去中心化實現互聯網一體化

『壹』 互聯網思維指導下媒體融合發展路徑是怎樣的

首先，媒體融合是一個漫長而艱難的過程。這個過程可分為幾個階段，首先是傳統媒體與新興媒體並舉並重的階段，對兩個部分等量齊觀；其次是重心轉移階段，傳統媒體要把工作重心、主要傳播形態、主要贏利模式轉移到新興媒體上，以適應媒體及輿論主戰場的轉移；第三是形成新型的主流媒體、新型的媒體集團，建立現代傳播體系。階段清楚、目標明確後，融合轉型中的傳統媒體在與網路原生媒體的競爭中要辨明消化繼承與平地起樓的區別，把握自身發展節奏。媒體要清醒地認識不同階段面臨的主要問題與任務，如第一階段亟須達成內部共識、進行組織結構調整；第二階段需要對新興媒體形成認同，完成生存方式的轉變；第三階段是外向的蔓延，形成媒體與外部交往的新型關系。據此，媒體循序漸進地進行融合。
其次，媒體的屬性、社會責任不能變。以互聯網思維和網路技術手段去改造傳統媒體，勢必帶來顛覆性的創新，但要始終牢記，黨中央推出媒體融合的重大戰略部署是著眼於鞏固宣傳思想文化陣地、壯大主流思想輿論；在於順應數字革命和新興媒體沖擊，在全球傳媒格局中提升傳播整體實力與核心競爭力。不管在融合之路上走多遠，媒體的屬性與社會責任不會變，也不能變。互聯網時代「去中心」化趨勢明顯，但不意味著「去引導」和「無主導」。盡管互聯網是一張扁平化、點與點相連的大網，但是「大V」等網路輿論領袖的存在說明點與點的能量是不同的，網路空間輿論仍然需要「壓艙石」。媒體作為網路中的一個節點，要更好地運用新技術手段匯聚各方力量，發出進步聲音，彰顯使命擔當，繼續發揮輿論主導作用，保持好社會信息的中樞地位，擔當好文化傳承者的責任。
第三，媒體融合了，管理方式要相應改變。融合是為了解放媒體生產力，釋放其傳播效果和潛能，應順著這個方向，以服務代管理，多用資金等市場調劑方式，軟化行政手段，通過遴選和資助機制形成引導，有重點地做大做強部分主流媒體。融合同時意味著「時空坍塌」或「時空穿越」，媒體傳播范圍的內外、責任的前後已經被打破，因此，管理要相應地將對內和對外傳播看作一體，統籌建設；對媒體責任和義務的督導，要以事前立法代替事後應急處置，用「一體化」和「提前量」保證融合媒體順利運作。雲計算、大數據應用，給智能媒體管理創造了機會，有鑒於此，依靠海量數據科學評估媒體運轉情況和傳播效果勢在必行。

『貳』 區塊鏈技術主要應用領域有哪些

答：區塊鏈技術主要應用領域有金融領域、物聯網和物流領域、公共服務領域、數字版權領域、保險領域和公益領域。

一、金融領域

區塊鏈在國際匯兌、信用證、股權登記和證券交易所等金融領域有著潛在的巨大應用價值。

二、物聯網和物流領域

區塊鏈在物聯網和物流領域也可以天然結合。通過區塊鏈可以降低物流成本，追溯物品的生產和運送過程，並且提高供應鏈管理的效率。

三、公共服務領域

區塊鏈在公共管理、能源、交通等領域都與民眾的生產生活息息相關，但是這些領域的中心化特質也帶來了一些問題，可以用區塊鏈來改造。

四、數字版權領域

通過區塊鏈技術，可以對作品進行鑒權，證明文字、視頻、音頻等作品的存在，保證權屬的真實、唯一性。

五、保險領域

在保險理賠方面，保險機構負責資金歸集、投資、理賠，往往管理和運營成本較高。

六、公益領域

區塊鏈上存儲的數據，高可靠且不可篡改，天然適合用在社會公益場景。公益流程中的相關信息，如捐贈項目、募集明細、資金流向、受助人反饋等，均可以存放於區塊鏈上，並且有條件地進行透明公開公示，方便社會監督 。

『叄』 區塊鏈技術的優勢

一、去中心化：
區塊鏈技術不依賴額外的第三方管理機構或硬體設施，沒有中心管制，除了自成一體的區塊鏈本身，通過分布式核算和存儲，各個節點實現了信息自我驗證、傳遞和管理。去中心化是區塊鏈最突出最本質的特徵。
二、開放性：
區塊鏈技術基礎是開源的，除了交易各方的私有信息被加密外，區塊鏈的數據對所有人開放，任何人都可以通過公開的介面查詢區塊鏈數據和開發相關應用，因此整個系統信息高度透明。
三、獨立性：
基於協商一致的規范和協議(類似比特幣採用的哈希演算法等各種數學演算法)，整個區塊鏈系統不依賴其他第三方，所有節點能夠在系統內自動安全地驗證、交換數據，不需要任何人為的干預 。
四、安全性：
只要不能掌控全部數據節點的51%，就無法肆意操控修改網路數據，這使得區塊鏈本身變得相對安全，避免了主觀人為的數據變更。
五、匿名性：
除非有法律規范要求，單從技術上來講，各區塊節點的身份信息不需要公開或驗證，信息傳遞可以匿名進行。
數字中國是十九大報告中首次明確提出的重大發展戰略。以雲計算、大數據、移動互聯為代表的數字技術應用不再局限於經濟領域，而是廣泛滲透進入公共服務、社會發展、人民生活的方方面面，需要宏觀協調、總體把控、融合發展。
隨著新一輪科技革命和產業變革不斷深入，全球范圍內數字經濟浪潮勢不可擋。發展數字經濟成為全球共識，被稱為打開第四次工業革命之門的鑰匙。
秉承尼斯大學世界包容性人文精神內涵，始終擁抱變化，勇立潮頭，順應數字經濟時代的發展趨勢，融合中西文化思維精髓，尼斯大學《區塊鏈及數字經濟管理博士》（簡稱DDE）應運而生。
以此為基石賦能數字經濟行業管理者全球化視野及全球化融合思維，整合知識，智慧經營數字經濟，推動行業持續發展，為人類命運共同體而貢獻力量。因此DDE項目將和數字經濟領域同仁協同前進。
如果有MBA類的問題，歡迎私我ღ( ´･ᴗ･` )比心~~~~

『肆』 2020年十大社交電商平台是哪些

社交電商是以人為本質基礎的一種商業類型！

TA具備分享裂變傳播的能力！

內容型

小紅書，抖音，以及蘑菇街美麗說等等，以商品使用反饋分享種草為主

社區團購

平台基於小區招募推廣團長，精準捕獲社區業主消費群體，雪花狀的發展裂變！適合生鮮日用類的產品團購，當天團購累計銷量，第二天就能同城配送！量大對於企業來說就等於是批發了，對於顧客來說拼團就獲得了實惠

會員制商城

常規會員可以購買，但是升級辦理為vip會員後購買會獲得更大的優惠，這個借鑒於傳統線下盛行數十年的商超vip會員制度！此類型的比如：全球雲惠購的vip會員購物就比普通團購會員要更加優惠，淘寶的88vip會員也是一樣可以獲得更多折扣！

封閉式會員制商城

封閉式會員制商城，緣起：企業內部有一些產品需要內部處理，不適合流通到市面上去銷售，於是就是工廠內搭建起了賣場，供員工特價享用！後來一些企業發現這樣的做法讓企業很快速的收到了錢，同時員工也很開心！對於員工來說也算是福利！後來就演變成了早期常見於各大企業內部的購物渠道，線下轉變到線上，甚至為了更多的給到員工福利，比如逢年過節要給員工發購物卡什麼的，與其員工引導到家樂福或沃爾瑪這樣的商超去買不如就在自家的平台吧，誒，這個時候內部的購物渠道就開啟了對外招募供應商了，隨著產品的越加豐富，員工內網銷量也越來越大，因為優惠而且又只允許其企業員工進行購買，外部人員買不到這個價，所以即便是這個渠道賣得很便宜也不會對其他市場的顧客造成多大的影響，畢竟對外可以一句話蓋過，企業發的福利，不是我們企業員工自然享受不了這個福利！好了這個時候有一些企業看到了商機，就開始做了「封閉式會員制商城」，你想要在我們這優惠購物必須成為我們的vip會員，因為我們只對我們的會員銷售，不是我們的會員想買都沒門！

心理營銷制度

例如拼多多，淘集集(燒錢成癮資金鏈斷裂已破產)，主要給用戶一個佔便宜的心理，想要便宜你就給我介紹人來，來的人看見的確價值有貨大。他也進了全也想要優惠自然周而復始的持續給平台拉人宣傳！這樣的用戶的目的只有一個給自己撿便宜！

分銷商城

就是把一部分的廣告費花在推廣產品的分銷員身上，這個就好比淘寶+淘寶聯盟的復合體，商家投放效果成交型廣告，推廣員出力去推廣去宣傳，有了訂單，推廣員和商家才能共贏！多基於微信生態圈

以上是常見的社交電商體態！

『伍』 數字化生存的信息技術

（1）分散權力:隨著互聯網技術的發展，數字世界逐漸擺脫傳統的中央集權的生活觀念，實現去中心化，達到權利分散。
（2）全球化:當經濟越來越全球化、互聯網路也不斷壯大時，數字化辦公室將超越國界，不受地域、時間、空間的限制。
（3）追求和諧:一種前所未見的共同語誕生了，人們因此跨越國界，互相了解，對於同一個問題每個人都有機會從許多不同的角度來分析。
（4）賦予權力:數字世界的主體是年輕的公民，在數字化、網路化時代，將賦予公民更多的權利。 數字化生存是現代社會中以信息技術為基礎的新的生存方式。在數字化生存環境中，人們的生產方式、生活方式、交往方式、思維方式、行為方式都呈現出全新的面貌。如，生產力要素的數字化滲透、生產關系的數字化重構、經濟活動走向全面數字化，使社會的物質生產方式被打上了濃重的數字化烙印 ，人們通過數字政務、數字商務等活動體現出全新的數字化政治和經濟；通過網路學習、網聊、網路游戲、網路購物、網路就醫等刻畫出異樣的學習、交往、生活方式。這種方式是對現實生存的模擬，更是對現實生存的延伸與超越。
數字化生存體現一種全新的社會生存狀態。當今正在形成的互聯網文化，是一種滲透到全球平民生存領域方方面面的文化形態，它將給人們帶來另類的生存體驗。在互聯網另類生存空間中人們可尋找和體驗到各種超越現實空間拘囿的生存狀態：
（1）體驗虛擬生存狀態：超越現實，實現自我；
（2）感受網路人際交流的魅力：實話實說，重在過程；
（3）體會虛擬社區的逼真：另類自我，真實呈現；
（4）嘗試新型的情感交流與體驗：擯棄物質屬性，重新學會愛人；
（5）領略網路語言千姿百態：另類語言表達，另類存在體驗。 1.提供更多的自由和發展的時間。數字、網路技術作為一種先進生產力, 它的廣泛應用使社會生產效率普遍提高, 生產效率的提高使得社會必要勞動時間縮短, 這意味著人們將獲得更多的自由時間。從近些年來我國居民消費結構中恩格爾系數的降低、各級各類教育事業和文化產業的迅速發展可以看出, 人們正在用更多的金錢和精力開發著時間資源, 從多方面發展自己。
2.滿足自身發展的物質和精神資源的需求。隨著數字、網路技術的快速發展和廣泛應用, 人們可以更加便捷地建立跨地域、跨文化、跨社會制度的新型社會網路空間關系, 人與自然、人與社會、人與人之間將以更快捷、更普遍的方式聯系, 各種資源將以更加高效的形式重新配置, 人們將以更低的成本在網路空間獲取用於自身全面發展的物質資源和精神資源。數字化和網路化不僅能更快捷地滿足人的基本需要, 還可以豐富人的需要, 並使人產生新的需要。
3.培養人的個性和創新能力, 更新觀念。數字化創造了一個虛擬空間, 它將時間轉換成人類發展的空間, 形成一種創造性的時空結構。在虛擬時空中人的發展立足於主體自身的現有條件和數字化平台, 立足於全球性的對現實性與虛擬性相互作用認識的深度與廣度, 一方面以現實實踐為前提和基礎依存於現實世界, 另一方面又使虛擬實踐與現實實踐互動發展, 使人類實踐活動不斷超越現實社會空間向虛擬空間發展, 這就為人們提供了重新進行自我塑造和多樣性發展的空間。同時虛擬空間人的個性、主體性得到張揚, 普通人的地位, 其自我意識、自由意志的表達得到提升。數字化發展速度快、更新周期短、開放程度高等特點將推動人們形成新思想和新觀念, 而思想解放、觀念更新有利於培養人們的效率意識、平權意識、全球意識等現代意識。數字化、網路化的多元知識功能則有利於培養社會主體健全的人格和獨立的精神, 形成新的倫理精神和道德觀念, 有利於培植當代社會所需要的開放、創新、奉獻、共享等新意識、新觀念。 1.網路文化對人的發展的挑戰。首先, 由於網路文化是在一個前所未有的網路時空中發生, 又是以一種全新的界面出現在人們面前, 因此不可避免地對傳統文化範式產生劇烈的沖擊。其次, 網路文化改變著人類的文化認同和傳統倫理觀念。比如當今普遍討論的網戀、網婚等現象, 人們對此就有許多不同甚至相反的看法和觀點, 還有人從一開始「 反對」 到後來表示「理解」、「認可」 , 而贊成者、反對者或「 態度變化者」 似乎都有充足的理由。不管如何, 它所折射出來的卻是網路文化對人類傳統文化與倫理觀念的沖擊與影響, 其對人的全面發展的影響將是廣泛而深刻的。更為值得注意的是, 網路文化對民族文化與健康人格的影響和挑戰。有著不同背景文化之間的碰撞以及它們在「 網路空間」 中簡單化、個體化的交流與融合, 給人的發展的民族特質帶來的影響是明顯的, 人們一方面生活在現實的本國度的經驗世界裡, 秉承著本民族傳統文化的底蘊, 人格中最深厚的部分凝結並透露著民族特色, 另一方面在網路中又深受異域文化和價值觀念的沖擊和影響, 不同文化非線形的全方位接觸與碰撞, 可能給民族國家的安全造成不利影響, 也可能使個人的精神世界、價值追求發生扭曲。
2.數字依賴、網路成癮對人的發展的制約。隨著人們在使用數字、網路技術中得到的好處與快感的增多, 一些人慢慢形成了數字依賴和網路沉迷, 以致於現實生活中許多人一離開數碼學習機、電子詞典、電腦等, 就無法工作、學習, 就感到生活索然寡味。特別是「 網路成癮者」對網路的強烈依賴與沉迷及其產生的一系列後果已經成為一個社會問題, 並嚴重影響和制約人的健康、全面發展。「 網路成癮者」 對網路的強烈依戀, 致使他們的注意和興趣單一, 工作、學習的熱情與動力減弱, 導致生活質量下降。同時,「 網路成癮者」與網友關系密切, 而對自己身邊的人甚至包括親人則比較冷漠, 他們有困惑不向家人和朋友表露, 而是在網上傾吐, 致使人際交往范圍變窄。他們希望得到較高的社會贊許, 但在現實生活的社會交往中卻遇到困難, 從而產生社交焦慮。這些後果都將制約人的健康和全面發展 。 互聯網對印刷媒介的沖擊
一種新媒介的出現, 必然會使受眾的信息接收渠道和可支配時間得以重新劃分, 也必然導致傳播媒介市場的重新劃分。由於網路傳媒的諸多優勢, 傳統的印刷媒介不可避免受到了影響。一些報刊在網路化的風潮下已停出印刷版。互聯網對傳統印刷媒介構成的強勁的沖擊, 主要表現在以下幾個方面: ( 1) 讀者分流。對許多人來說, 網上閱讀和以往的讀報完全不同, 能帶來一種全新的感受。你只需鍵入關鍵詞, 然後滑鼠輕輕一點, 你所感興趣的事件就會立即呈現在面前, 節省了不少時間和精力, 方便又快捷, 適應了現代社會人們對信息的需求。( 2) 發行量下降。報紙發行量的大小是衡量其實力的標准之一。計算機的普及和通信費用的降低, 使網路媒體的成本越來越低。在美國, 每月只需交付19 美元就可以無限制地上網, 在我國, 電信資費的不斷下調也在使上網費用逐步下降。對於報紙來說, 由於多了印刷和發行兩個渠道, 成本顯然高於網路傳媒。( 3) 廣告份額減少。由於互聯網的快速發展, 五光十色的多維立體廣告蜂擁輻射到全球各個角落。與傳統媒體不同, 網路廣告在策劃與設計方面都給人以耳目一新的感覺, 網路互動廣告由於其位置引人注目( 一般在頁面的最上方) 而被商家普遍重視, 如果製成動畫, 廣告的趣味性、說服力更會明顯增強。在網上可以虛擬嘗試體驗產品的性能, 想購買則可以馬上通過網路採取行動。( 4) 報紙的權威受到影響。人們如果想在報紙上發表自己的看法, 就得通過讀者來信的方式或打電話到編輯部, 費時費力且不一定有結果, 而網路媒體的出現大大改變了這一局面。事實上, 每個人都有對某一事件發表評論或提出看法的權利, 在網路媒體上人們可以自由地行使話語權, 報紙的權威性受到挑戰,把關人的影響減小。
報紙如何實現數字化生存
面對網路媒體的強勁沖擊, 人們不禁要問, 傳統的印刷報紙果真要成為網路時代的犧牲品——信息高速公路上的恐龍嗎? 答案是否定的。至少在近二三十年內, 印刷報紙還將或多或少地以目前的形式存在。這主要是因為: 其一, 報紙體積小, 分量輕, 便於攜帶、閱讀、查閱, 容易保存, 人們可以隨時在街頭報攤買到, 隨時閱讀, 這樣的方便性、隨意性目前的網路媒體尚不具備。其二, 受經濟發展水平的制約和地域的限制, 我國還有相當數量的地區和家庭不具備上網的條件, 傳統的報紙仍然是他們接收信息的主要渠道。其三, 受閱讀習慣的影響及人們對精美版面的依戀, 報紙不可能在短期內消亡 。
既然報紙目前還有其生存的理由, 那麼該如何走出一條全新的報業發展之路呢?
（1）轉變從業人員的觀念。所謂媒體，即是專業人員從事新聞及信息的收集、整理、加工、通過某種傳播形態或傳播平台將內容產品傳播（銷售）出去，產生社會效益和經濟效益的機構。說到底，報社的最主要角色是內容生產者和內容提供者。采編業務是報業核心競爭力之所在。在過去的長期發展中，報業集團均建立了各自的專業化采編隊伍，並積累了豐富的信息採集、加工的經驗，這成為集團轉型為信息供應商的基礎。在數字時代，報社的角色則成為 「數字內容提供者」，其內容產品可以通過多種媒介和渠道（如光碟、互聯網、廣電網、電信網）進行傳播及銷售，而受眾則可以通過多種終端（如計算機、數字電視機、數字收音機、eBook閱讀器、PDA、手機等）進行接受和消費。在數字時代，報紙媒體內容生產者的本質並未改變，關鍵報紙自身是否具有川劇中 「變臉 」的能力，根據傳播格局和媒介市場此消彼長的變化，以不同的內容產品形態（當然也包括紙質媒介印刷形態）產生效益。
（2）掌握先進的技術。「渠道為先，內容為王」。隨著傳播渠道和終端的多樣化，數字內容產業將繼續以一路高歌猛進的勢頭，不斷擴大市場，取得良好收益，這就是大趨勢。數字技術改變了以往報紙僅提供單一媒體信息及產品的能力。因此，在數字時代，報社尤其是報業集團需要不斷用先進的技術裝備自己，從而提高報道時效性、擴大讀者覆蓋面、開拓新的經營領域、保持和提升自己的傳播影響力。
在傳統報媒的數字化轉型，需掌握先進的技術中不能不提的是資料庫。因為資料庫建設是數字化營銷技術基礎。這是 20世紀 90年代在西方興起的一種方興未艾的企業營銷形式，著重於給企業顧客提供全方位持續的服務，從而和市場建立長期穩定的關系。而資料庫建設，正是企業顧客資源管理的基礎性工作。企業營銷的關鍵是爭取和留住顧客，滿足消費者個性化的需求，和顧客建立互相信任的穩定的雙向溝通的互動關系。因此，建立以顧客為中心的運營體系、追求顧客終身價值，並通過現代信息技術、網路技術充分建設和利用強大的客戶資料庫系統支持，已經成為當前眾多國際大企業新的戰略發展方向。
報業資料庫的建設，這是一個龐大而復雜的系統工程，從全面管理角度看，所涉及的子系統繁多，不僅要涵蓋新聞資源、讀者資源和廣告客戶資源等生產、經營子系統，還要包括財務、人力資源、業績考評等管理子系統，而其中最關鍵的兩個子系統就是新聞資源資料庫和讀者資源資料庫。互聯網等新技術為報業擴充讀者資料庫的規模和功能、增強與讀者互動提供了有效途徑，目前各報社的網站在這方面的功能還運遠沒有開發出來。
（3）構建新的經營戰略。近幾年，在報業數字化轉型的經營戰略層面，「藍海戰略 」和「長尾理論 」備受關注。這一方面是因為報業管理者們已經意識到，傳統的報紙市場上存在著來自新老媒體和報業自身的激烈競爭，想要在這方面有所作為存在難度，不如借力數字化轉型的春風，打造報業的新增長點；另一方面則是因為計算機網路技術的發展，讓報業更夠更多的關注 「碎片化 」語境下受眾的不同的要求，從而開拓異質化的市場空間，為報業的發展提供潛在的可能。報業考慮 「藍海戰略 」這是商業模式的創新，即整合在資源，打造新的產品和服務，實現從 「價值鏈 到「價值網 」的轉變。學者楊樹弘支出應該實現傳統傳媒與數字產品等的多元品牌延伸，佔領和拓展新的市場。一是要挖掘資源特質，延續傳統傳媒生命；二是要生產數字化產品，促進報刊等傳統媒介在生產方式上的徹底轉型；三是多品牌延伸，是傳統傳媒利用自身品牌優勢，開辟更大的活動空間。數字化轉型戰略實現離不開信息化管理系統、網路新媒體、移動新媒體。
（4）創新管理體制。目前，我國報業集團的性質是：「事業性質，企業化管理」。即在歸口上必須服從黨和政府的領導，在管理中採取企業方法。每個報業集團都實行的是以黨報為主導，下設不同的子報子刊，每種報刊都有自己的一套班子，從新聞的采寫到出版、發行甚至廣告業務也各自為政，自為一體。要實現傳統報媒的數字化生存，需報社內部資源整合，應該通過部門整合撤並，對目前的媒介管理部門進行職能和責任重新規劃，建立合署辦公的新型管理部門，統一對新聞產品的生產、流通等各個環節進行宏觀管理，此外，還應該著眼於報業宏觀管理體制的創新，對不同功能定位的報紙、報社實行區別化管理 。

『陸』 誰把互聯網當「工具」就真正死在了起跑線上

工具才是第一生產力，我想當下沒有人不使用這個工具了

『柒』 五新聯通是指的什麼,如何解讀

五新聯通：新基因、新治理、新運營、新動能、新生態。

一是要深入學習貫徹黨的十九大精神，堅決把思想和行動統一到習近平新時代中國特色社會主義思想上來，以新思想武裝頭腦、指導實踐、推動工作。

二是要全面推進互聯網化運營。要結合企業實際深入推進供給側結構性改革，緊緊圍繞提升感知、提升效率的「兩個提升」目標，全面推進中國聯通的互聯網化運營，通過新零售、無界零售，加快新零售互聯網化，加快產品互聯網化，實現客戶隨時、隨地、隨心消費；通過「去三化」即去中心化、去中間化、去邊界化，加快實現企業運營管理的互聯網化。

三是要加快提升創新能力、轉換發展動能。堅持創新領域在組織體系、薪酬激勵、選人用人等方面與傳統領域進行區隔，統籌做好消費互聯網、家庭互聯網、產業互聯網三大領域的創新能力提升。

四是要深入推進混合所有制改革。按照「四位一體」深入推進劃小承包、人力資源、薪酬激勵、績效考核等機制體制改革。圍繞打造聯通發展「新生態」，強力推進與戰略投資者業務深度合作與協同，通過「賦能」提升「己能」。

五是要持續加強基礎管理，強弱項、補短板。按照「三個一切」的價值導向，對企業管理進行再組織、再優化、再梳理，降低制度性交易成本，向管理要效率、要效益、要活力。

(7)去中心化實現互聯網一體化擴展閱讀

陸益民在工作報告中，全面總結了中國聯通2017年各領域工作，對2018年工作進行了安排部署。

陸益民指出，2017年是中國聯通歷史上具有里程碑意義的一年。一年來，公司全面深化實施聚焦戰略，按照「抓黨建、促發展、控成本、轉機制」的工作要求，保持戰略定力強基礎，堅持問題導向破瓶頸，公司在轉型發展之路上邁出了堅實步伐。

經營業績實現根本好轉，業務轉型邁出堅實步伐，混合所有制改革取得歷史性突破，支撐保障能力有了新的提升，企業黨建與文化建設顯著加強，央企的責任擔當得到充分彰顯。

陸益民強調，2018年是中國聯通實施聚焦戰略、深化混合所有制改革、推進互聯網化運營的關鍵一年。新的一年裡，要按照高質量發展的要求，深入落實聚焦創新合作戰略，打造「五新」聯通。

『捌』 在新的人力資源職能的組織過程中，互聯網應當發揮什麼樣的作用

一、人才供應鏈打造與人才防護鏈構建的挑戰
在產業互聯網時代，選人比培養人更重要。既要打造人才供應鏈，找到最聰明、最能乾的人，又要構築人才被挖角的防火牆（人才防護鏈）。
1、人才供應鏈打造的挑戰
招募部門專家化。傳統企業積極應用互聯網技術進行轉型升級、經營改造，最稀缺的人才是領軍的經營人才及互聯網技術研發人才，企業如何去搜索並識別那些最聰明、最能幹、最有興趣的人，是人才招募部門面臨的核心命題。這對人才招募部門選人的能力、選人的技術、選人的標准提出了新的要求。現在很多企業招募是全球人才招募，人力資源部門本身的專家化水平也是巨大挑戰。
跨界人才思維。過去用人才可能是基於行業、基於企業自身特點，到了產業互聯網時代，是實體經濟人才與虛擬經濟人才的相互交融，企業要生產滿足消費者需求的好產品，需要不同領域的頂尖人才參與，用人需要跨界思維。比如華為手機在歐洲的設計部門，請了不少歷史學家、美學家、音樂家、設計專家，完全是跨界的人才組合。
粉絲人力資本。一個企業要將各方面所需要的人才都招到並擁有，不現實也難以實現，但可以通過積累粉絲人力資本，在企業的粉絲、產品的粉絲中尋找到能夠為我們提供產品創新、創意的人才，構建特殊的粉絲人力資本社群，使得人力資本不僅僅限於企業內部，更要能夠充分利用到全球的人力資本。某種意義上，員工就是客戶，客戶就是員工。產品的迭代創新需要粉絲客戶參與，人力資本需要拓展到客戶，在客戶中尋找能粉絲，在與粉絲的互動的過程中逼近消費者真正的需求。
人才潛能二次開發。再就是，基於互聯網轉型以及產業轉型，需要對人才必須進行轉型與能力提升。這包括對存量人力資源的潛能開發、能力轉型與新領導力的發展，以及對增量人才進行二次開發和評估。比如一個互聯網技術人才到了傳統企業，不是簡單地讓他去做電商，或者讓他簡單地去做互聯網的技術，實際上要對他的能力進行二次開發，更好地適應企業的要求。
2、人才防護鏈構築的挑戰
傳統經濟、實體經濟與虛擬經濟在相互融合的過程中，企業必然面臨著人才的競爭，企業如何來構築人才被挖角的防火牆是另一重挑戰。要留住高素質的人力資本，要留住那些特殊的人力資本，僅僅是簡單用工資已不能湊效，需要用期權、金手銬留人，包括建立共同投資基金、開發人力資源流動趨勢模型、同業競止以及簽訂一些互不挖角協議等等舉措去避免人才流失。企業不僅要全球挖人，還要防止人才被挖。
二、新思維模式與文化融合的挑戰
產業互聯網時代，企業所面臨的最大問題，是互聯網專業人才與傳統產業人才的文化沖突與融合。如何提升空降人才的存活率，如何提升互聯網技術人才在傳統企業里的成功率？
1、思維模式上作出根本性改變
首先，是人力資本價值思維方式。傳統企業人力資本成本低，而互聯網人才普遍高薪，空降的互聯網人才跟傳統人才待遇差異非常大，如何來平衡地面部隊跟空降部隊兩者之間的待遇差異，是不得不面臨的問題。
其次，互聯網時代強調客戶價值優先、得先燒錢。傳統企業家關注成本對錢的投入要看的見摸的著，投入就希望短期能看到實際效果，但我們知道互聯網的投入是先大量燒錢，這讓那些一直處於「投入就得看到回報」思維下的傳統企業家心裡沒底。
再次，互聯網人才的個性尊重與授權。在傳統產業里，強調員工服從、標准化作業，而互聯網人才習慣了個性尊重、有效授權。在傳統產業的氛圍之中，如何有效激發互聯網人才的創新、實現客戶價值，我們不得不去思考。這還涉及到新溝通與領導方式，傳統產業的企業家要學會與互聯網人才進行積極有效溝通，這是一個難題。
最後，是低容錯率與高容錯率的矛盾。傳統產業很多東西都是標准化的，是不允許出錯的，但是互聯網時代，需要允許他們犯錯，在迭代創新中不斷逼近目標，是一個不斷試錯的過程。
2、不斷優化人才生存土壤
首先是文化上的開放包容。傳統企業向互聯網企業融合過程中，首當其沖的是進行企業文化的變革與整合，優化人才的生態環境。
其次，要幫助互聯網人才找到價值創造點。這是互聯網人才在傳統產業存活的關鍵。企業要幫助互聯網人才理解傳統產業，讓人才找到自己的價值創造點。互聯網技術真正應用到傳統產業，是以互聯網思維、互聯網技術去改造企業的運營，改造企業組織，改造供應鏈、價值鏈，這比在傳統電商時代對互聯網的技術與互聯網人才的要求更高。到傳統產業的互聯網人才不應該二流三流，應該是超一流人才。
再次，高管團隊的新領導力發展。最近，我碰的幾家企業都面臨著這個問題，引進的人才和高管團隊沒法進行溝通，面臨著基於互聯網思維，如何來對傳統產業企業家與高管團隊進行新領導力的發展提升。
最後，要習慣人力資本價值主導。必須接受這個現實，互聯網組織里是人力資本價值主導，而傳統產業里是貨幣資本主導，所以在傳統產業跟互聯網產業的融合過程中，傳統產業也要逐漸習慣人力資本的價值主導，讓人力資本有更大的企業決策的話語權。
3、賦予人力資源管理新職能
我們需要去創新工作環境，創新人才的評價與激勵方式，傳統產業的評價機制、評價方式已經不適用評價新型的創新性的人才，包括需要去創新人才的培養機制，實現跨界人力資源管理。
三、角色、定位、職能轉型與新能力的挑戰
轉型不是一蹴而就，不可能說改造就能輕而易舉實現，我們從理念、觀念、技術、業務體系的創新上，都需要進行系統的變革。
1、面臨新角色的轉換與新定位
在產業互聯網時代，人力資源部門到底扮演什麼角色，如何重新定位，如何職能轉型與能力提升，這些都是傳統企業人力資源管理新的課題。從整個人力資源管理的發展大趨勢來看，人力資源管理正逐漸走向戰略與業務夥伴角色，走向專家中心與共享中心定位。
2、新趨勢：人力資源管理平台化（三支柱模型）
目前國內的一些優秀企業，像華為、騰訊，都開始推行三支柱模型，按照三支柱模型賦予人力資源管理新職能。
三支柱模型把人力資源管理分成三個部門，一個是人力資源專家中心（COE），像現在華為專門有全球COE中心，COE中心包括戰略參與、流程優化、制度制訂、確定標准、文化培養。第二個是人力資源共享平台部（SSC），負責招聘管理、培訓管理、薪酬管理、績效管理等。像騰訊已經不再叫它人力資源平台部了，叫SDC，叫共享交付中心，以下面各個分子公司，各個業務單元需要共享的一些人力資源的服務全部放到平台部來進行。第三個是人力資源業務夥伴（HRBP），主要負責人力資源政策落定、制度落定、了解各個業務系統的需求，為各個業務系統提供業務支撐，它是一個派出機構，提供人力資源的個性化的解決方案。所有這些變化，意味著人力資源的組織結構發生了革命性的變革。
3、多數傳統企業難以滿足三支柱模型的條件
第一，專家型人才稀缺。三支柱模型構建是基於客戶的流程化組織，人力資源管理的戰略層次與業務驅動。其應用適合於人才高度密集、人力資源管理水平高的企業，而中國絕大多數企業連人力資源的專業職能都沒有建立。你要搞人力資源專家中心，企業內部就要建立起專家權威，讓專家在重大政策制訂、公司決策上有投票權。我們很多企業人力資源部門地位本身就很低，根本沒法參與企業決策，所設計出來的政策制度通常也得不到高層的認可，另外專家型人才本身就很稀缺，所以，專家中心形同虛設。
第二，基於大數據人力資源管理的基礎薄弱。建立人力資源平台共享服務中心是大數據人力資源管理，平台需要實現人力資源的信息化、集約化、模塊化、標准化和流程權威。我們很多集團公司，連多少員工、員工基礎信息都沒有，更談不上什麼大數據。但作為發展趨勢來講，未來人力資源要提高效率，還是要走上平台化、共享化之路。
第三，HRBP專業能力短缺。目前的現狀是，HRBP基本上都是一些沒有經過人力資源專業訓練的業務人員在做，沒有系統學過人力資源專業知識，沒有系統的理論和技術框架體系，導致HRBP沒有專業的自信，也使得HRBP真正派到各個業務系統的時候，發揮不了作用。像華為、騰訊都面臨這個問題，就更別說國內其它企業了。
4、三大系統面臨協同與閉環運營的巨大挑戰
很多企業上了三支柱模型以後，依然面臨著三個部門之間的協同、閉合循環運營的困境。
三支柱模型的核心是基於客戶價值，真正把人才當成客戶為他們提供的共享交互服務，上要對接戰略，為公司戰略服務，下要員工服務，為業務經理服務。企業整個流程體系，必須基於內部客戶關系來構建人力資源的業務流程，而我們現在很多企業的業務流程，根本不是基於客戶價值來構建人力資源的業務流程體系，使得三大系統之間不能實現有效協同與閉環運營。
此外，三個大系統建立起來以後，專家中心、平台中心、HRBP的價值創造點分別在哪？很多企業根本沒有找到。首先，作為專家中心，它價值創造點是戰略性人力資源產品研發，跨團隊疑難問題的會診，研究公司戰略，基於戰略、基於外部環境的變化，制訂人力資源的政策。比如針對各個下屬公司，針對人力資源的各種疑難雜症，專家中心能否有能力解決。其次，作為共享服務平台中心，基於大數據的人力資源產品服務能否滿足，一要幫助提高效能，二要為各個業務系統提供模塊化、標准化的產品服務支持。最後，作為HRBP，則是個性化的人力資源業務解決方案的提供，這些解決方案考驗著HRBP的專業能力。
所以，三個部門共同都是基於戰略和客戶價值來實現有效的協同，過去是選用育留出，現在是基於三個支柱之間的協同。因此，我們在流程上、在管理機制上、運行體制上都要發生巨大變化。
5、理念、觀念、技術、業務體系的系統革新
進入產業互聯網時代，我們的HR部門越發趨向網路化、模塊化，人力資源管理的工作方式也發生變化，走向項目管理，而不再是職能化的人力資源管理。在騰訊和華為，現在都是項目小組制，組織內部圍繞客戶需求，圍繞公司戰略，需要開發什麼樣的產品，要進行什麼樣的人力資源管理職能活動，都通過項目小組來進行。項目小組成員，有來自COE中心，有來自HRBP中心，有來自共享服務中心，有來自其它業務部門，項目化運作打破了人力資源職能邊界牆，組織項目任務小組與業務部門融為一體，人力資源管理呈現的是項目式管理模式與分布式的網路結構。
包括績效考核也要發生變化了。我稱之為復合式績效。這里既有崗位績效，又有項目績效。
所有這些對我們人力資源管理傳統職能，以及人力資源管理的運行方式、組織方式都提出了全新的挑戰。總而言之，三支柱模型是順應產業互聯網時代的一個必然的人力資源職能轉型的發展方向，轉型不是一蹴而就，不可能說改造就能輕而易舉實現，我們從理念、觀念、技術、業務體系的創新上，都需要進行系統的變革。
四、人力資本價值管理的挑戰
人力資本價值優先的時代，核心問題還是要人力資本進行有效價值管理。無論時代怎麼變，還是得回歸經典的人力資源價值管理三要素：價值創造、價值評價，和價值分配。
1、人力資本分享權和決策權不斷增長
進入產業互聯網時代，人力資本成了企業價值創造的主導要素，這樣的前提下，人力資本必然要擁有兩個權利，一個是剩餘價值分配權，一個是決策話語權。
在傳統經濟條件下，貨幣資本佔主導地位，剩餘價值分配貨幣資本說了算，佔了70%、80%。進入人力資本價值時代，情況發生了變化，人力資本不甘心只分20%，想要分到50%、60%，這就面臨著到底該如何給人力資本進行定價，人力資本在整個企業價值創造之中，分配比例該如何確定。這是人力資本價值分配面臨的新問題。
人力資本成為價值創造主導要素後，就會要求更大的企業決策權、企業話語權。陌陌的創始人唐岩，公司上市前股權是39.8%，決策權也是39.8%，但是美國上市IPO以後，股權被稀釋到26.3%，但是話語權卻提高到了78%，也就是說在董事會的投票權提高到78%，這意味著什麼？人力資本比貨幣資本有更大的決策話語權。過去叫同股同權，現在是同股不同權，人力資本不僅參與企業利潤分享，同時還要比貨幣資本更大的話語權。因此，話語權的界定的對企業提出了新挑戰，尤其是在傳統企業中，貨幣資本仍然占據主導地位的前提下，如何解決人力資本定價、定權是一個全新的課題。
2、人力資本對貨幣資本的侵犯
許多企業都在引進人力資本合夥制度，人力資本有了更多的利益分享，更大的話語空間。過去是資本對勞動的剝削關系，現在我們逐步發現人力資本反過來又在侵犯貨幣資本的利益，尤其是現在很多上市公司，由於內部人控制，很多上市公司隨意侵犯中小股東的利益。過去我們研究的貨幣資本怎麼剝削人力資本，現在又要研究人力資本怎麼剝削貨幣資本。
如何實現貨幣資本與人力資本的價值平衡，是現在人力資源管理需要深層次研究的問題。過去叫資本強勢，現在是人力資本由於內部信息控制，導致人力資本侵犯貨幣資本的利益，甚至出現人力資本權利被無限放大。這也是值得關注的問題。
3、人才定價模式的探索難題
產業互聯網時代，出現了很多新概念，像人才眾籌、人才IPO、人才投行等等，因此，在人才定價模式上，面臨著大量的創新和嘗試。
4、價值管理新論
所以，當進入人力資本價值優先的時代，核心問題還是要人力資本進行有效價值管理。我認為，無論時代怎麼變，還是得回歸經典的人力資源價值管理三要素：價值創造、價值評價，和價值分配。我這里給大家分享我最近總結提煉的「價值管理六大法則」。
價值管理六大法則
誰來定義價值：不會是企業自己，而是客戶。
誰能創造價值：不僅是企業家和高管，互聯網時代人人都是價值創造者。
如何創造價值：業務模式創新與組織模式創新，激活人力資本的價值創造。
如何高效創造價值：由單打獨斗的個人英雄到共享與協同，人力資本與貨幣資本實現「共創、共治、共享」。
如何評價價值：計量化與全面認可評價。
如何分配價值：相關利益平衡與分享，分享是最好的控制。既要防止貨幣資本侵犯人力資本的利益，又要防止人力資本侵犯貨幣資本的利益，分享是一切矛盾解決的最終的鑰匙。
五、去中心化、自組織、創客化對基於能力的任職資格的挑戰
「互聯網+」以後，尤其產業互聯網以後，企業組織模式都發生了變化，新的組織模式是去中心化、自組織、創客化，因此，對基於能力的任職資格提出全新挑戰。
1、任職資格標準的挑戰：後天看明天
過去，我們在構建任職資格標準的時候，是站在昨天看明天，各種人力資源任職資格標準的設計，依據優秀績效總結最優實踐，形成任職資格體系。基於過去的成功來看明天，來為明天選拔人才。
而在產業互聯網時代，我們則需要的思維是站在後天看明天。任職資格標准需要有超前性，需要基於未來，要基於企業戰略演繹、文化演繹，不再僅僅是成功關鍵事件提煉。
2、任職資格與項目制組織的矛盾
互聯網時代，人才無法清晰描述職業發展通道。傳統的職能式組織結構中，人的職業生涯是可以非常清晰的規劃出來。但是以項目為核心的組織結構，像在小米，連職位都沒有，人人都是工程師職位，這就面臨著傳統的任職資格等級制度在互聯網時代面臨挑戰，傳統企業轉型時到底還要不要繼續堅持搞任職資格。
還比如過去的任職資格很多是基於能力發展通道，是基於崗位，但是現在人可能三分之一的時間在崗位，三分之二的時間在各個項目。今天在這個項目組，明天在那個項目組，對任職資格本身來講，如何來建立復合式人才標準的任職資格，打造新的成長鏈成了巨大難題。
過去，我們崗位對人的要求有系列標准動作。現在更多是自選動作，沒法預先沒法確定，這也是職責設計所面臨的挑戰。
3、職業發展通道與員工創客化的矛盾
互聯網時代，很多企業沒有中心，去中心化、員工創客化，員工有一個創意，公司認為好，就可以給你一個項目，做得好，可以發展一個公司，最後員工變成了老闆。這種創客模式與傳統的職業發展通道相矛盾，完全顛覆舊有的任職資格體系。
而任職資格仍然是人力資源管理的基礎工作，需要賦予新的含義，需要創新任職資格的內容，要創新任職資格的方法，以及創新在網路化、項目化組織之中，任職資格的運行基礎。
六、員工滿意度、敬業度的挑戰
新理念：基於回報的需求滿足。既要基於貢獻給回報也要多方滿足員工需求。建立共創、共治、共贏的文化，打造員工服務鏈與服務價值體驗等。
1、基於回報的需求滿足
傳統企業現在面臨很大問題，是如何提高員工滿意度與敬業度的問題。薪酬的設計是基於回報還是員工需求的滿足？這個問題看上去很簡單，但涉及到整個人力資源薪酬體系的重新構建。事實上，在理論上已經出現了爭紛。
在華為，這點是非常明確，薪酬是一種回報，不是一種需求的滿足。但在互聯網企業，是基於員工的需求滿足來開發人力資源產品服務。
因此傳統企業現在做薪酬的設計面臨兩難，是員工為企業做出貢獻才給你回報？還是先去滿足員工需求，再要求員工為企業做貢獻？不可迴避的事實是，現在很多企業人力資源完全是基於如何先去滿足員工需求，提高員工對人力資源產品服務的價值體驗。客觀來說，企業人工成本肯定是大幅往上漲。
同時也不可忽視的是，最有名的世界級企業是惠普，還有諾基亞，這些企業一味基於員工需求來構建人力資源體系，導致過渡福利化，人工成本居高不下，結果他們倒了。
所以，我現在提出的理念是，基於回報的需求滿足，既要基於貢獻給回報也要多方滿足員工需求。像建立共創、共治、共贏的文化，打造員工服務鏈與服務價值體驗等等。
2、全面認可激勵
另外一個重要舉措是，對員工全面認可激勵。對組織的價值貢獻及工作努力，及時給予特別關注、認可或獎賞，從激勵員工開發潛能、創造高績效，提升員工滿意度、敬業度。像員工只要做出有利於公司、有利於客戶價值、有利於自我成長的事，都給予肯定或獎勵，認可的內容包括：績效認可、員工發展認可、管理改進認可、文化認可、員工關愛認可、合作認可、客戶認可等等。包括利用移動互聯網隨時在手機上進行評價認可、微認可。
七、創新人才激活的挑戰
如何解決活力衰退、持續激活的問題，如何創新持續激活的人力資源機制與制度是核心關鍵。
互聯網時代，還有一個挑戰是創新人才如何持續激活的問題。資本市場造就大批富翁員工，當這些員工富裕起來，企業靠什麼去持續激勵他們？
互聯網企業強調小資、追求工作生活平衡，傳統企業強調狼性，互聯網人才跟傳統企業一結合，狼性跟小資之間如何實現有效協調？比如互聯網企業一杯咖啡實現有效溝通，傳統企業就認為咖啡、茶點是成本。
現在做企業更需要尊重人性、洞悉人性，但最終要回歸到以價值創造為本。可以強調小資，更要引入競爭淘汰機制。我認為競爭淘汰機制是持續激活企業一個永恆的人力資源管理的真理。
企業經常會稱，要讓員工幸福，要讓員工體驗價值，關鍵讓誰幸福，讓誰有體驗價值。如果這個企業讓懶人、庸人、不創造價值的人都幸福了，這個企業離死亡就不遠了。
八、人力資源效能的全面挑戰
最後一個挑戰，是互聯網時代最終還是會回歸到人力資源效能的管理，如何基於大數據優化人力資源的共享服務，如何提升人才的價值創造力和戰鬥力，如何開發人力資源效能評估體系，這都是我們現在人力資源管理面臨的全新挑戰。時間關系就不展開。

『玖』 去中心化的電子商務區塊鏈中的供應鏈的方式是什麼

電子商務專業是融計算機科學、市場營銷學、管理學、法學和現代物流於一體的新型交叉學科。目的是培養系統掌握電子商務的基礎知識和基本技能，熟悉各類電子商務活動的基本業務流程，能熟練運用電子商務技能和現代信息技術從事電子商務活動、電子商務網站及系統建設和安全維護工作、電子商務管理業務的高級應用型技術人才。基本簡介
電子商務（Electronic Commerce），簡稱EC。通俗的說電子商務，電子商務就是利用互聯網開展商務活動，當企業將它的主要業務通過企業的內聯網、外聯網、及互聯網與企業的職員、客戶、供銷商及其合作夥伴直接相連時，其中發生的活動就是電子商務。融計算機科學、市場營銷學、管理學、法學和現代物流於一體的新型交叉學科。培養掌握計算機信息技術、市場營銷、國際貿易、管理、法律和現代物流的基本理論及基礎知識，具有利用網路開展商務活動的能力和利用計算機信息技術、現代物流方法改善企業管理方法，提高企業管理水平能力的創新型復合型電子商務高級專門人才。
折疊專業方向
電子商務專業有六個專業方向:網站設計與程序方向、網路營銷編輯方向、網路產品規劃方向、企業信息化、個人網路創業及銀行卡的研發方向。電子商務專業在不同高校里要求的課程也是不一樣的，一些院校注重電子商務網路技術計算機技術，還有一些院校會把課程重點放在商務模式上面，這些主要體現在這個專業所在的院系，有的在管理學院，有的會在信息科學與技術學院，有的會在軟體學院，在這樣各個院校培養出來的學生的專長也會有一定的區別。
就業方向
專業畢業後，可從事銀行的後台運作（網路運作）、企事電子商務就業業單位網站的網頁設計、網站建設和維護、或網路編輯、網站內容的維護和網路營銷（含國際貿易）、企業商品和服務的營銷策劃等專業工作，或從事客戶關系管理、電子商務項目管理、電子商務活動的策劃與運作、電子商務系統開發與維護工作以及在各級學校從事電子商務教學等工作。專科學生,還可以在呼叫中心從事電話營銷、電子商務助理等文職的工作。一般的年薪在15W左右還是比較不錯的，值得推薦。