数字货币粮票

❶ 粮票有收藏价值吗为什么会有人收藏

在之前我们有提到关于钱币收藏的知识，包括硬币在类的一些收藏技巧，但近期有些收藏者反应，在收藏钱币的过程中，也会碰到粮票之类的，比如1965年发行的粮票，有半市斤的、1市斤或者2市斤等都有，就想知道这些粮票中有没有收藏价值。

因为以上种种原因，粮票对于一些喜爱收藏的人来说，也一直徘徊不定，也不知道自己手里收藏的粮票收藏价值属性，所以对于粮票这一块并没有多少人敢去涉及，可见粮票并不适合属于大众收藏类别，如果你手里有这样的粮票，而且在品相上还能过的去，不妨自己先保留起来，等以后再拿出来看看。

❷ 企业用来做员工激励的工具都有哪些

根据波特与劳勒综合激励理论，综合激励理论是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种激励理论。所谓“综合”，只是说这种模式提出了两类报酬，即外在报酬和内在报酬，这两种报酬的相互比较、相互作用，导致了激励方式与激励策略也必须多样化、全方位、综合考虑多方面因素的理论。

Teamtoken员工钱包的创导者，是以激励为核心的企业管理软件云(SaaS),核心价值是为每个企业员工提供一个员工钱包,让每个员工有属于自己的积分账户、现金币账户、虚拟股账户、期权账户、企业年金账户等，实现管理员工在企业的数字资产.还提供了以激励为核心的应用生态，包括如团队协作软件、绩效管理软件、CRM软件等,这些软件也正是员工钱包的数据来源，让协作、绩效、销售等工作能实时体现对员工工作的认可,并奖励对应的积分、现金、股票或者期权等,让管理更具有激励效果。导航和权限设置清晰，功能多且深入，大中小型企业都适合。开放端口，可以嵌入在钉钉和企业微信中使用。

一、让每个员工都拥有三个动态储存激励价值的账户

1、积分账户(量化过程,认可反馈)积分账户，认可反馈

申请积分

员工自己申请积分，也可以给别人申请积分，由审核者对申请进行审核，积分是对工作过程和好的行为的一种认可反馈。积分标准是可由企业管理者自行设定，企业可以通过设定积分标准将员工的行为引导成企业价值观所倡导的方向。

目的：量化过程（认可反馈），积分奖励是一种内在奖励，和现金奖励以及股权激励等外在激励形成互补关系 来源：行为、任务、汇报、销售 应用：触发奖励的依据之一、也可作为绩效考核的重要依据之一

2、现金账户(奖励成果,中短期激励)

企业对内发行数字货币（Token）激励员工，现金币在未来可提现、购买福利、认购虚拟股等。可应用在绩效奖金、提成奖励、特殊奖励、年终奖励等场景。现金币是以企业信用作为背书而发行，企业用未来的资金激励现在的员工。

消费权

员工通过”消费权+现金币“或”消费权+积分“购买福利商品，消费权是通过奖励获得
消费权就像计划经济时代的“粮票”，企业实现有计划释放福利的钥匙

提现权

一般情况下员工持有提现权即可更快的申请提现， 企业通过发放提现权来掌握现金币变现的时机、数额和群体，提现权的管理和企业现金流情况有较大关系，由企业根据自身情况发放。

认购权

员工持有认购权才可以认购公司发行的虚拟股权，企业通过对认购权的发放来控制持有虚拟股权的群体、数量和时机，持有虚拟股的员工是重点培养对象，一般情况下只有对长期激励员工才发放认购权。

3、股票账户(留才,长期激励)

帮助企业做好股权激励，动态管理每个员工持股。股权激励是留才的重要方式，也是长期激励的有效工具。虚拟股可通过奖励获得，也可通过主动认购获得。目的：留才（长期激励），来源：奖励（由积分排名、绩效、关键成果等触发），应用：分红、股东身份。触发奖励获得股票，根据绩效和积分排名等指标固定获得股票。

股票认购

公司可根据实际情况释放股权认购，员工可以根据自己需求进行股权认购，支付方式可以设置成现金币支付或人民币支付。

虚拟股交易

虚拟股可设定交易锁仓期，到期后可挂售，该功能可关闭

认购权

股权认购可以要求必须持有认购权来限定认购人群和认购优先级

4、工作应用工具：打通现金币、积分，对工作成果及时进行量化和奖励
任务协作：任务管理，对任务量、任务难度、完成质量进行综合积分量化打分

绩效管理：打通绩效和现金币奖励
CRM（即将推出）：通过积分量化客户管理工作、销售管理工作，通过现金币奖励工作业绩

区块链+,存储员工在企业的数字资产
企业对内发行现金币用于员工激励，现金币账本，记录员工现金币转账记录，股权登记，作为公司的股权登记簿

福利商城

企业一键上架千款福利商品，员工通过积分和现金币购买福利

❸ 老版人民币和粮票的价格

1962年版火车轮船飞机专用粮票，全套2枚，面额分别为1两、2两，市场参考价为每套650元至800元。
196X年版全国通用粮票，该套粮票发行于1960年至1962年之间，存世量仅10多套，全套6枚，面额分别为1两、2两、半斤、1斤、3斤、5斤，市场参考价为每套1200元到1400元。
1965年版全套5枚，面额分别为2两、半斤、1斤、3斤、5斤，市场参考价为每套17元至19元。
1966年版全套4枚，面额分别为半斤、1斤、3斤、5斤，市场参考价为每套1元。

1953年版的壹分纸币分两大类，价值相差很大。
第一类是我国于1955年3月1日开始发行的第二套人民币中的原版1953年壹分纸币，票券正面有三个罗马冠字和七位数字的编号。该钞票目前已经比较罕见。在收藏品市场中，一套原版1953年纸分币（含壹分、贰分、伍分）零售价目前大约在130元左右。该钞票发行时间不长，很快就被大量发行的铝分币取代，存世量比较少，很有收藏价值。
上世纪八十年代，我国铝材曾出现短时间供应紧张。导致铝分币生产受限。为了缓解分币供应的不足，中国人民银行使用1953年分币的印版，再次印制发行了纸分币。为了与五十年代的原版相区别，票面不印数字编号，只有三个罗马冠字。这种再版纸分币目前存世量很大，没有多少收藏价值。

❹ 央行数字货币推广……是真的吗

真的，看前阵子见闻的新闻：领导(没记错的话是所长)都上岗了，数字货币应该只是时间的问题了

❺ Teamtoken是从哪些方面入手帮助企业做员工激励很多中小企业的用户目前还不是很熟悉和接受数字货币激励

从facebook发布虚拟币这个事情来看，企业使用货币激励软件将成为一种趋势，只是时间问题。企业管理者在这个过程中会慢慢接受新事物。
从传统的货币激励是通过对当下进行薪酬激励，对短期激励是有效的，但从长远来看，这样的货币激励是没有效果的。如果将货币换成一种延期满足的现金币，将可以很好的解决这个矛盾。
现金币账户是企业给每个员工在teamtoken平台开启的企业内部认可的现金账户，现金币和人民币是1:1等值的对应关系，企业可以通过向员工发放现金币来实现用企业未来无限的财富助力现在的飞速发展，用未来无限的力量保障现在的稳步上升。
比如A员工的工资是10000元，企业可以额外发放2000每月的现金币给员工，A在未来某个时间点（由企业设置）进行提现或者购买物资福利，在不马上提高企业当前成本的前提下，达到对员工的内在激励和外在激励的效果。这就是对员工进行创新型货币激励。
Teamtoken员工钱包的创导者，是以激励为核心的企业管理软件云(SaaS),核心价值是为每个企业员工提供一个员工钱包,让每个员工有属于自己的积分账户、现金币账户、虚拟股账户、期权账户、企业年金账户等，实现管理员工在企业的数字资产.还提供了以激励为核心的应用生态，包括如团队协作软件、绩效管理软件、CRM软件等,这些软件也正是员工钱包的数据来源，让协作、绩效、销售等工作能实时体现对员工工作的认可,并奖励对应的积分、现金、股票或者期权等,让管理更具有激励效果。导航和权限设置清晰，功能多且深入，大中小型企业都适合。开放端口，可以嵌入在钉钉和企业微信中使用。主要从以下几个方面帮助企业做员工激励：
一、让每个员工都拥有三个动态储存激励价值的账户
1、积分账户(量化过程,认可反馈)积分账户，认可反馈。
量化过程，认可激励， 通过行为、任务、汇报、业绩等获得积分，积分可以作为奖励的依据，自定义积分标准符合企业个性化积分奖励需求，多维度积分统计，360度全方位分析。
2、现金账户(奖励成果,中短期激励)
企业对内发行数字货币（Token）激励员工，现金币在未来可提现、购买福利、认购虚拟股等。可应用在绩效奖金、提成奖励、特殊奖励、年终奖励等场景。现金币是以企业信用作为背书而发行，企业用未来的资金激励现在的员工。
消费权
员工通过”消费权+现金币“或”消费权+积分“购买福利商品，消费权是通过奖励获得
消费权就像计划经济时代的“粮票”，企业实现有计划释放福利的钥匙
提现权
一般情况下员工持有提现权即可更快的申请提现， 企业通过发放提现权来掌握现金币变现的时机、数额和群体，提现权的管理和企业现金流情况有较大关系，由企业根据自身情况发放。
认购权
员工持有认购权才可以认购公司发行的虚拟股权，企业通过对认购权的发放来控制持有虚拟股权的群体、数量和时机，持有虚拟股的员工是重点培养对象，一般情况下只有对长期激励员工才发放认购权。
3、股票账户(留才,长期激励)
虚拟股目的是留才（长期激励），虚拟股对应分红权，员工通过企业奖励或者自己认购虚拟股获得企业的虚拟股权，享受每年加权分红的权利。虚拟股也可以作为核心高管、联合创始人受限股的前期持有方式。
4、工作应用工具：打通现金币、积分，对工作成果及时进行量化和奖励。
任务协作：任务管理，对任务量、任务难度、完成质量进行综合积分量化打分
绩效管理：打通绩效和现金币奖励
CRM（即将推出）：通过积分量化客户管理工作、销售管理工作，通过现金币奖励工作业绩
区块链+,存储员工在企业的数字资产
企业对内发行现金币用于员工激励，现金币账本，记录员工现金币转账记录，股权登记，作为公司的股权登记簿
福利商城
企业一键上架千款福利商品，员工通过积分和现金币购买福利。
企业使用货币激励将成为趋势。

❻ 1966年“伍市斤”的全国通用粮票，现在值多少钱

生活中，我们知道什么东西越少其价格就越贵，正所谓物以稀为贵，如今，我们很多人都收藏货币或收藏一些纪念币，其实这些东西其一具有收藏价值，其二由于发行量和现存量很少，因而如今的价值也越大，而如果我们现在来看1996年发行的五市斤的全国通用粮票，现在能够值多少钱呢？

1966年版的5市斤存量是非常大的，而五市斤存量大，现在我们如果拿到市面上去能够兑换现在多少人民币呢？

其实，有市面上的小摊小贩给出来的价格是现在人民币2元左右，因而，有时候我们想一想：两块钱，我们还不如把66年版本五市斤粮票留在自己手里面当着收藏品，足以见得1966年版本的粮票并不值钱，不值钱的原因就是因为由于1960年版本的粮票在八九十年代人们大量的使用，并且流传到现在的存量很大，量一大就不值钱。正所谓：我们在市场经济中起到的一个概念，供小于求，存量一大物价就会贬值。

❼ 粮票目前价格，市场价价值多少

1955年版全国粮票

1955年9月，随着国家开始在全国范围实行粮食统购统销政策的颁布，由“中华人民共和国粮食部”名义印制的55年版粮票开始在全国各地发行使用。56年、57年，在通用粮票供应不足的情况下，又进行了两次印刷。56、57年版同55年版刷色、式样及背面说明均完全相同。




首套全国粮票包括55、56、57年全国粮票共9枚，面额分为55年的4两、半斤、1斤、3斤、5斤五枚，56年的1斤和5斤两枚，57年的3斤和5斤两枚。

目前9枚全新参考价格6000元，旧票根据品相数百到一两千不等。

二、1962年版全国粮票

这版全国粮票又称为火车飞机轮船专用粮票，主要是为了适应当时旅游交通的发展而发行的，一套两枚，1两和2两。




这套粮票印制发行后，由于利用价值不高，很快就被粮食部收回，然后全部销毁处理，所以这套粮票存世量特别小，至今未发现实票，存世全部为票样。

目前市场参考价为每套1.8万元。

三、196x版全国粮票

该套粮票发行于1960年至1962年之间，全套6枚，面额分别为1两、2两、半斤、1斤、3斤、5斤。




这套粮票设计于三年困难时期，因为种种原因未能发行。存世皆为票样，数量稀少，而且纸质较差，没有实票流出。

目前市场参考价为一般品相1到3万元左右，好品每套8万元。

四、1965版全国粮票

这是流通时间最久，大家最熟悉的一套全国粮票，后面1966版和1982年版全国粮票都是这个版本的加印。




1965年版全套五枚，面额分别为0.2、0.5、1、3、5斤，存在着有水印和无水印两种版别。其中2两的票有发行，但没有在市场上投入使用，因为价格上涨较快，目前市场上已出现假票。



1965年版全套5枚，全新品相市场参考价每套100元至130元。其中半斤、1斤、3斤、5斤每张10元，2两的票每张80元。

五、1966年版的全国粮票

1966年版的粮票比65版少了一枚2两票，也存在着有水印和无水印两种版别，不同的是半斤和一斤均没有水印版，而五斤这枚的水印图案又分为大小实心五角星和空心五角星加麦穗两种版别。



这套票的存世量被称为是“天文数字”，尤其是伍市斤这一枚，目前多数人手中持有的都是这一版票，也是导致这一版粮票价格一直在低位徘徊的原因。



1966年版全套4枚，市场参考价新票每套10元，旧票5元。其中5斤票好品约0.2元一张，100张可以卖到30元。



1966年还有一个大全套的版本，面额一样，3斤有两个版本，有水印和无水印，5斤有三个版本，无水印，实心五角星水印，空心五角星水印加麦穗，大全套新品50元，旧票15元。

六、1978年版全国粮票

1976 年9月9日毛泽东主席病逝，10月6日党中央一举粉碎了"四人帮"。一时国内政治、经济、社会很不平静；国内外各种敌对势力不断制造紧张气氛，为防止突发战争，中共中央国务院于1978年绝密印制了一定数量的粮票，一套5枚，粮票印好后储存在北京、吉林、湖南、江西和陕西等五省市“战备”仓库内。

❽ 我有第五套人民币同号钞珍藏册。一套 后八位数字一样。还有粮票 我想知道现在的市场价格。

这是小全套，全同号钞，冠字不一样，我们批发价格在235元左右

❾ 作为领导，怎样激励员工

仅供参考
激励是领导者的重要工作。领导者喜欢用加薪和提职来激励员工，但这种机会不常有，而且也未必总是有效。要激励下属，让下属对组织有更高的归属感和投入度，领导可以从平时的一些小事做起。事实证明，持续的小成就给下属带来的激励，往往比偶尔一次的加薪和提职更为有效。那么，作为一个领导者，应该从哪些小事做起，有效地激励自己的下属呢？首先是领导者的价值观。研究表明：CEO的价值观会增强或削弱其对员工的激励效果。一个领导者越是注重他人幸福，他的下属越有可能对公司高度投入而不考虑跳槽。与之相反，一个领导者越是倾向于注重自己的幸福，他的下属对公司的投入度就越低，离开公司的意愿也愈强烈。没有人能隐藏自己的价值观，人们容易从他的言谈举止中判断其价值观。谦虚是领导者的一个重要美德。很多领导者为了要证明自己，喜欢谈自己过去的成功，然后拿自己的经验作为决策的依据，这其实是一种缺乏安全感的表现。你要向下属证明的，不是你过去解决了多少问题，而是你现在的想法和建议如何能够帮到他们。如果领导者发现自己错了，诚恳地对自己的下属说一声：“我错了！”这往往更容易获得下属的理解和尊重。倾听也很重要。领导者要善于倾听下属的意见，而且在倾听的时候注意你的身体语言，因为别人会观察你的手在做什么。如果你在和下属对话的时候频繁地看自己的手表或者手机，那么会给别人一个信号：你希望尽快结束这次谈话。在倾听的时候，注意要收集不同的意见，尤其是反对意见。如果在公开会议上无法畅所欲言，不妨和下属多些私底下的沟通。领导者往往有很强的成就动机，当他们发现找不到解决方案时，会觉得缺乏信心，因此他们遇到困难时急于找到答案。要获得成功，领导者应该更多地将自身视为解决问题的催化剂，而不是问题的解决者，多说诸如“我不太确定答案是什么，找大家来集思广益吧”的话。如果决策得不到下属的赞同，那就不要急着强行做决定，尽可能让大家都接受你的决策。领导者的另一个职责是支持员工，推动他们在有意义的工作中日益取得进展。这样不但能够改善员工的工作心理，而且能够提高组织的长期业绩。事实证明，要保持员工的内驱力和幸福感，管理者没必要费尽心机地揣测员工的心理，或者操控各种复杂的激励手段。只要他们能够向员工表现出基本的尊重和体谅，就可以将注意力放在对工作本身的支持上。作为领导者，你的行为模式非常重要。如果你能够始终关心体谅下属，你就能强化你和下属之间同舟共济的感觉，如果你只是在乎自己的感觉，就可能会摧毁你们之间的信任感。如果你不再控制下属，而是让他们参与，向他们授权，并激励他们为达成共识贡献知识和经验，你就能获得巨大的回报。下属、领导，还有公司都将受益于更明智、执行效果更佳的决策。

如果激励员工的积极性。市面上有很多的书。但通过本人在实际的工作发现，物质不是解决问题的根本，今天如果只是用物质激励了员工，积极性在短期内是会收到效果，但时间久了，员工是为了物质干活。没有了物质他们就不会有任何的积极性。而且物质的激励会越来越大，因为人的物质欲望是不会得到满足的。但最后要做事先要问有没有奖金没有就不干。怎样提高员工的工作激情
企业在对于员工的管理中，往往有这样的困惑：一些在企业中表现较差的员工，到了其他企业工作的却有声有色，而且还成了优秀的员工。
原因是什么？
是员工与企业的价值取向不同？还是员工吸取了工作教训改变了工作态度？这些可能也许都有道理，但是更大的问题可能还在于：企业自身没有创造出适宜于员工发挥其聪明才智的环境，以及在用人上存在求全、责备的心理。
员工的工作业绩，来源于员工对于自己本职工作的工作激情。
但是，员工的工作激情从哪里来？
美国沃顿商学院经过对全球237家公司的250万名员工进行调查和研究写出的经典之作――《激情员工》一书中有一个根本观点：员工的工作激情，是通过满足员工的事业追求所获得！
也就是说：激情不是不要薪水主动加班，不是终日微笑，也不是雄心勃勃要做惊天动地的大事。激情，就是想办法把工作做得更好，让生活更精彩！
员工都有自我激励的本能，企业要做的就是利用这一本能去激励他们，甚至不需花费金钱。要激励员工，第一步就是清除公司中阻碍员工自我激励能力的负面因素；第二，在企业中开发真正的激励因素，引导所有员工受激励。
员工自我激励能力基于这样一个事实，即每个人都对归属感、成就感及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自已能够作主、希望自己的能力得以施展、希望自己受到人们的认可、希望自己的工作富有意义。
俗话说：“没有规矩不成方圆。”任何一家企业，为了管好员工，都建立有一整套管理制度，但是在“管好”员工的同时，是否就等于“用好”员工呢？
企业实施各种管理模式的本意在于用好人，但由于片面地进行约束性的管理，反而忽略了一个人在轻松的环境中更能激发潜能的现象。“管人”与“用人”的矛盾就显得十分突出，“管”的目的与结果出现了重大的差异，这也是管理和被管理矛盾的终极表现。因此企业在对员工进行约束和规范行为的同时，更应该考虑用一种怎样的机制去激励员工奋发上进的积极性。
首先从制度入手，改变一些无关紧要的约束性条款，使制度本身变得宽松，并留下修改制度本身的余地，让员工明白制度不是永久性的约束条款，在员工普遍接受和适应制度约束的前提下要减少惩罚性条款，增加激励性内容。
其次，将枯燥乏味的操作技能、熟练程度的提高与员工工作中的娱乐性相结合，比如开展岗位技能演练表演等，在娱乐性的工作中，让员工体现自我价值，促进自身技能素质的提高。
再者，鼓励员工参与公司的基层管理工作，激励员工为公司的管理工作出谋划策。经过这些基础的参与，使员工本身有了“参政”感、使命感，让员工在日常特定工作环境中得不到发挥的个性特长，在这个平台上就能淋漓尽致地发挥。另外，企业也能从中发现具有组织能力、宣传鼓动能力的可用之才。
管理和被管理是企业管理的永恒矛盾，如果企业能为员工创造发挥个性特长的空间，创造出一个能够尊重每一个人劳动成果、充分发挥每一个人所长的平台，就能使这一矛盾淡化；企业管理制度是一种约束，但更是一种激励，合理的企业管理制度就能化“管”为“用”。
只有不断找到并协调双方的需求，才有可能在公司与员工之间借助薪酬这个桥梁，达到组织与个人奋斗目标的一致。要坚信，绝大多数员工都不是单单为了薪水而工作，要真正提高员工的工作热情、提高员工的工作效率，就要从发掘员工的工作激情开始！