績效考核區塊鏈

Ⅰ BSC是什麼意思

平衡計分卡(The Balanced ScoreCard，簡稱BSC），就是根據企業組織的戰略要求而精心設計的指標體系。

Ⅱ 中小企業如何留住需要的員工

近幾年來，我國中小企業在發展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，特別是面對不斷上升的人才流失率，如何獲得長期生存與持續發展的人力資源，是中小企業在競爭中面臨的嚴峻挑戰。

我們只有了解為什麼中小企業求才難、留才難，才能更有針對性地解決問題。中小企業求才難、留才難有主觀和客觀兩方面原因，而我們主要從中小企業能夠改變的主觀原因進行分析。主觀原因有以下三個方面：

第一，中小企業員工缺乏必要的發展空間和成長機會。

目前,成長機會、發展機會已逐步成為許多優秀人才選擇企業的首要條件,而就我國中小企業總體來看,企業為員工提供的成長機會和發展空間還十分有限。主要表現在以下兩方面：一方面是企業為員工提供的成長空間有限。這主要是因為很多中小企業是家族型企業，只有家庭成員才能進入企業組織結構中的權力頂端，而很大一部分人才都是非家族成員，無法進入權利頂端。他們看到晉升無望，自然會選擇離開。另一方面,企業為員工提供的培訓機會十分有限,而有統計資料表明,在培訓機會少的情況下,44%的員工會在1年之內更換工作。

第二，缺乏科學合理的薪酬體系。

大多數中小企業的薪酬體系比較單一，只有貨幣薪酬，沒有非貨幣薪酬。而貨幣薪酬不是對所以的員工在任何時候都重要，人們越來越看重非貨幣薪酬，比如領導的關心，情感的溝通，生日祝福等。如果單純的靠貨幣吸引人才，激勵員工，就會誘發員工形成一切向錢看的價值傾向。有錢則做事，錢多則多做事，反之亦然。這會導致的後果是，一旦有別的企業來挖牆腳，稍微多出點錢，企業的人才就會流失。

第三，缺乏良好的企業文化和管理制度。

大多數中小企業不注重企業文化的建設,員工缺乏共同的價值觀念,對企業的認同感不同,容易造成個人價值觀念與企業的理念錯位,這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。還有就是管理制度的不完善，對於不同的崗位應有不同的管理方案，如一些以任務為導向的工作，如果設立太多的許可權，會讓員工感覺工作太受束縛，久而久之，就離開了。

根據上述對為何中小企業求才難和留才難的原因的分析，華恆智信人力資源老師們基於以往的實踐經驗，建議中小企業可以通過途徑吸引人才，留住人才：

首先，為人才提供給更多發展空間和成長空間。提供較大的發展空間,給員工以希望,給員工以動力。首先要建立完善的競爭機制,鼓勵員工通過正當競爭上崗。當在企業出現崗位空缺，要考慮從內部提拔時，可以根據競爭機制，給真正的人才一個更合理的崗位，這樣才能留住人才。

所以中小企業在進行招聘時，應對中意的求職者說明企業規模雖然不大，但是有很大的發展空間，並對晉升路線和晉升時間進行大概的說明，讓其看到未來的發展，就更容易留下，比如華恆智信之前接觸過某中小企業的領導在招聘時，面對普通人事專員應聘企業人事主管職位時，與求職者進行說明，企業規模可能不大，但是有不錯的發展空間，可以先做半年人事助理，之後可以向人事主管發展，為其提供更快的一個發展空間。另外，給員工提供更多的成長機會，會吸引更多有上進心的員工，如提供培訓、進行平級輪崗。如果員工可以在公司得到更多的學習和實踐機會，就更不捨得離開。

其次，領導層的情感關懷及藝術性的溝通。中小企業不僅要有貨幣薪酬的激勵，也要有非貨幣薪酬的激勵，兩者結合，才能吸引並留住更多的人才。在非貨幣薪酬中，情感溝通是非常重要的，它可以提高員工的熱情並增加員工對企業的認同感。小企業中的員工會經常接觸上層領導，如果想讓員工長久為公司服務，作為領導，就應經常對員工進行關懷，幫員工解決生活問題。如某些企業會送員工生日禮物，給員工辦健身卡等。這樣，會讓員工感受到領導對他的認可和重視，對企業有歸屬感，就不會輕易離開企業。由此可以看出，領導的直接關心與愛護是留住人才的一種重要方式。

最後，還可以為員工提供更大的個人許可權，會吸引更多的人才。很多人才渴望能在求職路上遇到伯樂，能在自己擅長的領域充分發揮優勢，得到他人的認可，從而實現自我價值。中小企業應該給這些滿懷抱負的人才提供自由的工作平台，讓他們更好地發揮優勢。這樣一來，他們會感受到領導層對他們的信任，從而認為自己是企業的一部分。當他們對企業有了責任感，會更加地努力工作，和企業一起成長，風雨同舟。比如在招聘人員時，同樣都是人事主管，工作許可權較大的公司會更吸引人才。

企業中左右的事情都需要員工來完成，人才是企業最重要的財富，也是企業發展壯大的基礎。所以，對於中小企業來說，解決留人難、留才難才是問題的根本所在。中小企業雖然沒有大型企業的那種先天優勢，但是我們可以通過提升自身能力的同時，改善人才的各種實際需求。提升自己的同時，結合以上3種方式，可以更好的吸引人才，留住人才，讓他們可以更好的為我們的企業服務。

Ⅲ 有效激勵員工的方法 員工激勵的措施有哪些，有效激勵

根據波特和勞勒的綜合激勵理論為依據，Teamtoken 為企業提供員工激勵的軟體工具。

Teamtoken員工錢包的創導者，是以激勵為核心的企業管理軟體雲(SaaS),核心價值是為每個企業員工提供一個員工錢包,讓每個員工有屬於自己的積分賬戶、現金幣賬戶、虛擬股賬戶、期權賬戶、企業年金賬戶等，實現管理員工在企業的數字資產.還提供了以激勵為核心的應用生態，包括如團隊協作軟體、績效管理軟體、CRM軟體等,這些軟體也正是員工錢包的數據來源，讓協作、績效、銷售等工作能實時體現對員工工作的認可,並獎勵對應的積分、現金、股票或者期權等,讓管理更具有激勵效果。導航和許可權設置清晰，功能多且深入，大中小型企業都適合。開放埠，可以嵌入在釘釘和企業微信中使用。

一、讓每個員工都擁有三個動態儲存激勵價值的賬戶

1、積分賬戶(量化過程,認可反饋)積分賬戶，認可反饋

申請積分

員工自己申請積分，也可以給別人申請積分，由審核者對申請進行審核，積分是對工作過程和好的行為的一種認可反饋。積分標準是可由企業管理者自行設定，企業可以通過設定積分標准將員工的行為引導成企業價值觀所倡導的方向。

目的：量化過程（認可反饋），積分獎勵是一種內在獎勵，和現金獎勵以及股權激勵等外在激勵形成互補關系 來源：行為、任務、匯報、銷售 應用：觸發獎勵的依據之一、也可作為績效考核的重要依據之一

2、現金賬戶(獎勵成果,中短期激勵)

企業對內發行數字貨幣（Token）激勵員工，現金幣在未來可提現、購買福利、認購虛擬股等。可應用在績效獎金、提成獎勵、特殊獎勵、年終獎勵等場景。現金幣是以企業信用作為背書而發行，企業用未來的資金激勵現在的員工。

消費權

員工通過」消費權+現金幣「或」消費權+積分「購買福利商品，消費權是通過獎勵獲得
消費權就像計劃經濟時代的「糧票」，企業實現有計劃釋放福利的鑰匙

提現權

一般情況下員工持有提現權即可更快的申請提現， 企業通過發放提現權來掌握現金幣變現的時機、數額和群體，提現權的管理和企業現金流情況有較大關系，由企業根據自身情況發放。

認購權

員工持有認購權才可以認購公司發行的虛擬股權，企業通過對認購權的發放來控制持有虛擬股權的群體、數量和時機，持有虛擬股的員工是重點培養對象，一般情況下只有對長期激勵員工才發放認購權。


3、股票賬戶(留才,長期激勵)

幫助企業做好股權激勵，動態管理每個員工持股。股權激勵是留才的重要方式，也是長期激勵的有效工具。虛擬股可通過獎勵獲得，也可通過主動認購獲得。目的：留才（長期激勵），來源：獎勵（由積分排名、績效、關鍵成果等觸發），應用：分紅、股東身份。觸發獎勵獲得股票，根據績效和積分排名等指標固定獲得股票。

股票認購

公司可根據實際情況釋放股權認購，員工可以根據自己需求進行股權認購，支付方式可以設置成現金幣支付或人民幣支付。

虛擬股交易

虛擬股可設定交易鎖倉期，到期後可掛售，該功能可關閉

認購權

股權認購可以要求必須持有認購權來限定認購人群和認購優先順序


4、工作應用工具：打通現金幣、積分，對工作成果及時進行量化和獎勵
任務協作：任務管理，對任務量、任務難度、完成質量進行綜合積分量化打分

績效管理：打通績效和現金幣獎勵
CRM（即將推出）：通過積分量化客戶管理工作、銷售管理工作，通過現金幣獎勵工作業績

區塊鏈+,存儲員工在企業的數字資產
企業對內發行現金幣用於員工激勵，現金幣賬本，記錄員工現金幣轉賬記錄，股權登記，作為公司的股權登記簿

福利商城

企業一鍵上架千款福利商品，員工通過積分和現金幣購買福利

Ⅳ 區塊鏈給人資管理里的績效帶來了哪些影響

使用區塊鏈去中心化後，每個人都可以通過查看他人賬本對他人進行績效考核(可匿名），這些信息一旦被記錄便不可被篡改，這能夠提升員工的公平感，還能提升企業透明度，更多其他應用還請在官方公眾號「中芯區塊鏈服務平台」進行查看。

Ⅳ 天津發布人才戰略意見 標注可直接在津落戶人員范圍

近日，市委辦公廳印發《中共天津市委、天津市人民政府關於深入實施人才引領戰略加快天津高質量發展的意見》，全文如下：

為進一步做好新時代人才工作，最大限度激發人才創新創業創造活力，推動人才引領高質量發展，提出如下意見。

一、總體要求

全面貫徹黨的十九大和十九屆二中、三中、四中、五中全會精神，牢固樹立「人才是第一資源」的理念，貫徹黨管人才原則，堅持世界眼光、高端引領、市場主導、改革創新，圍繞天津「一基地三區」功能定位，適應世界科技前沿、國家重大戰略和天津發展需求，以更大氣魄、更寬視野、更強力度把各方面優秀人才集聚起來，打造「海河英才」行動計劃升級版。到2025年，建成科學規范、開放包容、運行高效的人才發展治理體系，形成更具競爭力的人才發展體制機制優勢，建成更有吸引力的創新創業綜合生態系統，將天津打造成全國自主創新重要源頭和原始創新主要策源地、全球創新人才匯聚發展高峰高地，為實現天津高質量發展、全面建設社會主義現代化大都市提供堅實人才保障。

二、施行更加開放有力的政策措施，加速集聚海內外優秀人才

（一）支持留學回國人員創新創業。加大對新近全職來津就業、創業的留學回國人員創新創業項目啟動支持力度。成長潛力特別突出的留學回國人員申報人才項目，可適當放寬年齡、海外經歷、回國時限等要求。具有中國國籍的本科以上學歷留學回國人員，可直接在津落戶。留學回國人員自願放棄外國國籍並申請加入或恢復中國國籍的，依據《中華人民共和國國籍法》和國家移民管理局相關規定，優先為其本人及隨歸、隨遷的配偶、子女辦理加入或恢復中國國籍並落戶天津手續。對加入外國國籍在津創新創業的留學回國人員，積極提供辦理簽證等便利服務。

（二）實施外籍人才工作居留便利化舉措。積極申請國家創新性、突破性人才政策在天津試行。實行外國人工作許可證、外國人居留許可、外國人永久居留證推薦函「三證聯辦」，實現「一口受理、一並辦結」。為外籍領軍人才及其團隊核心成員辦理長期居留和永久居留提供便利，經團隊主要負責人推薦，可對核心成員放寬年齡、學歷和工作經歷等限制辦理工作許可。支持為創業期內的外籍人才辦理工作許可，推動創新創業項目在津落地孵化。全面推行電子證照，提高證照申請和使用便利度。

（三）創新人才和團隊引進方式。通過舉辦世界智能大會、天津市創新創業大賽等活動，大力引進海內外人才。精準對接用人單位人才需求，科學編制引才圖譜和需求目錄，通過媒體平台、人才工作站等多種途徑和渠道，面向全球發布人才政策和需求信息。圍繞重大科技項目研發需求，採取揭榜制、掛帥制、科研眾包等方式，徵集破解「卡脖子」技術難題的人才和團隊。推動在津高校、科研院所和企業共建引才平台，聯合引才、共享人才。支持用人單位與中介機構、行業協會、社會組織等合作，引進高端緊缺人才。支持海外一流高校來津合作辦學，鼓勵外資研發機構、科研院所等與我市共建實驗室和人才培養基地。

三、運用更加務實精準的創新舉措，加快培養造就高水平人才隊伍

（四）加快培養創新創業領軍人才。完善領軍人才培養體系，5年內培養500名市級領軍人才、1000名行業領軍人才、2000名區域領軍人才，助推更多領軍人才入選國家級人才計劃工程。依託前沿科學技術中心、重大科技基礎設施、交叉科學中心，結合推進高校「雙一流」和新工科建設，集聚和培育一批在國內外具有重要影響力的領軍人才和創新團隊。優化企業家成長環境，打造突出實體經濟、尊重愛護企業家的良好環境，面向企業家開展政策法規、管理知識、科技創新等培訓，全面提升企業家和企業高層次管理人才全球視野、戰略思維和創新能力，形成一支領軍人才、骨幹人才、後備人才銜接有序，富有創新意識和能力的企業家隊伍。

（五）廣泛儲備創新後備人才。以人工智慧、新一代通信與智能網路、大數據、區塊鏈、量子科技、生物醫葯、新能源、新材料、高端製造、金融科技等前沿領域為重點，每年面向世界排名靠前的高校（學科）遴選一批海內外優秀博士，依託博士後科研流動站、博士後科研工作站培養，在科研項目、導師帶培、學術交流等方面給予重點支持，儲備一批具有發展潛力的青年創新人才。深入實施天津市青年人才托舉工程，每年選拔100名青年科技工作者，給予長期、穩定支持，打造一支未來科技創新生力軍。按照有關規定組織開展天津青年科技獎評選，激勵青年科技工作者積極投身科技創新事業，培養造就一批能夠躋身世界科技前沿的青年學術和技術帶頭人。

（六）精心培育卓越製造人才。圍繞製造業立市目標，制定出台重點產業人才支持政策，5年內重點引育1萬名工程技術人才。以人才為核心集聚創新要素，圍繞核心裝備、基礎材料、晶元設計、先進工藝等，加快打造集成電路產業人才高地；以關鍵技術突破、產業基礎服務平台、主要應用領域等為重點，加快打造特色鮮明的人工智慧產業人才高地；聚焦創新葯研發和成果轉化，加快打造具有國際比較競爭優勢的生物醫葯產業人才高地。加大新能源、新材料、航空航天、高端裝備、汽車、石油石化、平台經濟、新基建等領域人才培養力度。建立完善高校學科專業、類型、層次和區域分布動態調整機制，加快培養我市重點產業急需緊缺人才。

（七）積極培養產業基礎人才。加快高技能人才隊伍建設，5年內培養100名傑出技能人才、1000名拔尖技能人才、1萬名優秀技能人才。充分發揮企業在職工培訓中的主體作用，加強企業公共實訓基地、技能大師工作室等建設，引進知名職業培訓機構，創新校企協同育人機制，多渠道搭建技能人才培養平台。強化技能競賽引領作用，廣泛開展職業技能大賽。發揮「海河工匠」、天津市技術能手等典型示範作用，加大對高技能人才的宣傳力度，大力弘揚勞模精神、勞動精神、工匠精神。完善技能人才評價機制，加強技能人才自主評價示範企業建設，建立職業資格、職業技能等級與專業技術職稱比照認定製度，打通高技能人才與專業技術人才職業發展通道。

（八）分類培養專業人才。全面提升基礎教育質量，5年內培養300名具有學科領軍能力、豐富教學經驗、改革創新精神的名校長、名班主任和名教師，1.6萬名具有扎實教育理論功底和良好教研能力的市、區兩級骨幹教師。加強衛生健康專業人才隊伍建設，5年內培養2000名復合型、專業化衛生健康人才。加大社會工作專業人才培養力度，5年內培養1萬名社會工作者。加強金融服務、商務會展、港口運營等領域高端專業人才培養，引導各類人才服務創新發展。

四、探索更加靈活高效的體制機制，精準扶持人才創新創業

（九）提升創新創業載體功能。建設科研創新領航區，推進大型地震工程模擬研究設施、國家曙光先進計算機產業創新中心、組分中葯國家重點實驗室、國家應用數學中心等重大創新平台建設，發揮重大科研設施「築巢引鳳」作用。加快建設生物醫葯產業生態區、無人機駕駛航空試驗基地、網路信息安全產品和服務產業集群、「北方聲谷」、「細胞谷」、「京津醫葯谷」和「信創谷」，打造創新創業要素集聚、生活配套服務齊全、交通出行便利的標志性產業聚集區。深入推進產教城融合發展，打造若干個大學科技園，構築知識、人才、產業、城市空間融合發展的創新高地。支持中心城區聚焦培育平台經濟、共享經濟等新經濟、新業態、新模式，盤活閑置樓宇資源，建設「專精特新」眾創空間，提升對高端人才和青年人才的吸附能力。

（十）完善人才評價使用機制。堅決破除唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項等傾向，不把人才榮譽性稱號作為承擔科研項目、獲得科技獎勵、職稱評定、崗位聘用、薪酬待遇確定的限制性條件。推行代表作評價制度，突出標志性成果的質量、貢獻、影響。在高層次人才計劃中，試行科學家、企業家直接舉薦制度。完善技術轉移轉化人才評價工作，在工程技術系列中新增設技術經紀職稱專業，業績突出的人才可不受學歷、資歷、下一級職稱等限制，直接申報高級職稱。在具有國際影響力的專業前沿領域，放開事業單位「雙肩挑」人才兼職限制。按規定對符合條件的專業技術人才等適當延長退休年齡。

（十一）實行以增加知識價值為導向的分配機制。高校和科研院所可在核定的績效工資總量內，自主決定績效考核和績效分配辦法。對高校、科研院所全時全職承擔國家和我市關鍵領域核心技術攻關任務的負責人實行年薪制、協議工資制或者項目工資制，所需績效工資總量在單位績效工資總量中單列，不受年人均收入調控線和年收入增幅限制，不納入單位工資總量基數。完善科技成果轉化利益分配機制，賦予科研人員職務成果所有權或長期使用權，允許試點單位科研人員以持有的不低於10年職務科技成果長期使用權作價入股。完善科研人員職務科技成果轉化政策，通過提高轉化收益比例等方式對發明人或團隊予以獎勵。研究實施金融等重點領域高級管理和科研人才所得稅稅負差額補貼政策。落實職務科技成果轉化現金獎勵稅收減免等政策。

（十二）建立更加順暢的人才流動機制。設立京津冀科技成果轉化基金，加快京津冀科技成果轉化聯盟、通武廊人才一體化發展示範區等重大平台建設，吸引和承接北京非首都功能疏解溢出的人才、團隊和項目。深入推進無人機和新材料、智能軌道交通、智能網聯汽車、半導體和集成電路、高端裝備和智能製造、互聯網新經濟、動力與電氣、電子信息與大數據、生物醫葯、航空航天等十大產業人才創新創業聯盟建設，推進人才工程、人才計劃和人才項目向聯盟傾斜，促進科技創新和產業需求無縫銜接，推進企校人才資源共享共用。鼓勵有創新實踐經驗的企業家和企業科技人才到高校和科研院所兼職。實施助力鄉村教師專業發展、高校畢業生「三支一扶」、選派科技特派員和特聘農技員等基層服務項目，面向全國招錄優秀農村專職黨務工作者，引導人才向農村基層一線流動。

（十三）實施更加有力的金融支持政策。落實國家融資擔保基金、天津市融資擔保發展基金、政府性融資擔保機構和金融機構風險分擔機制。鼓勵金融機構開發提供人才貸、人才投、人才險等創新產品，鼓勵保險機構開發推出覆蓋研發、創業以及人才健康等領域的保險產品。推進知識產權質押融資增量擴面，完善商業銀行與風險投資、天使投資投貸聯動，緩解人才創業初期融資困難。依託上交所資本市場服務（天津）基地、天津科技金融路演中心、天津濱海櫃台交易市場等平台，協助企業對接海河產業基金等各類創投基金和私募股權基金進行股權融資，支持人才創業企業在主板、中小企業板、科創板等各級資本市場掛牌上市。

五、建設更加包容和諧的宜居宜業環境，營造人才發展生態體系

（十四）優化人才公共服務。升級「海河英才」網站，建設運營權威統一的綜合性人才門戶網站，實現政策發布、崗位徵集、人才對接、項目合作「一網統覽」。建立「海河英才之家」，定期開展主題沙龍、學術論壇、成果展示等活動，搭建資本對接、技術交流和項目合作平台。建立一支熟悉政策、精通業務、善於溝通的人才服務專員隊伍，為高端人才科研、創業、生活提供專業服務。開發推出「海河英才服務碼」，實現人才服務項目「一碼集成」，為人才提供優質高效綜合服務。

（十五）強化人才安居保障。通過改擴建一批現有房、轉化一批保障房、租購一批商品房、新建一批公寓房，多渠道規劃建設人才公寓。落實人才公寓水、電、熱支持性價格政策。支持承擔國家和我市重點項目、創新人才集聚的企事業單位在符合相關規劃的前提下，利用自有產權土地建設租賃住房。大力推廣代理經租等市場化方式，拓寬租賃房房源籌措渠道，滿足人才階段性住房需求。

（十六）加強人才服務保障。設立人才檔案專庫，為企業家和創業人才接轉、存儲和使用人事檔案等提供專屬服務。為符合規定的領軍人才辦理醫療保健證，在定點保健醫院享受相應醫療保健服務。領軍人才經認定可直接申領一個小客車指標。對領軍人才配偶，由市、區組織人事部門或人才所在單位按照對口原則協調安排工作，暫未就業的發放生活補助。保障領軍人才子女入學權益，根據需求就近安排入園入學，即來即辦。

六、提升人才治理能力，構築更具競爭優勢的發展格局

（十七）完善黨管人才工作格局。完善黨委統一領導、組織部門牽頭抓總、有關部門齊抓共管、用人主體主動作為、社會力量積極參與的人才工作新格局。整合全市平台、機構和項目資源，構建立體化人才工作矩陣，實行扁平化服務管理。落實人才工作目標責任制，將人才工作任務完成情況納入區和部門績效考核指標體系，考核結果作為領導班子評優、幹部評價的重要依據。

（十八）健全聯系服務專家制度。加強政治引領和政治吸納，發揮黨組織凝聚人才作用。完善黨委聯系專家制度，黨政領導幹部直接聯系人才。加大在人才群體中發展黨員、選拔幹部工作力度，推薦優秀人才作為黨代會代表、人大代表和政協委員提名人選。推進人才智庫建設，建立完善專家建言獻策機制。關心關愛人才，定期組織走訪慰問、休假療養等活動。

（十九）營造良好環境。加強人才發展法治保障，適時出台天津市人才發展促進條例，深化人才培養、引進、管理、使用、評價、激勵和保障等制度改革。建立人才工作法律顧問制度，組建人才工作法律顧問團，提供集約化、精準化、專業化「一站式」法治服務。全面優化營商環境，推行包容審慎監管模式，支持創辦新技術、新產業、新業態、新模式等各類商事主體。建立人才創新創業項目容錯免責制度，鼓勵創新，寬容失敗。大力弘揚新時代科學家精神，講好創新創業人才在天津奮斗故事，積極選樹和宣傳先進典型，營造促進人才發展良好氛圍。

來源：天津日報

Ⅵ 雙證在職研究生：MBA和MEM有什麼區別

我們絕大部分人都是在國內長大，接受國內的教育比較多，所以我們對國內的教育情況比較了解，相對於國外的MBA我們了解的就不是太升入，即便現在讀MBA成為流行的趨勢，但任就有許多人不理解國內外MBA的區別，在這會猶豫選哪個，下面有小編為大家整理國內外MBA的差別。

1.MBA歷史原因

中國MBA的是從80年代初開始的，到現在為之也僅僅三十年歷史，國外的MBA教育已經有百年的歷史，在伴隨西方經濟成長的過程中，以MBA為代表的商科教育經歷了不斷的修正和完善，基本上形成了一套成熟的符合西方經濟發展的教育思路。

中國的MBA教育起初作為研究生教育的一種，是歸屬與整個中國研究生教育體制的一部分的，而中國原本的教育體制是為計劃經濟服務的，後來經濟上轉型以後，教育模式的轉型相對滯後。

這對於研究型的普通研究生教育項目來說問題還不明顯，但對於要緊密和市場和經濟連接的MBA教育來說就是一個非常大的問題。

即使，一部分商學院的院長希望深度改革自己的辦學模式(比如招生模式)，也會遇到政策上的障礙，要顧慮到全校一盤棋的一些政策，現在即使MBA教育指導委員會希望改革MBA教育中的一些環節，也會遇到其它專業學位的阻力。比如，MBA招生目前還在採用每年考試1次，成績一年有效這樣的模式，而不是採用類似GMAT的一次考試，在期限內有效的模式。

所以，MBA教育思路上的滯後，是來源於體制層面的歷史原因造成，要改變這樣的情況需要時間。

2.MBA師資

其實師資的問題還可以理解為學術的問題。

總體上，國內的MBA師資水平，學術水平還在一個起步期。除了頂尖的幾個商學院以外，絕大部分的中國商學院的整體師資水平都無法滿足MBA學生在學術上對MBA教育的要求。

MBA教育不同於普通碩士研究生教育的最大區別之一在於，學生們不僅僅需要在理論上有扎實功底的概念型老師，還需要在商業現實中有豐富實踐的經驗型導師，更理想的話還需要有可以分享商業智慧的藝術型導師。

在明茲伯格的《管理者而非MBA》這本書中也提到過類似的三個維度。對於MBA這樣的綜合商科教育來說，對師資和學術整體要求是全方位的。首先需要國內商學院的決策者有決心從原有相對迂腐的師資選拔體制中沖出來，其次，需要時間。 但整個MBA教育中，師資的確是一個非常重要但又容易被忽視的一個關鍵點。

3.MBA自主招生

自主招生MBA打破了這一體制內的格局， 目前我國通過自主招生MBA這一渠道獲得碩士學位的方式：中外合作MBA或者海外商學院國內辦學MBA，按照國際通行的標准進行自主招生的模式，部分院校也實行直接面試。畢業可可獲得海外碩士學位證書，教育部權威認證其學歷學位，國際公認。

這一渠道的開通，有效滿足了我國在職人員對高層次學位教育的迫切需求，為我國高層次應用型專門人才的培養和終身學習型社會的建設作出了積極的貢獻。

4.MBA報考方式

國內MBA是需要參加12月聯考(全國統考)，雙證，要考過筆試和復試才能被學校錄取，考過率不高。12月聯考更側重於應試能力

國際MBA是免聯考的，大多是由中外雙方院校自主確定考試錄取方式。免聯考的自主招生則更側重於學生的工作背景和發展潛質。

5.MBA學費

國內MBA學費一般在5萬-60萬不等。

國際MBA學費一般在6萬-40萬不等。

6.MBA授課方式

國內MBA：以傳統的講授，注重考試，有分全日制和非全日制，兩者授課方式不同，全日制MBA脫產學習，非全日制MBA在職學習，邊工作邊學習，一般為每月的周六日或者隔周去學校上課)或集中授課(每1-2個月集中到指定地點授課1-2次)。

國際MBA：採用的是國外的體制，更注重實戰和體驗，開放式的教學，更多的讓學生參與。學習時間相對自由，一般為一個月兩天(雙休日)不耽誤正常工作。

7.MBA頒發證書

國內MBA：國內錄取學校頒發研究生學歷證書和工商管理學位證書。

國際MBA：海外商學院獨立辦學MBA和中外合作MBA由外國學校頒發學位證書，符合條件的院校，教育部可頒發學歷學位認證，全球通用。

8.MBA學制要求

國內MBA：國內聯考MBA一般在3-5年，聯考MBA一般學習時間是2-3年，在國內招生院校內學習。

國際MBA：免聯考MBA通常學制在1.5-2年。

9.MBA招生對象

國內MBA：相對年輕，剛畢業2-3年的考生較多，大多數是為了讀書找工作，對管理經驗也不做要求，更適合剛畢業不久的學生。

國際MBA：針對工作經驗在5-10年的企業中高層的管理人員，為了有更好的事業發展，不想參加聯考，也沒有精力備考。

10.MBA含金量

國內MBA：對於國內，都是以自己的教育體系為主，有學位證和學歷證，國家教育部認可的，含金量當然高，升職加薪等都是可以的。

國際MBA：針對國際MBA項目，我國教育部有設立專門查詢備案的網站：涉外信息監管網，可查詢報考院校是有有資格認可，符合資格的院校的學位學歷得到中國教育部的認可以及國際公認，含金量相對來說比較高。

國際MBA由於沒有國外院校是沒有畢業證一說，拿到的是單證，但是對於能在國內教育部能查到的證書來說相當於學歷證和學位證，對於升職加薪、提升學歷門檻向更好的平台發展、項目申報、企業上市資審、移民加分等都是可以的。

11.MBA國際認證

MBA三大認證分別是AACSB、EQUIS和AMBA，分別由國際上三大商學院聯盟組織推出，目的是促進成員單位之間的交流與合作。

1) AACSB有較重的美國痕跡，從啟動評估程序到通過認證，通常要5年時間，最長7年。在全職教授和研究產出上要求非常嚴格。

2) EQUIS有顯著的歐洲血統。該認證的過程如果一切順利，通過的時間為2年。該標准將學生的職業發展和個人生涯規劃單獨列項，並突出了商學院和企業與社會之間的互動。

3) AMBA不像AACSB和EQUIS針對商學院整體發展，涵蓋面較廣，AMBA只針對碩士以上課程。

12.其他認證、CAMEA認證

中國高質量MBA教育認證由教育部學位與研究生教育發展中心和全國工商管理碩士教育指導委員會於2012年啟動。至此，首批五家單位率先通過該項認證，這標志著歷時近一年的中國高質量教育認證工作取得重要成果。

國內MBA和國際MBA區別還是很大的，選擇適合自己的方式院校。

Ⅶ 區塊鏈+供應鏈管理_區塊鏈供應鏈管理農業未來發展前景

區塊鏈：

區塊鏈是分布式數據存儲、點對點傳輸、共識機制、加密演算法等計算機技術的新型應用模式。所謂

共識機制是區塊鏈系統中實現不同節點之間建立信任、獲取權益的數學演算法.

區塊鏈具有去中心化、去信任化、可擴展、匿名化、安全可靠等特點：

區塊鏈的概念於 2008 年在中本聰的論文中首次提出。區塊鏈可以理解為一種公共記賬的機制（技術方案），它並不是一款具體的產品。其基本思想是：通過建立一組互聯網上的公共賬本，由網路中所有的用戶共同在賬本上記賬與核賬，來保證信息的真實性和不可篡改性。而之所以名字叫做‚區塊‛鏈，顧名思義，是因為區塊鏈存儲數據的結構是由網路上一個個‚存儲區塊‛組成一根鏈條，每個區塊中包含了一定時間內網路中全部的信息交流數據。隨著時間推移，這條鏈會不斷增長。

區塊鏈特徵

區塊鏈具有去中心化、去信任化、可擴展、匿名化、安全可靠等特點：

去中心化：由於區塊鏈是靠各個節點共同實現系統的維護和保證信息傳遞的真實性，基於分布式存儲數據，而沒有某個中心進行集中管理，因此某一個節點受到攻擊和篡改不會影響整個網路的健康運作。

去信任化：任意兩個節點之間建立連接不需要信任彼此的身份，雙方之間進行數據交換無需互相信任的基礎。由於網路中的所有節點都可以扮演‚監督者‛的身份，因此不用擔心欺詐的問題。

可擴展：區塊鏈是一種底層開源技術，在此基礎上可以實現各類擴展和去中心化、去信任化的應用。

匿名化：數據交換的雙方可以是匿名的，網路中的節點無需知道彼此的身份和個人信息即可進行數據交換。

安全可靠：由於任意節點之間的活動均受到全網的監督，並且資料庫採用分布式存儲，對於黑客來說，第一無法偽裝和進行欺詐活動，第二無法僅靠攻克某個節點而控制網路。

供應鏈管理

指使供應鏈運作達到最優化，以最少的成本，令供應鏈從采購開始，到滿足最終客戶

的所有過程，MBA、EMBA等管理教育均將企業供應鏈管理包含在內。

供應鏈管理就是協調企業內外資源來共同滿足消費者需求，當我們把供應鏈上各環節的企業看作為

一個虛擬企業同盟，而把任一個企業看作為這個虛擬企業同盟中的一個部門時，同盟的內部管理就

是供應鏈管理。只不過同盟的組成是動態的，根據市場需要隨時在發生變化。

有效的供應鏈管理可以幫助實現四項目標：縮短現金周轉時間；降低企業面臨的風險；實現盈利增

長；提供可預測收入。

供應鏈管理的七項原則： 根據客戶所需的服務特性來劃分客戶群； 根據客戶需求和企業可獲利情

況，設計企業的後勤網路；傾聽市場的需求信息,設計更貼近客戶的產品；時間延遲；策略性的確定

貨源和采購與供應商建立雙贏的合作策略；在整個供應鏈領域建立信息系統；建立整個供應鏈的績

效考核准則等。

盡管大多數人都忽視了農業領域的存在，但這一行業的確為我們的社會提供了基本所需。對於年輕人來說，探索農業世界並不具備吸引力，主要原因是農業運作流程缺乏技術含量。另外，農業是一個相對比較復雜的商業領域，需要更多的透明性和更完善的行業標准。

而區塊鏈技術則能夠改變現狀。全世界的消費者都更加青睞於「干凈的」食物，但生產者對驗證產品的可靠性卻無從下手。用分布式賬簿替代目前的供應鏈管理系統能夠帶來更高的透明度，並且鼓勵消費者在經過慎重考慮之後才購買食物及產品。

從技術角度看，農業領域通過使用區塊鏈能實現智能供應鏈管理。但整個農業的管理流程需要一個技術大檢查。目前，農業方面的技術解決方案或是由特定的軟體執行，或是由服務商執行，但這兩種方案收費昂貴，而且有時候還無法達到預期的效果。

近期AgriDigital（基於區塊鏈和智能合約的農業供應鏈管理平台）CEO艾瑪•韋斯頓（Emma Weston）詳細說明了區塊鏈技術如何解決農業領域中的缺陷。分布式賬簿中交易和信息的不可更改性是解決一切問題的關鍵。將產品信息記錄在區塊鏈上則是最正確的選擇，農民、零售商和消費者都能從中獲益。

消費者越來越關心食物是否『干凈』，是否有機，但生產者和加工商通常無法跟蹤及驗證產品從農場到餐桌涉及的一系列准確數據。而區塊鏈能幫上大忙。目前，加工商並沒有一個簡單、精確及有效的方法來跟蹤奴工、原材料污染和商品原產地問題。與此同時，消費者卻更願意為列出上述詳細信息的有機食品買單。迄今為止，我們知道問題的根源在於認證和監管，而這兩類服務成本很高，很難執行，也會讓消費者感到困惑。

農業領域面臨的最大問題就是胡亂定價和交易手續費過高。一旦供應商無法給出一個合理的價格，消費者也就不願意接受最終的結果。供應鏈管理成本大大削減了農民的利益，也給農業發展添了不少亂。

未來農業領域中區塊鏈技術的發展趨勢仍是個謎。不過具體的用例很多，包括土地登記、大數據監控，甚至是智能合約的應用。未來十年內，區塊鏈在農業領域的用例數不勝數，發展前景大好。

Ⅷ 如何做員工激勵與績效考核

Teamtoken員工錢包的創導者，是以激勵為核心的企業管理軟體雲(SaaS),核心價值是為每個企業員工提供一個員工錢包,讓每個員工有屬於自己的積分賬戶、現金幣賬戶、虛擬股賬戶、期權賬戶、企業年金賬戶等，實現管理員工在企業的數字資產.還提供了以激勵為核心的應用生態，包括如團隊協作軟體、績效管理軟體、CRM軟體等,這些軟體也正是員工錢包的數據來源，讓協作、績效、銷售等工作能實時體現對員工工作的認可,並獎勵對應的積分、現金、股票或者期權等,讓管理更具有激勵效果。導航和許可權設置清晰，功能多且深入，大中小型企業都適合。開放埠，可以嵌入在釘釘和企業微信中使用。主要從以下幾個方面幫助企業做員工激勵：
一、讓每個員工都擁有三個動態儲存激勵價值的賬戶

1、積分賬戶(量化過程,認可反饋)積分賬戶，認可反饋

量化過程，認可激勵， 通過行為、任務、匯報、業績等獲得積分，積分可以作為獎勵的依據，自定義積分標准符合企業個性化積分獎勵需求，多維度積分統計，360度全方位分析。

2、現金賬戶(獎勵成果,中短期激勵)

企業對內發行數字貨幣（Token）激勵員工，現金幣在未來可提現、購買福利、認購虛擬股等。可應用在績效獎金、提成獎勵、特殊獎勵、年終獎勵等場景。現金幣是以企業信用作為背書而發行，企業用未來的資金激勵現在的員工。

消費權

員工通過」消費權+現金幣「或」消費權+積分「購買福利商品，消費權是通過獎勵獲得

消費權就像計劃經濟時代的「糧票」，企業實現有計劃釋放福利的鑰匙
提現權

一般情況下員工持有提現權即可更快的申請提現， 企業通過發放提現權來掌握現金幣變現的時機、數額和群體，提現權的管理和企業現金流情況有較大關系，由企業根據自身情況發放。

認購權

員工持有認購權才可以認購公司發行的虛擬股權，企業通過對認購權的發放來控制持有虛擬股權的群體、數量和時機，持有虛擬股的員工是重點培養對象，一般情況下只有對長期激勵員工才發放認購權。

3、股票賬戶(留才,長期激勵)

虛擬股目的是留才（長期激勵），虛擬股對應分紅權，員工通過企業獎勵或者自己認購虛擬股獲得企業的虛擬股權，享受每年加權分紅的權利。虛擬股也可以作為核心高管、聯合創始人受限股的前期持有方式。

4、工作應用工具：打通現金幣、積分，對工作成果及時進行量化和獎勵

任務協作：任務管理，對任務量、任務難度、完成質量進行綜合積分量化打分
績效管理：打通績效和現金幣獎勵
CRM（即將推出）：通過積分量化客戶管理工作、銷售管理工作，通過現金幣獎勵工作業績
區塊鏈+,存儲員工在企業的數字資產

企業對內發行現金幣用於員工激勵，現金幣賬本，記錄員工現金幣轉賬記錄，股權登記，作為公司的股權登記簿
福利商城

企業一鍵上架千款福利商品，員工通過積分和現金幣購買福利