，最稀缺的人才是领军的经营人才及互联网技术研发人才，企业如何去搜索并识别那些最聪明、最能干、最有兴趣的人，是人才招募部门面临的核心命题。这对人才招募部门选人的能力、选人的技术、选人的标准提出了新的要求。现在很多企业招募是全球人才招募，人力资源部门本身的专家化水平也是巨大挑战。
跨界人才思维。过去用人才可能是基于行业、基于企业自身特点，到了产业互联网时代，是实体经济人才与虚拟经济人才的相互交融，企业要生产满足消费者需求的好产品，需要不同领域的顶尖人才参与，用人需要跨界思维。比如华为手机在欧洲的设计部门，请了不少历史学家、美学家、音乐家、设计专家，完全是跨界的人才组合。
粉丝人力资本。一个企业要将各方面所需要的人才都招到并拥有，不现实也难以实现，但可以通过积累粉丝人力资本，在企业的粉丝、产品的粉丝中寻找到能够为我们提供产品创新、创意的人才，构建特殊的粉丝人力资本社群，使得人力资本不仅仅限于企业内部，更要能够充分利用到全球的人力资本。某种意义上，员工就是客户，客户就是员工。产品的迭代创新需要粉丝客户参与，人力资本需要拓展到客户，在客户中寻找能粉丝，在与粉丝的互动的过程中逼近消费者真正的需求。
人才潜能二次开发。再就是，基于互联网转型以及产业转型，需要对人才必须进行转型与能力提升。这包括对存量人力资源的潜能开发、能力转型与新领导力的发展，以及对增量人才进行二次开发和评估。比如一个互联网技术人才到了传统企业，不是简单地让他去做电商，或者让他简单地去做互联网的技术，实际上要对他的能力进行二次开发，更好地适应企业的要求。
2、人才防护链构筑的挑战
传统经济、实体经济与虚拟经济在相互融合的过程中，企业必然面临着人才的竞争，企业如何来构筑人才被挖角的防火墙是另一重挑战。要留住高素质的人力资本，要留住那些特殊的人力资本，仅仅是简单用工资已不能凑效，需要用期权、金手铐留人，包括建立共同投资基金、开发人力资源流动趋势模型、同业竞止以及签订一些互不挖角协议等等举措去避免人才流失。企业不仅要全球挖人，还要防止人才被挖。
二、新思维模式与文化融合的挑战
产业互联网时代，企业所面临的最大问题，是互联网专业人才与传统产业人才的文化冲突与融合。如何提升空降人才的存活率，如何提升互联网技术人才在传统企业里的成功率？
1、思维模式上作出根本性改变
首先，是人力资本价值思维方式。传统企业人力资本成本低，而互联网人才普遍高薪，空降的互联网人才跟传统人才待遇差异非常大，如何来平衡地面部队跟空降部队两者之间的待遇差异，是不得不面临的问题。
其次，互联网时代强调客户价值优先、得先烧钱。传统企业家关注成本对钱的投入要看的见摸的着，投入就希望短期能看到实际效果，但我们知道互联网的投入是先大量烧钱，这让那些一直处于“投入就得看到回报”思维下的传统企业家心里没底。
再次，互联网人才的个性尊重与授权。在传统产业里，强调员工服从、标准化作业，而互联网人才习惯了个性尊重、有效授权。在传统产业的氛围之中，如何有效激发互联网人才的创新、实现客户价值，我们不得不去思考。这还涉及到新沟通与领导方式，传统产业的企业家要学会与互联网人才进行积极有效沟通，这是一个难题。
最后，是低容错率与高容错率的矛盾。传统产业很多东西都是标准化的，是不允许出错的，但是互联网时代，需要允许他们犯错，在迭代创新中不断逼近目标，是一个不断试错的过程。
2、不断优化人才生存土壤
首先是文化上的开放包容。传统企业向互联网企业融合过程中，首当其冲的是进行企业文化的变革与整合，优化人才的生态环境。
其次，要帮助互联网人才找到价值创造点。这是互联网人才在传统产业存活的关键。企业要帮助互联网人才理解传统产业，让人才找到自己的价值创造点。互联网技术真正应用到传统产业，是以互联网思维、互联网技术去改造企业的运营，改造企业组织，改造供应链、价值链，这比在传统电商时代对互联网的技术与互联网人才的要求更高。到传统产业的互联网人才不应该二流三流，应该是超一流人才。
再次，高管团队的新领导力发展。最近，我碰的几家企业都面临着这个问题，引进的人才和高管团队没法进行沟通，面临着基于互联网思维，如何来对传统产业企业家与高管团队进行新领导力的发展提升。
最后，要习惯人力资本价值主导。必须接受这个现实，互联网组织里是人力资本价值主导，而传统产业里是货币资本主导，所以在传统产业跟互联网产业的融合过程中，传统产业也要逐渐习惯人力资本的价值主导，让人力资本有更大的企业决策的话语权。
3、赋予人力资源管理新职能
我们需要去创新工作环境，创新人才的评价与激励方式，传统产业的评价机制、评价方式已经不适用评价新型的创新性的人才，包括需要去创新人才的培养机制，实现跨界人力资源管理。
三、角色、定位、职能转型与新能力的挑战
转型不是一蹴而就，不可能说改造就能轻而易举实现，我们从理念、观念、技术、业务体系的创新上，都需要进行系统的变革。
1、面临新角色的转换与新定位
在产业互联网时代，人力资源部门到底扮演什么角色，如何重新定位，如何职能转型与能力提升，这些都是传统企业人力资源管理新的课题。从整个人力资源管理的发展大趋势来看，人力资源管理正逐渐走向战略与业务伙伴角色，走向专家中心与共享中心定位。
2、新趋势：人力资源管理平台化（三支柱模型）
目前国内的一些优秀企业，像华为、腾讯，都开始推行三支柱模型，按照三支柱模型赋予人力资源管理新职能。
三支柱模型把人力资源管理分成三个部门，一个是人力资源专家中心（COE），像现在华为专门有全球COE中心，COE中心包括战略参与、流程优化、制度制订、确定标准、文化培养。第二个是人力资源共享平台部（SSC），负责招聘管理、培训管理、薪酬管理、绩效管理等。像腾讯已经不再叫它人力资源平台部了，叫SDC，叫共享交付中心，以下面各个分子公司，各个业务单元需要共享的一些人力资源的服务全部放到平台部来进行。第三个是人力资源业务伙伴（HRBP），主要负责人力资源政策落定、制度落定、了解各个业务系统的需求，为各个业务系统提供业务支撑，它是一个派出机构，提供人力资源的个性化的解决方案。所有这些变化，意味着人力资源的组织结构发生了革命性的变革。
3、多数传统企业难以满足三支柱模型的条件
第一，专家型人才稀缺。三支柱模型构建是基于客户的流程化组织，人力资源管理的战略层次与业务驱动。其应用适合于人才高度密集、人力资源管理水平高的企业，而中国绝大多数企业连人力资源的专业职能都没有建立。你要搞人力资源专家中心，企业内部就要建立起专家权威，让专家在重大政策制订、公司决策上有投票权。我们很多企业人力资源部门地位本身就很低，根本没法参与企业决策，所设计出来的政策制度通常也得不到高层的认可，另外专家型人才本身就很稀缺，所以，专家中心形同虚设。
第二，基于大数据人力资源管理的基础薄弱。建立人力资源平台共享服务中心是大数据人力资源管理，平台需要实现人力资源的信息化、集约化、模块化、标准化和流程权威。我们很多集团公司，连多少员工、员工基础信息都没有，更谈不上什么大数据。但作为发展趋势来讲，未来人力资源要提高效率，还是要走上平台化、共享化之路。
第三，HRBP专业能力短缺。目前的现状是，HRBP基本上都是一些没有经过人力资源专业训练的业务人员在做，没有系统学过人力资源专业知识，没有系统的理论和技术框架体系，导致HRBP没有专业的自信，也使得HRBP真正派到各个业务系统的时候，发挥不了作用。像华为、腾讯都面临这个问题，就更别说国内其它企业了。
4、三大系统面临协同与闭环运营的巨大挑战
很多企业上了三支柱模型以后，依然面临着三个部门之间的协同、闭合循环运营的困境。
三支柱模型的核心是基于客户价值，真正把人才当成客户为他们提供的共享交互服务，上要对接战略，为公司战略服务，下要员工服务，为业务经理服务。企业整个流程体系，必须基于内部客户关系来构建人力资源的业务流程，而我们现在很多企业的业务流程，根本不是基于客户价值来构建人力资源的业务流程体系，使得三大系统之间不能实现有效协同与闭环运营。
此外，三个大系统建立起来以后，专家中心、平台中心、HRBP的价值创造点分别在哪？很多企业根本没有找到。首先，作为专家中心，它价值创造点是战略性人力资源产品研发，跨团队疑难问题的会诊，研究公司战略，基于战略、基于外部环境的变化，制订人力资源的政策。比如针对各个下属公司，针对人力资源的各种疑难杂症，专家中心能否有能力解决。其次，作为共享服务平台中心，基于大数据的人力资源产品服务能否满足，一要帮助提高效能，二要为各个业务系统提供模块化、标准化的产品服务支持。最后，作为HRBP，则是个性化的人力资源业务解决方案的提供，这些解决方案考验着HRBP的专业能力。
所以，三个部门共同都是基于战略和客户价值来实现有效的协同，过去是选用育留出，现在是基于三个支柱之间的协同。因此，我们在流程上、在管理机制上、运行体制上都要发生巨大变化。
5、理念、观念、技术、业务体系的系统革新
进入产业互联网时代，我们的HR部门越发趋向网络化、模块化，人力资源管理的工作方式也发生变化，走向项目管理，而不再是职能化的人力资源管理。在腾讯和华为，现在都是项目小组制，组织内部围绕客户需求，围绕公司战略，需要开发什么样的产品，要进行什么样的人力资源管理职能活动，都通过项目小组来进行。项目小组成员，有来自COE中心，有来自HRBP中心，有来自共享服务中心，有来自其它业务部门，项目化运作打破了人力资源职能边界墙，组织项目任务小组与业务部门融为一体，人力资源管理呈现的是项目式管理模式与分布式的网络结构。
包括绩效考核也要发生变化了。我称之为复合式绩效。这里既有岗位绩效，又有项目绩效。
所有这些对我们人力资源管理传统职能，以及人力资源管理的运行方式、组织方式都提出了全新的挑战。总而言之，三支柱模型是顺应产业互联网时代的一个必然的人力资源职能转型的发展方向，转型不是一蹴而就，不可能说改造就能轻而易举实现，我们从理念、观念、技术、业务体系的创新上，都需要进行系统的变革。
四、人力资本价值管理的挑战
人力资本价值优先的时代，核心问题还是要人力资本进行有效价值管理。无论时代怎么变，还是得回归经典的人力资源价值管理三要素：价值创造、价值评价，和价值分配。
1、人力资本分享权和决策权不断增长
进入产业互联网时代，人力资本成了企业价值创造的主导要素，这样的前提下，人力资本必然要拥有两个权利，一个是剩余价值分配权，一个是决策话语权。
在传统经济条件下，货币资本占主导地位，剩余价值分配货币资本说了算，占了70%、80%。进入人力资本价值时代，情况发生了变化，人力资本不甘心只分20%，想要分到50%、60%，这就面临着到底该如何给人力资本进行定价，人力资本在整个企业价值创造之中，分配比例该如何确定。这是人力资本价值分配面临的新问题。
人力资本成为价值创造主导要素后，就会要求更大的企业决策权、企业话语权。陌陌的创始人唐岩，公司上市前股权是39.8%，决策权也是39.8%，但是美国上市IPO以后，股权被稀释到26.3%，但是话语权却提高到了78%，也就是说在董事会的投票权提高到78%，这意味着什么？人力资本比货币资本有更大的决策话语权。过去叫同股同权，现在是同股不同权，人力资本不仅参与企业利润分享，同时还要比货币资本更大的话语权。因此，话语权的界定的对企业提出了新挑战，尤其是在传统企业中，货币资本仍然占据主导地位的前提下，如何解决人力资本定价、定权是一个全新的课题。
2、人力资本对货币资本的侵犯
许多企业都在引进人力资本合伙制度，人力资本有了更多的利益分享，更大的话语空间。过去是资本对劳动的剥削关系，现在我们逐步发现人力资本反过来又在侵犯货币资本的利益，尤其是现在很多上市公司，由于内部人控制，很多上市公司随意侵犯中小股东的利益。过去我们研究的货币资本怎么剥削人力资本，现在又要研究人力资本怎么剥削货币资本。
如何实现货币资本与人力资本的价值平衡，是现在人力资源管理需要深层次研究的问题。过去叫资本强势，现在是人力资本由于内部信息控制，导致人力资本侵犯货币资本的利益，甚至出现人力资本权利被无限放大。这也是值得关注的问题。
3、人才定价模式的探索难题
产业互联网时代，出现了很多新概念，像人才众筹、人才IPO、人才投行等等，因此，在人才定价模式上，面临着大量的创新和尝试。
4、价值管理新论
所以，当进入人力资本价值优先的时代，核心问题还是要人力资本进行有效价值管理。我认为，无论时代怎么变，还是得回归经典的人力资源价值管理三要素：价值创造、价值评价，和价值分配。我这里给大家分享我最近总结提炼的“价值管理六大法则”。
价值管理六大法则
谁来定义价值：不会是企业自己，而是客户。
谁能创造价值：不仅是企业家和高管，互联网时代人人都是价值创造者。
如何创造价值：业务模式创新与组织模式创新，激活人力资本的价值创造。
如何高效创造价值：由单打独斗的个人英雄到共享与协同，人力资本与货币资本实现“共创、共治、共享”。
如何评价价值：计量化与全面认可评价。
如何分配价值：相关利益平衡与分享，分享是最好的控制。既要防止货币资本侵犯人力资本的利益，又要防止人力资本侵犯货币资本的利益，分享是一切矛盾解决的最终的钥匙。
五、去中心化、自组织、创客化对基于能力的任职资格的挑战
“互联网+”以后，尤其产业互联网以后，企业组织模式都发生了变化，新的组织模式是去中心化、自组织、创客化，因此，对基于能力的任职资格提出全新挑战。
1、任职资格标准的挑战：后天看明天
过去，我们在构建任职资格标准的时候，是站在昨天看明天，各种人力资源任职资格标准的设计，依据优秀绩效总结最优实践，形成任职资格体系。基于过去的成功来看明天，来为明天选拔人才。
而在产业互联网时代，我们则需要的思维是站在后天看明天。任职资格标准需要有超前性，需要基于未来，要基于企业战略演绎、文化演绎，不再仅仅是成功关键事件提炼。
2、任职资格与项目制组织的矛盾
互联网时代，人才无法清晰描述职业发展通道。传统的职能式组织结构中，人的职业生涯是可以非常清晰的规划出来。但是以项目为核心的组织结构，像在小米，连职位都没有，人人都是工程师职位，这就面临着传统的任职资格等级制度在互联网时代面临挑战，传统企业转型时到底还要不要继续坚持搞任职资格。
还比如过去的任职资格很多是基于能力发展通道，是基于岗位，但是现在人可能三分之一的时间在岗位，三分之二的时间在各个项目。今天在这个项目组，明天在那个项目组，对任职资格本身来讲，如何来建立复合式人才标准的任职资格，打造新的成长链成了巨大难题。
过去，我们岗位对人的要求有系列标准动作。现在更多是自选动作，没法预先没法确定，这也是职责设计所面临的挑战。
3、职业发展通道与员工创客化的矛盾
互联网时代，很多企业没有中心，去中心化、员工创客化，员工有一个创意，公司认为好，就可以给你一个项目，做得好，可以发展一个公司，最后员工变成了老板。这种创客模式与传统的职业发展通道相矛盾，完全颠覆旧有的任职资格体系。
而任职资格仍然是人力资源管理的基础工作，需要赋予新的含义，需要创新任职资格的内容，要创新任职资格的方法，以及创新在网络化、项目化组织之中，任职资格的运行基础。
六、员工满意度、敬业度的挑战
新理念：基于回报的需求满足。既要基于贡献给回报也要多方满足员工需求。建立共创、共治、共赢的文化，打造员工服务链与服务价值体验等。
1、基于回报的需求满足
传统企业现在面临很大问题，是如何提高员工满意度与敬业度的问题。薪酬的设计是基于回报还是员工需求的满足？这个问题看上去很简单，但涉及到整个人力资源薪酬体系的重新构建。事实上，在理论上已经出现了争纷。
在华为，这点是非常明确，薪酬是一种回报，不是一种需求的满足。但在互联网企业，是基于员工的需求满足来开发人力资源产品服务。
因此传统企业现在做薪酬的设计面临两难，是员工为企业做出贡献才给你回报？还是先去满足员工需求，再要求员工为企业做贡献？不可回避的事实是，现在很多企业人力资源完全是基于如何先去满足员工需求，提高员工对人力资源产品服务的价值体验。客观来说，企业人工成本肯定是大幅往上涨。
同时也不可忽视的是，最有名的世界级企业是惠普，还有诺基亚，这些企业一味基于员工需求来构建人力资源体系，导致过渡福利化，人工成本居高不下，结果他们倒了。
所以，我现在提出的理念是，基于回报的需求满足，既要基于贡献给回报也要多方满足员工需求。像建立共创、共治、共赢的文化，打造员工服务链与服务价值体验等等。
2、全面认可激励
另外一个重要举措是，对员工全面认可激励。对组织的价值贡献及工作努力，及时给予特别关注、认可或奖赏，从激励员工开发潜能、创造高绩效，提升员工满意度、敬业度。像员工只要做出有利于公司、有利于客户价值、有利于自我成长的事，都给予肯定或奖励，认可的内容包括：绩效认可、员工发展认可、管理改进认可、文化认可、员工关爱认可、合作认可、客户认可等等。包括利用移动互联网随时在手机上进行评价认可、微认可。
七、创新人才激活的挑战
如何解决活力衰退、持续激活的问题，如何创新持续激活的人力资源机制与制度是核心关键。
互联网时代，还有一个挑战是创新人才如何持续激活的问题。资本市场造就大批富翁员工，当这些员工富裕起来，企业靠什么去持续激励他们？
互联网企业强调小资、追求工作生活平衡，传统企业强调狼性，互联网人才跟传统企业一结合，狼性跟小资之间如何实现有效协调？比如互联网企业一杯咖啡实现有效沟通，传统企业就认为咖啡、茶点是成本。
现在做企业更需要尊重人性、洞悉人性，但最终要回归到以价值创造为本。可以强调小资，更要引入竞争淘汰机制。我认为竞争淘汰机制是持续激活企业一个永恒的人力资源管理的真理。
企业经常会称，要让员工幸福，要让员工体验价值，关键让谁幸福，让谁有体验价值。如果这个企业让懒人、庸人、不创造价值的人都幸福了，这个企业离死亡就不远了。
八、人力资源效能的全面挑战
最后一个挑战，是互联网时代最终还是会回归到人力资源效能的管理，如何基于大数据优化人力资源的共享服务，如何提升人才的价值创造力和战斗力，如何开发人力资源效能评估体系，这都是我们现在人力资源管理面临的全新挑战。时间关系就不展开。

『玖』 去中心化的电子商务区块链中的供应链的方式是什么

电子商务专业是融计算机科学、市场营销学、管理学、法学和现代物流于一体的新型交叉学科。目的是培养系统掌握电子商务的基础知识和基本技能，熟悉各类电子商务活动的基本业务流程，能熟练运用电子商务技能和现代信息技术从事电子商务活动、电子商务网站及系统建设和安全维护工作、电子商务管理业务的高级应用型技术人才。基本简介
电子商务（Electronic Commerce），简称EC。通俗的说电子商务，电子商务就是利用互联网开展商务活动，当企业将它的主要业务通过企业的内联网、外联网、及互联网与企业的职员、客户、供销商及其合作伙伴直接相连时，其中发生的活动就是电子商务。融计算机科学、市场营销学、管理学、法学和现代物流于一体的新型交叉学科。培养掌握计算机信息技术、市场营销、国际贸易、管理、法律和现代物流的基本理论及基础知识，具有利用网络开展商务活动的能力和利用计算机信息技术、现代物流方法改善企业管理方法，提高企业管理水平能力的创新型复合型电子商务高级专门人才。
折叠专业方向
电子商务专业有六个专业方向:网站设计与程序方向、网络营销编辑方向、网络产品规划方向、企业信息化、个人网络创业及银行卡的研发方向。电子商务专业在不同高校里要求的课程也是不一样的，一些院校注重电子商务网络技术计算机技术，还有一些院校会把课程重点放在商务模式上面，这些主要体现在这个专业所在的院系，有的在管理学院，有的会在信息科学与技术学院，有的会在软件学院，在这样各个院校培养出来的学生的专长也会有一定的区别。
就业方向
专业毕业后，可从事银行的后台运作（网络运作）、企事电子商务就业业单位网站的网页设计、网站建设和维护、或网络编辑、网站内容的维护和网络营销（含国际贸易）、企业商品和服务的营销策划等专业工作，或从事客户关系管理、电子商务项目管理、电子商务活动的策划与运作、电子商务系统开发与维护工作以及在各级学校从事电子商务教学等工作。专科学生,还可以在呼叫中心从事电话营销、电子商务助理等文职的工作。一般的年薪在15W左右还是比较不错的，值得推荐。