區塊鏈激勵機制的重要措施

⑴ 區塊鏈《指導意見》提出哪些保障措施下一步如何推動落實

區塊鏈《指導意見》提出積極推進應用試點、加大政策支持力度、引導地方加快探索、構建公共服務體系、加強產業人才培養、深化國際交流合作六項保障措施，為地方主管部門提供工作手段和抓手。

下一步，將調動各方積極性，加快推動《指導意見》落實。

（一）組織宣貫培訓。面向地方工業和信息化主管部門、區塊鏈技術和服務提供企業、用戶企業等，詳細解讀和宣貫《指導意見》內容，舉辦相關培訓班和座談會。

（二）建立工作機制。建立協同工作機制，與各地工業和信息化主管部門做好對接，加強協同配合，確保重點任務落實到位。

（三）任務分解落實。制定形成可落地、可執行的重點任務分工表和時間路線圖，明確推進責任。加強與地方主管部門的溝通交流，及時總結形成經驗，形成示範帶動。

鏈喬教育在線旗下學碩創新區塊鏈技術工作站是中國教育部學校規劃建設發展中心開展的「智慧學習工場2020-學碩創新工作站 」唯一獲準的「區塊鏈技術專業」試點工作站。專業站立足為學生提供多樣化成長路徑，推進專業學位研究生產學研結合培養模式改革，構建應用型、復合型人才培養體系。

⑵ 區塊鏈是什麼

區塊鏈是分布式數據存儲、點對點傳輸、共識機制、加密演算法等計算機技術的新型應用模式。

區塊鏈（Blockchain）是比特幣的一個重要概念，它本質上是一個去中心化的資料庫，同時作為比特幣的底層技術，是一串使用密碼學方法相關聯產生的數據塊，每一個數據塊中包含了一次比特幣網路交易的信息，用於驗證其信息的有效性（防偽）和生成下一個區塊。

可以用區塊鏈的一些領域可以是：

▪智能合約

▪證券交易

▪電子商務

▪物聯網

▪ 社交通訊

▪文件存儲

▪存在性證明

▪身份驗證

▪股權眾籌

我們可以把區塊鏈的發展類比互聯網本身的發展，未來會在internet上形成一個比如叫做finance-internet的東西，而這個東西就是基於區塊鏈，它的前驅就是bitcoin，即傳統金融從私有鏈、行業鏈出發（區域網），bitcoin系列從公有鏈（廣域網）出發，都表達了同一種概念——數字資產（DigitalAsset），最終向一個中間平衡點收斂。

區塊鏈的進化方式是：

▪ 區塊鏈1.0——數字貨幣

▪ 區塊鏈2.0——數字資產與智能合約

▪ 區塊鏈3.0——各種行業分布式應用落地

⑶ 區塊鏈所面臨的問題

主要2個問題
第一個區塊鏈一般都是通過激勵制度來建立去中心化的安全維護機制，但是有一個缺點是一般激勵制度都會發幣，國內不支持這么做
第二個是技術瓶頸，區塊鏈的tps普遍不高，無法支持大量應用的落地

⑷ 區塊鏈到底怎麼做

需要建立數據層、網路層、共識層、激勵層、合約層和應用層。

1、數據層封裝了底層數據區塊以及相關的數據加密和時間戳等基礎數據和基本演算法；

2、網路層則包括分布式組網機制、數據傳播機制和數據驗證機制等；

3、共識層主要封裝網路節點的各類共識演算法；

4、激勵層將經濟因素集成到區塊鏈技術體系中來，主要包括經濟激勵的發行機制和分配機制等；

5、合約層主要封裝各類腳本、演算法和智能合約，是區塊鏈可編程特性的基礎；

6、應用層則封裝了區塊鏈的各種應用場景和案例。

(4)區塊鏈激勵機制的重要措施擴展閱讀

習近平總書記在中央政治局第十八次集體學習時強調，「把區塊鏈作為核心技術自主創新的重要突破口」「加快推動區塊鏈技術和產業創新發展」。

黨中央的前瞻判斷，讓「區塊鏈」走進大眾視野，成為金融資本、實體經濟和社會輿論共同關注點。

從網路強國到大數據，從媒體融合到區塊鏈，中央政治局集體學習瞄準技術變革前沿，展現出黨中央的方向把握力、前瞻判斷力和未來預見力，引領著中國產業變革和經濟轉型的步伐。中央政治局這次集體學習，專門強調「區塊鏈」，則為區塊鏈的發展和應用打開了想像空間。

從科技層面來看，區塊鏈涉及數學、密碼學、互聯網和計算機編程等很多科學技術問題。從應用視角來看，簡單來說，區塊鏈是一個分布式的共享賬本和資料庫，具有去中心化、不可篡改、全程留痕、可以追溯、集體維護、公開透明等特點。

這些特點保證了區塊鏈的「誠實」與「透明」，為區塊鏈創造信任奠定基礎。而區塊鏈豐富的應用場景，基本上都基於區塊鏈能夠解決信息不對稱問題，實現多個主體之間的協作信任與一致行動。

⑸ 薪酬激勵機制包括包括哪些方法和措施

一套有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面：

1、薪酬

物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優厚的薪水不一定都能使企業員工得到滿足。通常，企業的薪酬體系不能做到內部公平、公正，並與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現消極怠工、甚至人才流失的現象，從而影響到企業產品和服務的質量。有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎。通過以上三要素的有效結合，可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利於充分調動員工積極性，並使員工的努力方向符合公司的發展方向，推動公司戰略目標的實現，使公司經營目標與個人目標聯系起來，實現企業與個人共同發展。

另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。在美國在美國500強中，90%%%%企業實行員工持股。員工持股究竟有什麼作用？第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個作用能夠獲得資金來源。員工持股目的實際上是全體員工承擔風險，把企業做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響。

2、制度

企業的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。

獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效後又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。

競爭機制：競爭是調動員工積極性的又一大法寶。真正在企業中實現能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現階段我國的企業管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產生競爭氣氛，有利於調動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業成長。

崗位制度：即建立適當的崗位，使工作職位具挑戰性。「工作職位挑戰性」就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰性呢？有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設置，二是要適才適位。

目標激勵：就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的實施步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現其目標。

3、情感激勵

人本主義心理學家馬斯洛(Maslow)，在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內容是：基本生活需求――安全感――歸屬感――地位與尊重――自我實現。企業要努力滿足員工的各項需求，如提供穩定可靠的就業，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大於經濟因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關系、共同的利益等都有助於增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。在當前的社會中，經濟收入和職位往往是社會地位的一種體現。自我實現是指當前面的需求基本得到滿足以後，人們將產生進一步發展、充分發揮自己的潛能的需求，即自我實現。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求後，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關於情感激勵的方式有很多，主要有這幾種：

尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於企業員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。

參與激勵：現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。

工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。這要求管理者對員工工作進行設計，使工作內容豐富化和擴大化。何為工作內容豐富化？西文學者提出了5條衡量標准，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。

培訓和發展機會激勵：隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網路化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。通過培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。

榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對於一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。

4、建立優秀的企業文化

企業在發展過程中，應有意識地通過建立共同的價值觀、職業道德觀，加強人力資源管理，從而統一企業員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業前進。創造優秀的企業文化，就是要使企業樹立「以人為本」的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立「主人公」的責任感。

⑹ 區塊鏈領域的創新最重要的是什麼

技術是所有區塊鏈項目長期良性發展的第 一指標，所以在區塊鏈領域做價值投資，EVOLAB 的入口是技術，了解項目技術的重要性，才能解決價值投資核心環節，找到好的項目。

⑺ 區塊鏈技術的一些重要要素是什麼

1、所謂區塊鏈技術，簡稱BT（Blockchain technology），也被稱之為分布式賬本技術，是一種互聯網資料庫技術，其特點是去中心化、公開透明，讓每個人均可參與資料庫記錄。
2、區塊鏈（Blockchain）是分布式數據存儲、點對點傳輸、共識機制、加密演算法等計算機技術在互聯網時代的創新應用模式，近年來，區塊鏈的發展和應用，對技術革新和產業革命有非常重要的意義。本經驗介紹區塊鏈技術的相關知識。
3、區塊鏈是一個分布式賬本，可以包含金融和/或非金融交易，通過對等網路幾乎實時地復制（分布）在多個系統上，每個參與者「擁有」相同的分類帳副本，並在添加任何交易時獲得更新，每個參與者都有助於確定所有現有記錄的內在「不變性」，使用密碼學和數字簽名來證明身份，真實性和強制讀/寫訪問許可權，有機制使其難以改變歷史記錄，可以很容易地檢測到有人試圖改變它。

⑻ 建立完善幹部激勵機制應該重點從哪些方面入手

建立健全乾部考核獎懲激勵機制，對於推行橫向崗責體系建設，進一步提高稅收各項工作管理效率具有重要意義。因此強化對幹部的考核評價激勵，既要完善考核激勵機制，突出人性化管理，又要合理設計考核指標。建立科學的評議考核指標體系，
實行過程式控制制，實施全員全面考核，進一步提高考核激勵工作的可操作性和實效性。

一、完善考核激勵機制，不斷優化考核手段

目前我們現有考核激勵制度或缺乏實質內容或千篇一律、大同小異，考核激勵留於形式：有的單位考核激勵制度過於繁瑣，缺乏可操作性和實效性，部分單位調動幹部能動性的有效辦法和措施不多，考核激勵的力度和深度不夠，難以真正起到獎懲作用。
推進橫向崗責的生命力在於落實責任，形成工作開展到哪裡，評議考核就到哪裡；過錯發生在哪裡，問責追究就跟到哪裡的工作格局。
因此探索建立一套行之有效激勵獎懲評價體系，
就必須形成「有崗、有責、有流程、有評議、有獎懲」的機制，將責任具體落實到每一個崗位、每一個部門，實現制度、機構、崗位、人員、責任的有機結合，部門之間、崗位之間建立起一種齒輪傳動式的工作機制。
實踐證明「大鍋飯」不好吃，「大鍋飯」必然導致工作效率低下，不能體現「按勞分配，按績獎懲」分配原則，久而久之必然影響幹部工作熱情和工作積極性。所以要實施對幹部的全面有效考核，要研究制定一套行之有效又便於考核的制度辦法，明確崗責、指標到人，設立專門考核機構負責對日常考核相關信息的收集、處理和分析。要確立考核方式和考核手段來提高考核工作的效率和效果，積極探索人工考核和採用計算機考核相結合的方式，對工作實績的考核要重點強調計算機考核，對公共內容的考核要進一步細化和量化，日常工作中要全面掌握幹部的個人基礎信息、崗位工作信息以及其他相關信息，採取共性指標和個性指標相結合的方式實施有效的雙量考核，
應根據部門、崗位的實際，選擇最適當的評議考核方法，可以採取部門之間、幹部之間
日常評議與上級定期考核相結合，內部考核與納稅人評議相結合，主管部門與相關部門評價相結合，
充分享用計算機信息資源使考核工作進一步深化和細化，增加考核的客觀性、真實性和有效性。

二、堅持以人為本，注重人性化管理

一是加強幹部思想教育。當前不少幹部思想認識不到位，總認為考核就是為了多扣錢，有的幹部寧願讓扣點錢也不願意多工作，少承擔責任，一些幹部習慣跟能力差幹部的比工作好壞，缺乏應有的責任心和進取精神。因此要在思想政治工作中加大對品德的教育和考核力度，對不同崗位、不同層次人員，分門別類、有針對性地做好思想教育引導工作，引導幹部樹立一盤棋思想，增強幹部自我修養意識和責任意識。二是加強地稅文化建設，營造文化氛圍，培育良好的價值觀念、道德規范、行為規范與精神風貌，以人為本，利用稅務文化陶冶幹部的情操，
要突出宗旨理想教育， 進一步深入開展
「珍愛生命，承擔責任，維護榮譽」地稅核心價值理念教育活動，大力普及科學化、精細化管理理念教育，培養幹部開拓進取、奮發有為的信心和勇氣，
形成敢抓敢管、敢於負責、真抓實乾的良好局面。要深入進行典型引路、比學趕超教育，引導幹部端正奉獻與索取的態度，
不斷提高幹部隊伍的綜合素質。三是突出人性化管理，尊重人的本性，以人性的自我實現需要引導幹部積極工作，規范幹部行為，利用行為習慣加強管理。以制度建設為平台，突出人性化管理，綜合考慮人員素質差異和崗位能力差別等現象，統籌兼顧，正視差異，包容共進、獎懲有度。使幹部的索取與奉獻達到很強的一致性，激勵幹部高效工作。

三、實施全面全員考核，合理設計考核指標

一是全面考核幹部。全面考核幹部工作績效，
橫向崗責評議指標能量化的應盡可能量化，量化指標要有準確的指標定義和解釋，不宜定量評議或者不能定量評議的要定性評議。
綜合考慮加分因素和扣分因素，破解難以量化的考核難題，對共性指標採取考核扣分的辦法，對個性指標的考核應堅持扣分與加分相結合的原則，並將考核得分換算成百分比，作為全面考核的計分系數，對幹部綜合素質進行全面考核。二是加強對幹部能力的考核。在推行橫向崗責體系建設的過程中，要對內設機構進一步整合優化，並合理分配和使用人力資源，
把素質高、能力強的幹部分散配備到各科室各崗位，有效發揮傳幫帶作用，
同時不斷強化業務技能培訓，把掌握新技能、新知識的能力作為一項重要內容進行考核，讓人員使用盡其所能。
三是合理設置考核指標。全面推行激勵競爭機制，明確界定幹部崗位職責，按照崗責體系明確的工作數量、工作質量、工作效率要求設置幹部工作考核指標，並對工作考核指標進行量化，設定目標獎勵系數，適度拉開差距，完善責任追究制度，進行考核獎懲兌現。

四、打破傳統分配習慣，突出考核激勵實效

國家公務員，習慣於相對平均的分配體制，長期形成的分配觀念難以在短期內改變，但推行橫向崗責體系建設要求我們必須要敢於打破「大鍋飯」，按照各科室、各個崗位工作數量和工作業績分別做出適合大家口味的「績效飯」，
要以利益分配機制為動力，打破「大鍋飯」，讓考核起到獎勤罰懶、激情勵志、調動工作積極性的良好作用。
同時不能過分強調考核獎懲，要突出考核激勵實效，盡量避免出現幹得越多，責任越大，差錯可能越多的問題，盡可能的使幹部工作積極性不受到影響，考核中注重不同崗位、不同科室管理責任的相對不平衡性，盡量避免可能出現考核結果相對不公平的現象發生，在考核實踐中進一步細化和量化考核激勵措施，必須貫徹「注重效率，兼顧公平」原則，
必須正確處理好激勵與懲戒的關系，因此，結合工作人員受教育程度、個人素質和業務水平、工作能力，承認差異，尊重差異，把工作事項按承擔的工作量以及難易程度、責任大小分門別類，以事定崗，以崗明責，按崗定級，擇優上崗，因才施用，動態考評是解決各崗位之間不平衡的有效途徑。應根據各崗位的職責許可權，結合工作量大小、難易程度和執法風險大小，將獎金分配到崗，通過競爭上崗、雙向選擇與班子集體研究相結合的方式，建立績效獎等級制，實行按崗計酬，違規追究，強化工作人員的風險意識和責任意識，提高工作的積極性和主動性。
穩步推進考核激勵機制規范化、科學化，以考核促進工作，充分調動幹部的主觀能動性，激勵幹部積極工作。 最終
營造工作有序、考核有章、獎罰分明、監督有力、執法公正，和諧共進的良好工作氛圍。

⑼ 區塊鏈技術中激勵層的主要功能是什麼

激勵層主要包括經濟激勵的發行制度和分配製度，其功能是提供激勵措施，鼓勵節點參與區塊鏈中安全驗證工作，並將經濟因素納入到區塊鏈技術體系中，激勵遵守規則參與記賬的節點並懲罰不遵守規則的節點。