去中心化的小團隊管理

1. 海爾張瑞敏的去中心化是什麼意思

"去中心化，就是使每個員工都成為市場中心，所有的管理者把手裡的權利全部讓度，包括決策權、用人權、分配權。傳統企業也試圖分權，但是分來分去，還是在管理者手裡，現在管理者剩下的權力，就只是提供資源。朝著這個方向去做，也許就能達到德魯克所說的，21世紀的企業應當是每個人都是自己的CEO。

"

2. 為什麼現在一些人工作中越來越不怕公司里的領導了

第一，員工個人能力強，業績卓越，領導也需要依靠他
有些員工可以憑借自身出色的能力讓部門領導甚至公司管理層對他產生"依賴感",比如某銷售公司的王牌銷售員，連續12個月蟬聯全公司第一名，全年銷售額5000多萬，一個人就佔了公司1/4的業績，這樣的人就是公司的搖錢樹，即使再挑剔的人也找不出來毛病，
公司的大老闆和管理層也一定會想方設法留住這樣的人才，提高他在公司的地位和待遇，說不定明年這個王牌銷售員就可以取代他的直屬領導了，這種屬於在公司內部都可以橫著走的人，為什麼要怕領導？是領導求著他繼續給公司創造效益才對，怕也是領導怕他，怕他自己跑出去單干。

第二，不同的領導有不同的管理方式和風格
開頭說到了不同年齡段的領導有不同的管理風格，有些年齡超過45歲的領導(70後)，他自己以前做員工的時候就是被他上面年齡更大的管理者用"特別"的手段管理過。
這些大齡管理者在他們那個時代崇尚的是"個人權威",想方設法把手裡的權力用到極致，他們強調的是下級對上級絕對的服從，不僅是工作方式，甚至包括穿著打扮等，稍有不對就會辱罵甚至懲罰，久而久之，就會讓員工對他產生畏懼，怕他，達到他的管理目的，在我看來，這種管理方式不能讓員工心服口服，估計他們也沒打算"以德服人", "以權服人"才是他們想要的。

其實這些60後/70後的管理方式已經落伍了，有點跟不上時代的發展，就拿我們公司來說，製造業的主力軍都是90後，崇尚的是自由平等，錢並不是唯一的考核標准，開心的工作才是他們想要的，再用"使人害怕和畏懼"這種方式已經不合時宜了，可能還會取得反面效果。現在有效的管理方式應該是研究如何讓員工心甘情願發自內心地去幹活，這樣才能出成績也才能持久，一個好的領導絕不會讓員工產生"恐懼感",而是靠自身能力和人格魅力以及管理技巧征服員工，使他們自發地去創造高績效。
第三，員工選擇多了，在公司打工並不是唯一出路
有些人家裡有礦，工作只是來打發時間和混社保，這些人這里就不說了，我們看看普通人，拿我現在的公司舉例，大部分工人加班加點一個月下來能拿到手4~5千的工資，其實現在外面的門路也挺多的，跑滴滴/送快遞/送外賣，甚至擺攤做一些小生意，幹得好的話都不止這個數，有了這些選擇，員工隨時都可以離開公司，所以也沒必要"怕"失去這份工作，更不會"怕"給他壓力的管理者了。

3. 社群運營該怎麼做

現在，互聯網社群的發展滿足了用戶對於人際交往的需求，也同時為用戶搭建了信息內容獲取和娛樂消遣的平台。
社群的本質就是由有共同愛好、共同需求的人組成的群體，在社群中可互動交流。社群實現了人與人、人與物之間的連接，提升了營銷和服務的深度，建立起高效的的會員體系，增強了品牌影響力和用戶歸屬感，為企業發展賦予新的驅動力。
在社群時代，大部分的人可能都想站在風口創建社群。但是選擇有時候比努力更重要，為什麼很多人創建了社群卻並沒有成功呢？因為選擇一個可以幫助你更好的管理社群，讓社群創造更高的價值的APP也是至關重要的。互聯網市場上魚龍混雜，很多人都眼花繚亂。但是一個有價值的APP一定是可以幫助你有效管理社群，為你帶來商機的。

4. 3、 立白集團如何提高采購管理水平

集團提高采購管理水平可以從下面兩個部分入手，
1）可以專人專崗，
2）可以藉助綜合電商平台的企業購服務。通過京東企業購等來簡化采購流程, 提高采購效率。

5. 東營小程序製作開發哪家網路公司做的好

製作小程序開發沒有地域性的，哪裡的網路公司都可以開發，所以無需局限東營本地區。但是要找一個好的小程序開發團隊我覺得注意以下幾點：

1.做事誠信靠譜：這個是首要考慮的條件，做事靠譜是最重要的，不然在後續的合作過程中會出現很多坑。

3.綜合能力全面：一個完整的項目開發流程不單單只是技術，還牽涉到設計、管理、測試等環節，如果在某一環節上面出現嚴重的短板，勢必對項目的最終效果會產生很大的影響。

4、簽訂合同：這個很重要，沒有合同容易出現非常多的問題，一個項目的好壞溝通環節起到非常重要地位。

6. 團隊管理的技巧是什麼

1、設定目標
你首先自己對項目要設定一個願景和使命。確保在項目裡面的每個人理解這些目標。非常重要的是，你要在項目過程中要不斷去強調這些目標，並且經常回顧這些目標，看看這些目標隨著項目進展是否還成立。
2、 定義角色
清晰的為項目中的人員定義他們不同的角色，不要為一些小群體制定任何秘密的議程或角色。為每個團隊成員解釋清楚他們的角色，即使對那些項目中打雜的或者幫忙的成員也一樣。和項目成員討論他的角色，確保你們達成共識。
3、傾聽
務必了解和重視團隊中每個成員的期望。每個人都能使項目變得不同，對個人的關注使每個人都感到被重視和被需要，這能夠增強大家的信心。這樣做還能幫你了解大家的能力，使你在項目中能夠因才施用。
4、 定期評價和反饋
做一個員工績效單記錄他們一段時間內的績效和改善狀況，並定期開會對績效和改善狀況進行評估。當你能夠給團隊成員一個詳細的、定期的評價，並且得到他（她）們認可或他（她）們已經進行改進，他（她）們會在項目中變得更加有效率。
5、 給予鍛煉的機會
確保每個人都能從在項目中學到新的東西。讓他們學到新東西，給他們新的機會，會使他們從做項目中受益。
6、 保證有所收獲
保證大家能夠從他們的項目經驗中有所收獲。總是要為他們的工作創造一個（獲得）知識和學習的條件。這樣能激勵大家做的更好。
7、激勵
對優異表現表示感謝
召開例會，對成員的優異表現給予認可和感謝。
8、 給予表現的機會
讓團隊成員有機會被高層管理者和客戶知道。記住，你的成長是跟他們的成長分不開的。
9、獎勵突出成績
建立一個基金（不一定是公司掏錢，你可以自討腰包喲），並通過這個基金定期的、公開的給他們獎勵。不要等用戶給你發郵件表揚員工。不被用戶看到的內部工作做得好，你也可以去獎勵。記住，團隊成員都成功才是項目的成功，最終也就是你的成功。
10、組織團隊建設
定期出去郊遊或者腐敗，鼓勵新項目成員來組織這些活動。
11、支持
當你幫助提升士氣的時候，務必確保你建立了一個由強有力的，自信的和自立的個體組成的團隊。給他們更多的責任並提供足夠的支持，這樣他們才能變得自信。
12、溝通流程
鼓勵一種公開交流的文化
在項目中建立一種公開交流的文化。開門辦公，歡迎團隊成員在任何時候都可以找你談談。讓你自己任何時候都能有時間進行這種談話。
13、誠實
總是能保持誠實和透明的溝通。這樣對團隊合作精神大有幫助。
14、定期互動
和你團隊成員進行非正式的交流。這樣會改善你和團隊之間的互動，他們會更公開的和你談問題。
15、扁平的匯報體制
盡可能的使匯報關系扁平化，確保不多於兩層的匯報層次。
16、重視團隊合作
鼓勵團隊合作與協作有很多種不同的方式。建立一種你自己的。記住，一個冠軍球隊永遠比一隊冠軍球員好。
17、 建立一個令人興奮的環境
推動知識共享和創新。除了提高團隊意識，還能激發團隊個人的能量。
18、管理好自己的時間
確保你能按時上下班。這樣能讓你的團隊感覺放鬆。他們會知道只要他們做完事情，就可以和你一樣。確保項目團隊都學會時間管理的技能，並且能開有效的會議。
19、工作要細致
隨手帶一個效率手冊，記錄會議中討論的問題和風險。並建議大家都能這么做。
20、日三省乎己
定期的糾正自己的問題並不斷改善，定期向全體成員做一下反饋。

7. 如何打造自己的社群管理團隊

首先要招募相關的社群管理人員，對社群管理屬性的人，找相關的社群軟體，比如掌嗨等，然後明確自己的社群主題，把管理運營社群的工作交給相關的管理人員，後續要明確分工，制定團隊規則。

8. 如何做好團隊管理

管理者應具備的六大能力：

1、溝通能力。為了了解組織內部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，一個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以「善於傾聽」最為重要。惟有如此，才不至於讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議與需求，而管理者也可藉由下屬的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。

2、協調能力。管理者應該要能敏銳地覺察部屬的情緒，並且建立疏通、宣洩的管道，切勿等到對立加深、矛盾擴大後，才急於著手處理與排解。此外，管理者對於情節嚴重的沖突，或者可能會擴大對立面的矛盾事件，更要果決地加以排解。

即使在狀況不明、是非不清的時候，也應即時採取降溫、冷卻的手段，並且在了解情況後，立刻以妥善、有效的策略化解沖突。只要把握消除矛盾的先發權和主動權，任何形式的對立都能迎刃而解。

3、規劃與統整能力。管理者的規劃能力，並非著眼於短期的策略規劃，而是長期計劃的制定。換言之，卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見，不能目光如豆，只看得見現在而看不到未來，而且要適時讓員工了解公司的遠景，才不會讓員工迷失方向。特別是進行決策規劃時，更要能妥善運用統整能力，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費。

4、決策與執行能力。在民主時代，雖然有許多事情以集體決策為宜，但是管理者仍經常須獨立決策，包括分派工作、人力協調、化解員工紛爭等等，這都往往考驗著管理者的決斷能力。

5、培訓能力。管理者必然渴望擁有一個實力堅強的工作團隊，因此，培養優秀人才，也就成為管理者的重要任務。

6、統馭能力。有句話是這樣說的：「一個領袖不會去建立一個企業，但是他會建立一個組織來建立企業。」根據這種說法，當一個管理者的先決條件，就是要有能力建立團隊，才能進一步建構企業。但無論管理者的角色再怎麼復雜多變，贏得員工的信任都是首要的條件。

(8)去中心化的小團隊管理擴展閱讀

團隊是現代企業管理中戰斗的核心，幾乎沒有一家企業不談團隊，好像團隊就是企業做大做強的靈丹妙葯，只要抓緊團隊建設就能有錦銹前程了。

團隊是個好東西，但怎樣的團隊才算一個好團隊，怎樣才能運作好一個團隊呢?卻是許多企業管理者不甚瞭然的，於是在企業團隊建設的過程中就出現了許多弊病，例如從理論著作中生搬硬套到團隊運作裡面，是很難產生好團隊的。

任何理念都不能執著，執著生僵化，就會蛻變為形式主義，後果很糟糕。在如今企業管理者熱火朝天進行的團隊建設中就存在這個問題，將團隊作為企業文化建設的至上准則是不恰當的，是不符合多元化的現實狀況的。

一個優秀的企業管理者，應該怎樣管理員工?道理也很簡單，那就是要給員工創造一個充分利用自己的個性將工作幹得最好的條件。不一定什麼都要團隊化，太死板了。

雖然企業也都提倡創新，但如果管理者過分強調團隊精神，則員工的創新精神必然受到壓抑。壓抑個性就是壓抑創新，沒有個性哪來的創新?說得極端一點，企業管理者要謹防團隊建設法西斯化。

團隊是需要的，企業管理者在團隊建設的同時要遵循一個原則，不能壓抑員工的個性。在團隊內部，企業管理者要給員工充分的自由，少說幾句少數服從多數，要知道，聰明的人在世界上還就佔少數。

企業管理者應該解放思想，要有多元化的思維。不同的企業，團隊的性質也不一樣。要量體裁衣建設符合企業內在要求的團隊，要靈活變化，別搞一刀切。

如果該企業是勞動密集型企業，那你可以建設一支高度紀律性組織性的團隊。如果該企業是知識密集型企業，那就要以自由主義來管理員工了，建立一支人盡其才的團隊是最重要的，嚴格說算不上是團隊，也沒必要強調團隊，更注重的應該是員工的個人創造力。

千萬別讓團隊束縛住員工的頭腦，當然應該有的紀律和合作也是不可少的。如果企業既有創造型員工也有操作型員工，那可將團隊建設重點放到操作型員工身上。需要注意的一點是，越聰明的人越傾向個人主義，這個情況，企業管理者要注意有的放矢。

9. 做汽車門店管理軟體的野馬互聯的產品主要是什麼

野馬互聯的汽車門店管理軟體是「野馬小錢包」，是專門為中、小、微汽車服務門店研發的一個店鋪管理+增值業務管理+會員管理的SaaS系統。據說可以幫助門店可以在現有基礎上，不做任何投入或極少的投入就能多賺到錢。對於汽車服務門店來說，這些年的日子越來越難過了，服務單一、成本也越來越透明，利潤也越來越少，競爭也越來越激烈。擁抱互聯網，實現基礎的信息化才是門店適應社會發展的第 一步基礎條件，不然可能就因為享受不到互聯網時代的紅利而被時代所淘汰掉。