去中心化資料庫原理與實現

㈠ 區塊鏈原理是什麼

使看到一些爭論區塊鏈定義的回答， 突然意識到自己這篇解釋原理的回答其實是一直是對著比特幣擼的， 介於區塊鏈的定義業界並沒有一個特別明確和唯一的回答， 這里先給出個人根據所讀論文而總結出的「區塊鏈」應有特質：

1.用了具有 "哈希鏈" (下文有解釋) 形式的數據結構保存基礎數據

2.有多個結點參與系統運行（分布式）

3.通過一定的協議或演算法對於基礎數據的一致性達成共識（共識協議/演算法）。

介於比特幣目前是區塊鏈最典型且最有影響力的應用之一， 理解比特幣如何使用區塊鏈後， 再去理解其他形式各樣的區塊鏈應用就會容易很多。

㈡ 如何系統學習區塊鏈技術

在最初自己自學區塊鏈相關知識的時候，可以採用「自下而上」的方法，也就是通過看書、閱讀白皮書等方式，自己查資料，再自行匯總和連接起這些知識，整合成一個較為完整的知識體系。

一、學習白皮書

上大學之前，我讀過很多有關《論語》的書，都是關於應該如何讀論語，應該如何理解論語的解讀。直到有一天我發現，如此鍾愛《論語》的我，卻從來沒有耐下性子來，認真讀一讀《論語》的原本。

於是，我去書店買回了一本《論語》，從頭到尾認認真真地看了一遍，發現其實裡面有太多細節和感悟，是沒有辦法通過任何解讀傳遞的。而居然之前花了大量的時間，閱讀了大量的解讀，真的是捨本逐末，不得要領地在努力。

每個領域都一樣。當你不了解它的時候，你會對它產生一種莫名的畏懼，認為它高高在上，高不可攀。為了快速踏進這些領域，你會在它周圍尋找很多所謂的「解讀」，打聽很多「消息」。

二、技術角度

基礎階段：

1、《區塊鏈開發指南》-作者申屠青春：

作者多餘比特幣底層的研究可謂是非常深入，講解的也非常通俗易懂。

2、《區塊鏈技術指南》-作者鄒均：

作為國內第一本從技術角度講解區塊鏈的書籍，值得一讀，2016年出版以來一致評價不錯。

3、《區塊鏈 原理、設計與應用》-作者楊保華陳昌：

陳昌前輩作為紙貴的CTO、記得之前的墨鏈就是基於Hyperledger Fabric的，所以這本書對於Hyperledger 相關開源產品的講解很透徹。

3、《區塊鏈世界》

這本書分為上下兩篇。上篇通過翔實的資料，全面地回顧了區塊鏈從2008年誕生、成長和逐步發展的歷程，詳盡地介紹了區塊鏈技術的獨創性、機制的科學性、邏輯的藝術性，通過金融、防偽、醫療等十餘個行業場景介紹區塊鏈的應用特性。下篇結合二十國集團峰會精神、 「十三五」規劃等蕞新政策，探索研究區塊鏈與數字經濟的結合，以及作者對行業發展趨勢的觀點和建議。

㈢ 人本原理的實現的方式

人本原理是現代管理發展的必然趨勢和客觀要求，任何一個組織的管理者在管理實踐中都必須以人本原理作為管理的主導思想，在管理的全過程中實行以人為中心的管理，在最大的限度內激發組織成員的積極性、主動性和創造性，有效地實現組織目標。人本原理的實現方式有以下幾種類型：
（1）動力管理
動力是推動工作或事業向前發展的一種力量。作為一個管理者，每當在組織中發現低效率、無秩序、積極性不高等問題時，首先需要檢查的就是推動工作進行的動力是否充足。沒有動力，管理就不可能進行有序運動。因此，管理必須要有強大的動力。一般來講，管理的基本動力有三種類型：
物質動力。它不僅是對個人的物質刺激，更重要的是組織的經濟效益。經濟效益是推動管理發展的動力，是檢驗管理實踐的標准。只有將物質利益與管理活動結果結合起來，才能大大提高經濟效益。也就是說只有把對組織的貢獻與從組織得到的物質利益緊密結合起來，才能形成動力。
精神動力。它是指組織及其成員的觀念、理想、信仰等精神方面的追求所形成的管理動力，它包括理想教育、日常的思想政治工作，精神獎勵等。精神動力是客觀存在的，它能彌補物質動力的缺陷，而且本身就有巨大的威力，在某些特定的情況下，還可以成為決定性的力量。
信息動力。它是指信息的傳遞所構成的反饋對組織活動發展的推動作用。從管理的角度來看，信息作為一種動力，有超越物質和精神的相對獨立性。在信息化社會，信息沖擊產生的壓力會轉變成你追我趕的競爭動力，它對組織活動起著直接的、整體的、全面的促進作用。
物質動力、精神動力和信息動力，是促使管理活動不斷地持續下去的力量，管理不僅要有這些動力，更為重要的是需要管理者正確地運用這些動力，能夠順利地實現組織目標。而管理者要有效地實現動力管理，就必須從根本上重視人的需要。
哲學中的人本主義原理
（2）柔性管理
柔性管理是相對剛性管理而言的。在剛性管理中，組織管理者是以制度和職權為條件，利用約束、監督、強制和懲罰等手段對組織成員進行管理。而柔性管理是以情感和文化為基礎，運用尊重、激勵、引導和啟迪等方式進行管理。從本質上說，柔性管理是一種「以人為本」的管理，它是組織管理者依據組織成員的心理和行為規律，以人性化的工作方式和管理思維，在組織成員中形成一種潛在的說服力，從而把組織的意志變為組織成員的自覺行動。因此，實行柔性管理應從情感管理入手，實行民主管理、自我管理和文化管理。
（3）人才管理
善於發現人才、培養人才和合理使用人才是人才管理的根本。將人本原理的思想落實到人才管理中去，就要求管理者在工作中實現人崗匹配、人盡其才、才盡其用的目標。如何實現這一目標呢？需要做好以下工作：
第一，人才測評。
人才測評是建立在心理學、管理學和人才學等學科基礎上的一種綜合性人才評價系統，它通過心理測試、行為觀察分析、情景模擬演練等，對人才的素質、結構和興趣等方面能夠得出一個比較客觀的認識，這種認識為管理者認識人才價值，挖掘人才潛能提供幫助和指導。具體來講，人才測評能夠為組織提供整體的人力資源狀況和水平，為組織做好人力資源規劃打下基礎，在人員的招聘和員工的培養和使用等方面進行有針對性的管理。如：可以根據人才測評的結果，全面建立人才資料庫。然後，根據企業發展的進程找出所缺乏的人才類型，並及時給予補充，建立起與組織發展相適應的人才梯隊。再如：組織可以根據人才測評提供的員工業務能力、管理能力和性格特徵等情況，組建新的團隊，實現員工的優勢互補，達到最優的組合，發揮最大的效能。
第二，能級管理。
能級是現代物理學的概念，能是做功的本領，能量有大有小，把能量按大到小排列，猶如階梯。在組織管理中，機構、人員等都有一個能量的問題，能量大，作用大。
現代管理的任務就是建立一種使組織的每個人都能「各盡其能」的運作機制，為組織合理地配備人才和使用人才打下堅實的基礎。實行能級管理，就可以達到這個目的。因為能級管理就是要在管理系統中建立一套合理的能級，即根據每個組織和個人的能量大小安排其地位和任務，使人的職位與能力相稱。它要求管理的內容能夠動態地處於相應的能級中去，以此充分發揮人的能力。
隨著知識經濟的發展和市場經濟的完善，對人的能力要求日益增高。能力的內在結構不僅包含著知識、智力和技能，更為重要的是指人的創新能力，這意味著以人為本，必須以人的能力為本。因此，管理者在實施能級管理的過程中，要突出發現能力、使用能力和開發能力三大環節。具體來講，每個組織都要根據其組織使命和不同崗位特點，確定組織認可的能力范圍。同時，對組織成員的個人能力進行科學測定，在此基礎上實現按能配崗、按崗配人的人崗配置使用模式。即：將具有不同能力的組織成員配置到不同的崗位上，實現組織成員的能力的優化組合，使能力與能級相符。而處在不同能級的組織成員，則享受不同的待遇，組織成員的能力越高，結構越合理，得到的待遇就越好。它說明在注重能力與職位、崗位和責任相匹配的同時，還要將責任、權力和利益統一起來。而能力開發則是管理者按照組織長遠發展的需要，採取各種有效的激勵措施促使組織成員將潛在能力轉化為現實能力，促使組織成員不斷提高已有的能力。組織成員的能力一旦得到開發，其能力水平會發生變化，此時組織成員所處的能級也必須與之動態對應。只有這樣，才能做到人盡其才，發揮組織的最佳管理效能。
第三，工作豐富化。
組織管理者要實行以人為本的管理，就必須創設一個讓人全面發展的的場所，間接地引導人自由地發展自己的潛能。從企業組織來講，為了提高工作效率，必須進行專業分工，而且每個人擔負的工作越單純，工作的效率會越高。這樣企業只需要員工長期重復做某項工作，它必定引發出相應的問題：員工成為機械手，就意味著無法看到個人的工作和整體工作的聯系，失去了享受勞動成果的欣慰感。又由於企業對員工的知識與能力的要求有限，員工長期從事於某一道工序，必然會感到枯燥無味甚至厭倦。可以講，效率的獲取是以員工的片面發展為代價的。如何將工作效率與員工多方面的技能發展相結合，是實現人本原理的重要問題。管理者運用工作豐富化的管理手段，可以妥善地解決這一問題。
所謂工作豐富化，是指通過改進工作設計，豐富工作內容，賦予更多的嘗試機會，來增加工作本身的刺激性和挑戰性，使職工獲得發揮聰明才智和取得個人成就的機會。
在企業環境中，可採取以下措施促進工作豐富化：在工作方式、工作次序和作業速度方面給職工以更大的自由，使每個職工對自己的工作負有明確的責任；安排和鼓勵職工定期輪換工作崗位和工種；擴大職工的工作范圍，讓職工參與某項業務活動的全過程，使職工明確認識到自己的工作對企業整體發展的意義及所做出的貢獻等。勞動者只有看到了自我發展的可能性，就能不斷提高工作的積極性、主動性和創造性。工作豐富化，使工作不再是一種繁瑣的、冗長的、沉重的勞作，而是一種具有豐富意義和樂趣、講究質量的生活方式。它能夠在提高工作效率的同時，起到增進員工滿足感的作用。
第一、從員工和顧客兩個方面建立廣泛的激勵機制。
對員工來說：
1、領導者要嚴於律己、勇於創新，用模範作用激勵員工；
2、通過與員工的經常性溝通來營造一種相互理解、相互信任的氛圍，建立一種溝通式的激勵機制；
3、鼓勵創新和學習，積極為員工提供學習深造的機會，建立培訓制度，規定業績達到什麼程度就可以去學習深造。
4、適當授權，賦予員工具有挑戰性的工作，創造其實現自己人生價值的條件，充分發掘其潛能。對顧客來講，激勵機制就更多了。管理的根本目的是服務於人，在企業的生產經營管理過程中，真正體現「顧客就是上帝」的服務理念；建立與顧客的溝通渠道，讓信息流動暢通；建立售後服務系統；定期舉行回饋顧客的活動，讓廣大顧客得到實惠等等。堅持激勵原則，就為企業的發展創造了良好的內外部環境。
第二、建立行為監督機制。
管理者要對員工的行為進行監督，同時科學地分析其行為產生的原因，最大限度地滿足員工科學合理的需要。此外，還要建立組織內部個人行為自我約束系統，使每個員工自覺進行自我管理，充分體現組織對人性的尊重。
第三、劃分能級，量才授職。
選拔和任用優秀人才是現代管理的核心，在管理實踐中要會察人識人、知人善任，使人盡其才、才盡其用。
在具體操作中要注意如下幾點：
1、能級的劃分與綜合應保證組織結構的穩定性和有效性；
2、每個能級應具有不同的責任、權利和利益，堅持責、權、利一致原則。
3、各能級必須實現動態對應。這就要求企業組織首重人才；打破人才的部門單位所有制，從制度上保證人才的合理流動；把競爭機制引入到人事管理中，在競爭中發現人才，任用人才。
第四、恰當運用動力。
在實施中，要注意保證物質動力、精神動力、信息動力的協調運用，不可偏廢一方。正確認識和處理好集體動力與個體動力、長遠動力與眼前動力、正態動力與偏態動力的關系。行為得到改進，效益增加時，應及時給予獎勵，以激勵其正態動力；當行為出軌、退化、降效或自耗時，應隨時予以制止、糾正及懲罰，防止偏態動力發展阻礙組織目標的實現。
第五、建立紀律約束機制。
這首先要求領導者個人必須樹立紀律觀念，領導者堅持原則和實事求是的作風會直接影響企業內部的工作作風和紀律狀況。唐太宗李世民曾曰「若安天下，必須先正其身。未有身正而影曲，上治而下亂者」。建立紀律約束機制還要兼顧公平。任何人都希望自己在一個組織中能得到公平的待遇，所以在紀律面前要人人平等。這是組織形成積極向上，奮發圖強，相互尊重的良好氛圍的基礎。
人是管理活動的中心，在現代化大生產過程中，人居於主導地位。雖然科技進步帶來了生產力的巨大飛躍，電腦、機器人將代替大部分的人力勞動，但是設計、掌握它們的還是具有創造力的人。因此，對人本原理的研究將是一個漫長的過程。21世紀是一個人才的世紀，對人才的開發和利用以及如何對人進行有效的管理是管理者的主要任務之一。

㈣ 區塊鏈技術的原理是什麼

區塊鏈不屬於哪個行業，區塊鏈是分布式數據存儲、點對點傳輸、共識機制、加密演算法等計算機技術的新型應用模式。狹義來講，區塊鏈是一種按照時間順序將數據區塊以順序相連的方式組合成的一種鏈式數據結構，並以密碼學方式保證的不可篡改和不可偽造的分布式賬本。

㈤ 區塊鏈原理

區塊鏈是一種技術,但它不是一種單一的技術,而是由多種技術整合的結果,包括密碼學、數學、經濟學、網路科學等。你可以把它看做是一個分布式共享記賬技術,也可以看做是一個資料庫,只不過這個資料庫是由在這個鏈上的所有節點共同維護,每個節點都有一份賬本,因為所有節點的賬本一致,不同節點之間可以互相信任,對數據沒有疑問,所以大家都說區塊鏈從技術上實現了信任。詳細的專業技術可以咨詢一些專業的技術公司，例：金博科技，專注開發區塊鏈相關產品，專業研發團隊和完善的售後服務，可以電話咨詢。

㈥ EOS的開發流程

EOS的是Block.One主導研發的一個區塊鏈底層公鏈系統，它專門為支撐商業去中心化 應用（Decentralized Application）而設計，其代碼開源。

比特幣被稱為區塊鏈1.0，因為它開辟了數字加密貨幣的天下，走出了從0到1的決定性一步。

以太坊被稱為區塊鏈2.0，因為它提供了可運行智能合約的圖靈完備的虛擬機，帶來了無限的可能性。

而EOS則被稱為區塊鏈3.0，為什麼？ 兩個字：性能。

EOS的定位正是其首頁的口號：

英文：The most powerful infrastructure for decentralized applications。

中文：最強大的去中心化應用基礎設施。

EOS期望做加強版的以太坊，一個高吞吐量的智能合約平台。

以太坊雖然功能齊備，但受制於其設計選擇，15秒的出塊速度導致交易吞吐量 遠遠不能達到大規模實用的程度，大約只有30~40TPS（交易/秒）。而EOS則選擇了不同的技術路線，目標是達到可觀的百萬TPS——考慮到Visa實際的處理速度才1700TPS，這一目標的確相當誘人。

EOS的共識機制

比特幣和以太坊之所以吞吐量這么低，是受制於其設想的應用場景以及針對該場景所選擇的共識機制——這兩者都假設系統運行的環境完全不可信，因此都採用了工作量證明（Proof of Work）這種共識機制。

共識，顧名思義，就是大家對某件事達成統一的認識——對於 區塊鏈而言，某件事指的就是對交易的確認——任何一個節點要提交交易，都需要大家認可。

比特幣和以太坊目前所採用的PoW機制是傳奇人物中本聰的設計。在這種機制下，礦工們為了獲得記賬權和數字幣獎勵，需要不停挖礦來尋找合規的哈希值，通過對哈希值的共識來對交易數據進行確認和打包。PoW沒有準入門檻，任何節點都 有平等的權利參與記賬——當然，勝出的概率與算力有關：

RAM的價格是基於班科（Bancor）演算法，也就是說是由市場供需調節的：如果RAM供不應求，則買入RAM時就需要更多的EOS通證，而這時賣出RAM也能獲得更多的EOS通證。

內存是消耗資源，不可贖回，只能買賣。以EOS上發幣為例，目前發幣需要20M的內存，一個EOS可買20KB，按目前的存儲價格發一個幣需要消耗1000個EOS。這是EOS內存消耗的剛需來源。

課程概述

本課程面向對EOS去中心化應用開發感興趣的朋友，課程內容涵蓋EOS DApp開發的核心概念、智能合約的開發與部署以及前端頁面與EOS區塊鏈如何交互，並最終完成一個基於React和EOS的完整Dapp的開發。

第一章：進入EOS世界

了解EOS的定位與特點、共識機制、付費計算模型等核心概念。

第二章：Hi EOS

了解EOS節點的軟體整體框架以及節點伺服器、錢包伺服器和命令行工具的作用， 學習配置、啟動EOS節點伺服器和錢包伺服器的方法，初步了解命令行工具的使用方法。

第三章：錢包、密鑰與賬戶

理解EOS中與個人身份相關的三個核心概念：錢包、密鑰與賬戶，學習使用命令行工具 創建錢包、密鑰與賬戶的方法。

第四章：智能合約的開發與交互

了解智能合約的概念與作用，學習EOS智能合約的編寫和編譯，學習使用命令行工具 部署合約並與合約交互。

了解EOS智能合約中狀態的持久化機制，學習使用多索引表保存合約狀態。

第五章：發行自己的代幣

學習在EOS上發行代幣的原理和實現機制，並通過實際操作，掌握如何 使用命令行工具進行代幣的發行、轉賬和余額查看等操作。

第六章：使用代碼與智能合約交互

理解應用與EOS區塊鏈交互的原理，學習利用JSON RPC介面和eosjs封裝庫來 訪問EOS區塊鏈。

第七章：實戰便簽DApp開發

綜合運用EOS知識，使用React完成一個EOS便簽去中心化應用，學習從需求分析到 代碼實現的完整過程。

eos開發還是需要一個完整的學習的，上面的課程地址如下：EOS教程