公司崗位勝任力佔比怎麼算

⑴ 勝任力一般是怎麼定義的

「勝任力」這個概念最早由哈佛大學教授戴維.麥克利蘭（David·McClelland）於1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人的深層次特徵，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的並且能顯著區分優秀與一般績效的個體特徵。但有的學者從更廣泛的角度定義勝任力，認為勝任力包括職業、行為和戰略綜合三個維度。職業維度是指處理具體的、日常任務的技能；行為維度是指處理非具體的、任意的任務的技能；戰略綜合維度是指結合組織情境的管理技能。

⑵ 崗位勝任能力是什麼啊

崗位勝任能力體現在6個方面：

1、成就與行動族，具體包括4個素質要素：成就動機、主動性、對品質、次序和精確度的重視、信息採集、收集意識和能力。

2、幫助與服務族，具體包括2個要素：人際理解能力、客戶服務導向。

3、沖擊與影響族，具體包括3個要素：影響力、關系建立能力、組織認知能力。

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崗位勝任能力的個體特徵：個體特徵——人可以（可能）做什麼，即勝任力中的「力」。它們表明人所擁有的特質屬性，是一個人個性中深層和持久的部分，決定了個體的行為和思維方式，能夠預測多種情景或工作中的行為。

1、知識（個體所擁有的特定領域的信息、發現信息的能力、能否用知識指導自己的行為）；

2、技能（完成特定生理或心理任務的能力）；

3、自我概念（個體的態度、價值觀或自我形象）；

4、特質（個體的生理特徵和對情景或信息的一致性反應）；

5、動機、需要（個體行為的內在動力）。

這五個方面的勝任特徵組成一個整體的勝任力結構，其中，知識和技能是可見的、相對表面的人的外顯特徵，動機和特質是更隱藏的、位於人格結構的更深層，自我概念位於二者之間。

表面的知識和技能是相對容易改變的，可以通過培訓實現其發展；自我概念，如態度、價值觀和自信也可通過培訓實現改變，但這種培訓比對知識和技能的培訓要困難；核心的動機和特質處於人格結構的最深處，難以對它進行培訓和發展。

⑶ 崗位勝任力和領導力一樣嗎

這是不一樣的，崗位勝任力包含了領導力，管理層也是崗位中的一個。你能做好基礎崗位的工作這意味著你勝任這個崗位，但是你升為管理層卻做得不好那就意味的你缺乏領導力並且不勝任這個崗位。所以勝任力是包含領導力的。他們是不一樣的。

⑷ 最新崗位勝任力建模由哪些步驟構成

崗位勝任力指的是對企業內部各崗位分項調整,拓展企業人才庫的實力候選人,發揮員工的才能,讓企業內部的人力資源得到更好的運用,力求實現企業的戰略目標。

1、公司的戰略發展目標

作為HR想建立勝任力模型,首先要知曉公司的戰略目標是什麼?

什麼?你說沒有戰略目標?那也不行!

任何公司生存發展都是有一個目的,說白了任何企業都是為了賺錢,只是賺錢的手段不同,我記得一句話:不以盈利為目的的企業都是耍流氓。

2、將戰略目標分解成崗位目標

假設公司的戰略目標是市場佔有率從40%達到60%,那麼這個目標分解到各個部門,每個部門為了達到這個目標應該做出什麼樣子的工作。

再把部門目標分解成崗位目標,我們以人力資源部為例,假設為了完成市場目標,人資部門的目標是完成300人的人才輸入,那麼招聘專員的招聘任務將至少會是300人(假設一個人員也不流失),為了完成300人的招聘任務,招聘主管應該具備什麼樣子的能力呢?

3、界定目標崗位的績優標准

通過對目標崗位的各項構成要素進行全面績效評估,區分目標崗位優秀員工、普通員工和績效較差員工的行為表現,再講界定好的績效優秀標准分解到各個任務要求當中去。

我們以生產普工為例,優秀員工的標準是:產量高,合格率高,態度端正等等。我們根據這些特質,確定他們為績效優秀的員工。

4、選取樣本組,進行對比工作

一般來說,可以從通崗位的員工中隨機抽取3-6名優秀員工,一般員工2-4名作為樣本組

5、收集整理相關數據和信息

這個時候就要用到我們上面說的那些方法了,簡單操作的可以是問卷調查法,也可以做行為事件訪談法等等。如果這些達不到目標,還可以使用個人訪談法及小組座談法。

在做這些工作的時候,你要提前准備好勝任力辭典。問卷調查因素是自己設計的,可以自行定義勝任素質的選項,只是表達的時候要直白一點,讓員工比較容易理解；假設做行為事件訪談法,那麼HR在訪談的時候要注意引導,或者能熟練的抓住關鍵詞,假設你自己都不太清楚這個行為事件的代表勝任素質是什麼,訪談是沒有意義的。

6、定義崗位勝任要素

數據整理完畢,已經大致得出了每個崗位的關鍵行為、特質是什麼,對這些行為對應的勝任素質進行識別整理。

7、劃分勝任素質等級

有忍就奇怪了,勝任素質還要有等級?

當然有,例如很多崗位需要溝通能力,但是每個崗位對溝通能力的需求是不一樣的,有些崗位只要做好簡單的溝通就好,有些崗位就需要良好的溝通能力。例如普工員工只要能溝通好內部員工就可以,而部門經理就要做好跨部門溝通。

8、建立崗位勝任力模型

根據上述步奏,最後就可以建立每個崗位的勝任力模型了。

勝任力模型可以有多種維度,例如可以按照冰山模型建立6維度模型,但是6維度比較多,有的時候不好劃分這個素質到底屬於哪個維度,所以個人建議可以建立三維度模型。

總結:建立崗位勝任力模型非常重要!崗位匹配的人才往往具備共同的特徵,他們發自內心的喜歡這份工作,他們能夠做到自我的約束和控制,他們謙虛並且不斷追求進步。

⑸ 員工崗位勝任能力評分表和崗位職責是一個嗎

員工的崗位勝任能力評分表和崗位職責不是一回事。崗位職責是指你負責的工作到底是哪一項，崗位能力是你的工作能力的大小。