在線勝任力測評多少分算合格

㈠ 如何做勝任力測評

做勝任力測評方法如下：
（1）勝任力模型構建技術
20世紀70年代由管理學家所發明，通過對企業中不同績效水平的員工進行BEI訪談（行為事件訪談），並對結果進行主題分析和專家討論等方式，形成崗位的特定用人要求。
（2）心理測量學技術
包括題目的編寫、數據分析、信效度驗證的一系列心理測量學操作，這一系列操作的最核心目的是保證測試內容的專業化和准確性。最終保證測試結果能夠全面、真實、客觀地反映應聘者特點，為企業提供可靠依據。
（3）Saas理念和IT開發技術
①Saas模式的服務技術：它採用多租賃架構，通過租用的模式對各企業用戶進行許可權設置和管理。
②基於組件的多層結構設計：系統採用了多層結構，將系統分成：數據層、支撐層和表現層等多個層次。各功能模塊均基於組件技術開發，介面明確清晰，可以根據不同的應用場景對系統進行靈活的配置和部署。
③雲計算技術：實現海量數據的快速運算與分析。
④動態常模技術：在使用過程中採用了動態常模技術，使得每一個應聘者的測評數據經過基本的統計學篩選，自動進入人才測評系統資料庫，並結合之前數據形成動態的常模，以作為後續受測者的分數比對依據。從統計學的角度來說，常模數據的代表性和廣泛性是非常重要的。
⑤隨機抽題技術：對能力方面的考察採用了隨機抽題的技術，每次生成試卷時都從龐大的題庫中抽取出部分題目，這些題目的難度和區分度都有相應的指標進行很好地控制，在保證效果的同時有效地降低了題目泄露的風險。

㈡ 我聽說人才測評有在線測評、還有人工測評、還有測評軟體，我都暈了，這么多，用哪個會好一些啊

根據我的經驗，一般是這樣的。在線測評（也可以叫軟體測評）都是使用一定的既定題目（從題庫中抽取）考查一定范圍的崗位知識、個性或者一些可以通過紙筆問答體現出的個體特徵。這種測評實施快，出題簡單，操作成本低，比較適合大數量的 簡單篩選，比如校園招聘；人工測評略不同，他強調的是，邀請高水平的專家、心理學家、專業測評師，針對行業、崗位等難點或者重點，考查高級別人員的實際能力，比如快速反應能力、溝通能力、協調組織資源的能力等等，甚至於人際關系處理特點，或者心理特徵。全方面地利用非常定製的情境模擬，現場考察人，得出更加接近真實情況的測評結論，價值比較高。一般要用在精測上。比如 中層經理選拔，中高級別的經理晉升等。做的比較不錯的 經驗也比較豐富的，我知道的有中鑒人才測評 等幾家，行業經驗相對多些，北森好像原來做在線為主，現在好像也在做些人工性質的咨詢測評了。不是很清楚，你還是多方打聽吧

㈢ 人才測評分數是不是越高越好

是的！不過同一張臉，換一個角度或者光線都會影響分數
求採納為滿意回答。

㈣ 北森管理人員綜合測評系統如何取得高分認同

你是要應聘某個崗位吧，能確定用人單位用的是北森嗎？
如果是北森，想投機取巧就比較困難了。他們的測評本身就是個性化的，基於你應聘崗位的勝任力。同時，北森的題目比較多，仿漏題、盜題的手段也很多，所以現在網上基本找不到北森的題目。另外，北森的測評里還有很多「測謊」、「驗證真實性」的題，他們好像叫什麼「作答可靠度」，之外還有一個什麼「社會稱許度分析」。總之說假話，風險很高。還不如說實話，照實答不就好了，畢竟測評只是作為用人公司做決策時的參考用的。

㈤ 勝任力測評主要考察的是什麼為什麼勝任力測評通不過

勝任力測評主要考量的是職場中的工作方面的綜合能力
其包括（1）個人能力；（2）工作個性；（3）工作動力
像諾姆四達在國內還是屬於比較權威的測評機構，你可以了解看看
主要就是一個預測功能

遵循崗位最佳匹配測評模型原理，根據不同崗位測評模型來選取測評方法、工具，深入探析其工作價值觀、個人需求等，從能力、個性、動力各個層面來評估人才是否勝任應聘崗位工作。
操作時目標明確，要求清晰，能夠快速識別候選人與崗位職能要求的匹配程度。候選人實際工作情況與測評報告的評價描述有非常大的一致性，能有效預測應聘者未來的工作績效。
產品豐富，滿足多元化招聘需求。涵蓋校招測評、社招測評、分行業按崗位測評等多種應用方向，滿足企業多元化測評需求。
測評模型針對性強，有效預測應聘者在特定崗位上的工作績效，甄選出最匹配的應聘者。
我是人才測評 古迪洛克平台的運營，希望我的回答可以幫到你，謝謝。

㈥ 職業勝任力測評是什麼

勝任力測評主要考量的是職場中的工作方面的綜合能力其包括：

人力資源從業人士勝任力（KCI-HR）—Key competence Indicator---Human Resources: 是指HR從業人士的總體「能力水平」包括：

專業能力、專業知識、HR實施技能和經驗、個人HR特質和管理水平。此測試旨在測評HR從業人士的職業能力水平、工資水平及下一職業目標和方向。

通常要再達到下一職業能力階段所需的時間：

入門階段 50分以下 ¥2000元/月左右 2年左右。

服務階段 51——75分 ¥4000元/月左右 2-5年。

專業階段 76分—88分 ¥8000元/月左右 2-3年。

業務夥伴階段 89分——95分 ¥15000元/月左右 5年左右。

戰略夥伴階段 96分以上 ¥25000元/月左右 5年左右。

以上內容參考：網路-職業勝任力測評

㈦ 勝任力測評的勝任力測評

勝任力測評是以心理學、管理學為基礎，通過心理測量、情景模擬或360度評價等方法對人員的勝任力進行的測量評價。它能發掘其它評價方法難以獲得的信息，例如人員的心理狀況、發展潛力等，為企業招聘、選拔、崗位安置、培訓、職業規劃等人才管理和開發工作提供有價值的參考信息。

㈧ 免費職業勝任力測評

我推薦一個專業的個人職業測評網站給你：「朗識免費測評網站」。它推出的第三方推薦已廣為被眾人所接受。十個職業測評裡面有八個是免費的，我全部做過了，很准，符合我個性，當然我只選擇比較好的測評結論附加到我的簡歷上作為第三方推薦。
第三方推薦：通過專業的職業測評系統，出具詳細客觀的測評報告，作為第三方推薦信，附在簡歷後面作為求職推薦的形式。一方面說明求職者的職業性格、職業興趣，另一方面有利於用人單位判斷求職者與崗位的匹配情況。第三方推薦，這是新出的簡歷製作內容，已經被廣泛使用並得到好評。我一般在自己的個人簡歷上都會使用第三方推薦，以我的實踐來說明，簡歷被挑中的幾率大大提高，面試機會也越來越多。

㈨ 弈衡測評系統是如何計算得分的前幾天做了伊利的北森測評，只往好的方面答題行不行

1、弈衡測評是一個專門的校園招聘解決方案，目前用於校園招聘的弈衡招聘選拔系統基於國際領先的崗位勝任力模型理論，結合企業人力資源招聘選拔工作的實際需求。

2、弈衡測評定義:是一個專門的校園招聘解決方案，目前用於校園招聘的弈衡招聘選拔系統基於國際領先的崗位勝任力模型理論，結合企業人力資源招聘選拔工作的實際需求。

3、弈衡測評包含目標與實現、行為與成效、人際與影響、溝通與服務、合作與協調、推理與判斷六大類36個維度可以考察測試者設定目標和採取行動實現目標的取向，遇到緊急或困難事件時行為的有效性，以及與他人溝通、合作、協調、發揮影響力為他人提供服務的意願或能力。

4、對於測試者分數不在剖面圖分值范圍之內的維度，弈衡提供了建議的面試問題，供企業HR管理者進一步考察測試者在這一維度上是否符合職位需求。

5、 通過這樣的理念，弈衡就把「人職匹配」這一理念通過測評和面試工具的組合加以實現。而且，弈衡還支持更為個性化的功能，比如，HR管理者可以挑選出本企業某個職位上的優秀人員，根據他們在測驗模板各個維度上的分數范圍，建立本企業的用人標准，即形成自己個性化的剖面圖。這樣，就相當於根據本企業優秀人員的標准來招聘新員工。

6、對於有經驗的HR管理者，更具吸引力的是——可以利用弈衡制定自己個性化的測驗模板。例如，一位在某個企業研發總部人力資源部門工作了3年的HR經理，非常了解本企業研發人員的工作性質、工作環境，也非常清楚這一職位對人員素質的要求中，對壓力的承受能力、團隊合作意識、以及創新意識是非常重要的方面，邏輯推理能力也是開展工具必備的素質要求，同時，從公司研發部門當前人員流動狀況出發，需要新招聘的員工具有較高的職業穩定性，此外，責任心和主動性是公司對所有員工的基本素質的要求。因此，這名經理就從弈衡中選擇了這些維度，制定了本企業研發人員的個性化測驗模板。之後，她從公司研發隊伍中選出5名績效最優秀的員工完成了這一測驗，形成了優秀研發人員的素質要求剖面圖。這樣她就可以讓應聘研發職位的人員完成同樣的測驗，然後查看並結合面試判斷他們與本公司研發人員的標準是否匹配了。

7、對於那些經驗不足、或者需求更深入的HR管理者，可以通過專家的介入、以項目的方式，結合弈衡和其他方法來探討如何實現人職匹配。隨著眾多HR管理者的積極實踐，以及測評專業人士的不斷研究，人職匹配終究可以從美好的理念走到人力資源管理的實務之中！