去中心化在人力資源中的應用

1. 人力資源

1、《社會保險登記證》正本、《勞動和社會保障證》副本；
2、反映單位2013年度工資支付情況的財務報表、賬冊。各單位可根據實際情況，提供以下資料中的任意一項（報送的資料需提供原件及復印件各一份）：（1）《審計報告》，（2）「應付工資」明細賬或能反映工資發放情況的相關賬冊，（3）事業單位《人員費用支出明細月報表》；
3、反映單位2013年12月份工資支付情況的財務記帳憑證（原件）、工資表、考勤表（需員工簽字）；
4、職工工資收入台帳;
5、《社會保險繳費基數申報扣減明細表》；
6、其他。
提供以上資料復印件需加蓋用人單位公章。
使用勞務派遣人員的用人單位及社會保險事務代理機構還應當提供《社會保險事務代理機構與用工單位工資總額確認表》；被授予省級勞動保障誠信單位和市社會保險費申報繳納誠信單位的用人單位，只需填報《花名冊》和《申報表》，並同時提供《審計報告》或能反映工資發放情況的相關賬冊（復印件）。參加書面審查時，只需填報《報告書》。

2. 人力資源應該如何利用

如何做好企業人力資源管理工作

現代企業存在的人力資源管理並非僅僅是人力資源部一個部門的責任，它應該是企業全體員工的工作，尤其是企業各級主管的重要工作。
人力資源管理工作日益受到重視。企業管理的實質就是為了實現特定的企業目標，對各種有限資源所實行的一種培育、發掘、利用和協調的活動。企業管理的對象是與實現特定目標有關的各種有限資源，它們包括人、財、物、時間和信息等。對有限資源不僅是協調問題，更重要的是要充分發掘其潛力，有效發揮其作用，從而更好地實現特定目標。在企業管理對象的諸要素中，人是最能動的資源，也是最重要、最活躍的因素，對其它資源的管理都是通過對人的管理來實現的。
人力資源管理從概念上講，就是指影響員工的行為、態度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。
人力資源管理實踐包括：確定人力資源需要(人力資源規劃)、吸引潛在員工(招聘)、挑選新員工(甄選)、教導員工如何完成他們的工作、為將來做好准備(培訓和開發)、向員工提供報酬(薪酬)、對員工績效進行評估(績效管理)、創造積極的工作環境(員工關系)。從管理職能上看，人力資源可概括為四個方面：人力資源配臵(包括規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、轉換等)、培訓與開發(包括技能培訓、潛能培訓、職業生涯管理、組織學習等)、工資福利(報酬、激勵等)和制度建設(組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等)。
近年來國內企業對於人力資源的認識在不斷提高，很多企業的人事處、幹部處也換牌成為人力資源管理部門但真正成為企業戰略合作夥伴的人力資源管理部門為數卻並不多。人事部門的工作也仍以解決企業事務性問題和執行上級交辦的事項為主，缺乏從開發人力資源的角度，以提升企業經營績效、促進企業持續發展為目的的戰略性思考。實現有計劃的人力資源使用模式以及旨在使組織能夠實現其目標的戰略性人力資源管理。
人力資源管理成為企業長遠發展的助推器。企業的人力資源管理如何才能起到支持企業的戰略。
首先是人力資源管理定位的轉變。人力資源管理要從現在的輔助性、事務性的戰術層面，提升到獲取競爭優勢的戰略層面。它不再是企業經營戰略的一個執行者，而是參與甚至主導企業戰略的決策過程。同時在戰略執行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設計和實踐幫助企業贏得競爭優勢。
其次，人力資源管理要從行政管理的角色轉變為建立以顧客為導向的新理念，真正建立起以顧客為導向的人力資源管理體系，使人力資源管理
部門真正從成本中轉為利潤中心。高層人力資源管理者已經開始把人力資源管理職能當成是戰略性業務來看待，並試圖根據他們的顧客基礎、顧客需要及滿足顧客需要的技術條件等來界定自己的業務內容。針對不同客戶的不同需求，人力資源管理部門根據自己的專業知識來確定需要運用哪些技術、通過哪些途徑來滿足他們的需要。這種以顧客為導向的人力資源管理理念，有助於企業從整體上成為面向顧客的組織。
第三、要將人力資源管理作為一個長期性的系統工程來考慮，重視人力資源管理系統各個環節相互間的銜接與配套。在出台每個政策或採取每
個策略行動前，都要考慮是否有利於企業戰略目標的實現、是否有利於員工士氣的提高。
第四、傳統的人力資源管理主要局限於員工在企業中上班時間內的行為管理；而現代人力資源管理，已開始將影響員工工作績效的一切因素均考慮在內，大大拓展了管理的范圍。注重家庭生活與工作生活的質量、關注家庭與事業的平衡被認為是一種更加符合人性的、更加有利於提高員工奉獻精神的現代管理理念。「沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客」。
第五、人力資源作為企業最核心、最寶貴的資源，其功能的顯現和地位的提升使人力資源管理成為企業管理方面最具決定意義的內容，對人力資源管理者本身也提出了更高的素質和能力要求。今天的人力資源管理人員必須能夠同時勝任職能性角色和戰略性角色，既能管理又能協調。現代企業的人力資源管理人員要想真正發揮作用，應具備以下條件：
一是熟悉企業的業務：
二是能夠掌握和應用現代人力資源管理的手段； 三是在企業中具有良好的個人信譽；
四是懂得如何推動和領導企業的變革與重組。 員工在一定程度上具備上述條件，可通過擁有的專業知識和技能提供建設性的戰略服務。
讓人力資源部門在企業中真正發揮作用。人力資源管理部門要在企業中真正發揮作用，具體來說，要做好以下幾方面的工作：
第一、加強人力資源環境的管理，創造一個積極的人力資源環境。 1、將企業的人力資源管理實踐與企業的目標聯系起來。企業要根據自己的戰略目標對組織進行設計、對人力資源進行合理的調配，確保企業獲得高技能的員工、確保企業建立起能夠促使員工行為與企業的戰略目標保持一致的報酬系統。
2、確保人力資源管理的各項規章制度符合國家和地方的法規，依法辦事。
3、通過流程和工作設計來增強對員工的激勵性，提高員工滿意度，同時力爭實現顧客服務、質量、企業勞動生產率的最優化。
第二、注重人力資源的獲取與准備。 要想在當今這種動態環境中取得成功，我們必須善於幫助我們的員工做好應對各種變化一一既包括產品市場上的變化，也包括勞動力市場上的變化的准備。企業必須招募、培訓、集結一支多元化的勞動力隊伍，以確保公司具備能夠最好地滿足顧客需要的各種各樣的技能。為了做好這一點，我們將會比以往任何時候都更加註意將公司的人力資源規劃企業的經營戰略決策緊密地結合在一起。
人力資源准備是企業戰略實施的關鍵，員工不論職位高低，都是產生效能的源泉。所以，企業應注意配備符合戰略思想需要的員工隊伍，將他們培訓好，分配給他們適當的工作，並加強宣傳教育，使企業務層次人員者晰立起與企業的戰略相適應的思想觀念和工作作風。人員的配備和培訓是一項龐大、復雜和艱巨的組織工作。人力資源部門本身人員的素質在很多時候都會成為企業戰略和人力資源戰略實現的瓶頸，所以人力資源管理應該首先解決自身部門的人力資源問題。
員工技能的高低也會對公司的戰略實施產生很大的影響，員工技能的發展和培養依賴於企業完善的培訓體系。每個人都要經過嚴格的訓練，才能成為優秀的人才。如果不接受訓練，一個人即使有非常好的天賦資質，也可能無從發揮。人力資源管理有很多的工具和技能，這些工具和技能對於人力資源的戰略規劃和實現都非常必要，所以人力資源部門必須努力學習和提高，從自身技能上保證人力資源戰略的實現。人力資源管理技能往往是人力資源是否能夠在企業獲得應有地位，是否能夠幫助企業獲得成功的必要條件。
第三、做好員工評估與開發工作。
管理人員必須確保員工具有完成當前以及未來工作所必須具備的各種技能。由於新技術、新管理思想、新管理工具的出現，許多企業正在對工作進行重新設計，以便使得這些工作能夠用團隊來完成。這樣，管理者和員工就有可能需要開發出能夠在團隊工作的環境中取得成功所必備的新技能。
人力資源在這一領域要做好以下幾方面的工作：
1、加強績效考核工作。對員工的工作績效進行衡量，並與員工的薪酬、晉升及職業生涯發展等方面相聯系。
2、做好員工的職業生涯規劃。幫助員工為適應未來的工作角色做好准備，確認員工的工作興趣、工作目標、價值觀以及與職業有關的其他問題。
3、創造對企業和員工雙方都有利的僱傭關系和工作環境。 第四、建立具有激勵作用的薪酬體系。除了有意義的工作之外，薪資報酬就是企業用來回報員工對生產率、質量、顧客服務所做貢獻的最重要的激勵因素了。此外，薪資和福利還可被用來作為對員工加入本企業所支付的一種報酬以及吸引新員工的一種手段。如果員工對工資和福利水平不滿或者認為企業的工資和福利分配不公平，那麼員工的工作積極性和對工作的滿意度就會受到損害。
最後一點，就是要改變過去的陳舊觀念。在企業往往一談到人力資源管理，大家就以為僅僅是人力資源部的工作，員工績效不好，大家說人力資源部招聘的人員不行，人力資源部的培訓沒有搞好等等。其實，人力資源管理並非僅僅是人力資源部一個部門的責任，它應該是企業全體員工的工作，尤其是企業各級主管的重要工作

3. 如何理解"以人為本"在人力資源管理中如何去應用

以人為本的管理就是以人為中心，任何企業、公司、組織、都是由人組成的，如果沒有人的存在，那麼就什麼都不是，近幾年之所以逐漸提倡以人為本，就是因為N年以前的社會上的大大小小的企業不注重這方面的管理，總覺得我是老闆，我說的算，我管你好不好，服不服，可是長久下來，這樣的企業和老闆，是無法留住員工的心的，從而也會造成企業員工的流失，所以近些年隨著社會的發展，各種大中小型企業逐漸意識到了這個嚴重的問題，所以現在的企業都在講，以人為本，人性化管理的模式，可真正做到好的企業少之又少，因為在每個人的思維里和心裡，都有自己的小九九，不想多為企業付出，出了問題都是上瞞下壓，這樣矛盾就出現了，所以做為人力資源從業者，要用心才能做好以人為本，協助企業和經理去處理問題

至於如何去應用，以人為本不是說所有問題都是統一的，前提是要有企業的規章制度，不管企業的規章制度完善或不完善，規章制度是基礎，在規章制度的基礎上，再去實施以人為本的人性化管理方法，比如：員工遲到，規章制度扣20元，那麼從企業的角度硬性規章制度是扣20元，那麼就扣20，如果站在企業的角度的同時也站在員工的角度多考慮一層，比如說，員工這次為什麼遲到，原因是什麼，如果說，這名員工從入職到現在一直表現很好，從來沒有出現過錯誤，那麼就是這一次遲到了，肯定是有原因的，在這時，就要考慮，特殊事情，特殊處理，具體問題，具體分析，做為企業的管理者或是領導，就可以從人性化的角度來處理這件事，可以原因這名員工的遲到行為，但下不為例，僅此一次，這樣既體現了人性化管理，又嚴肅了規章制度的紀律性，這樣又可以讓其他員工找不出毛病來說這說那，這就是以人為本的人性化管理，
在這里我就舉這么一小例子，希望你能理解並明白該如何在實現工作中去應用了，記住一點，人性化管理也有底線，以人為本，人性化管理也要有原則的，不能過度，要有理，有力，有節地去執行

4. 有誰知道企業文化在人力資源中的作用

以下是一些參考資料，希望對您有所幫助！

1． 用團隊文化凝聚人才。
企業文化可以把各個方面、各個層次的成員團結在企業的周圍，產生凝聚力，形成強大的團隊文化。優秀的企業無不倡導團隊文化、團隊精神。團隊文化在企業內部形成友好協作和相互幫助的文化氛圍，在此基礎上建立其相互依賴和信賴的人際關系。通過企業團隊文化建設，企業內的生產關系和人事關系得以理順和規范。

2． 用精神文化升華人才。
企業精神文化是企業的靈魂，它是企業價值觀、經營理念、精神風貌等的集合體。通過精神文化來開發企業的人力資源，要求企業樹立的精神文化要反映企業的現實狀況，反映、表現員工的生產意識、競爭意識和道德意識，體現企業的經營理念與管理原則，以激發員工的積極性和創造性，營造良好的企業氛圍。建立獨特的精神文化，可以以培養員工的勤奮意識和挫折意識。讓員工在困難和挫折面前勇往直前，意志更加頑強，在勞動中成為更優秀的人才，進而創造出輝煌的業績。

3． 用制度文化約束人才。
企業制度文化是企業文化的重要組成部分，是塑造企業精神文化的根本保證。企業精神所倡導的一系列行為准則必須依靠制度去保證，通過制度來規范企業成員的行為，並使企業精神轉化為企業成員的自覺行動。

4． 用創新文化開發人才。
在競爭日趨激烈的今天，企業的創新文化如同企業的品牌，是企業發展的象徵。企業創新文化能力的高低決定企業的生死存亡，創新型人才成為企業最重要的戰略資源，建立激發創新人才的企業創新文化氛圍愈發重要。

以企業文化為導向，實施有效的人力資源管控工作，有助於人才積極性的發揮，有利於提高員工的創新能力，有利於企業持續穩定的發展。可以這樣說，用良好的企業文化「打造」人力資源管控，使人力資源管控的各個環節與企業文化有效結合，有利於提升企業的管理水平和管理效益。發揮企業文化在人力資源管控中的導向作用，就是要在實踐中堅持以人為本的理念，使個體人格與企業文化協調一致。

1、 重視「以人為本」的現代企業文化建設理念。
企業文化的本質是以人為中心的人本管理哲學，反對「見物不見人」的理性管理思想。為此，要發揮企業文化在人力資源管控方面的導向作用，必須牢固樹立人力資源是第一資源的觀念，尊重人才，重視人才，注意發現人才，任用人才，培養人才，真正做到唯才是舉，唯才是用，人盡其用，各盡所能。

2、 重視企業家精神建設，推動經營管理者向文化管理發展。
企業領導人是企業實現文化管理的決策者和帶頭人，企業價值觀、道德觀、責任感等思想意識與精神將在企業家身上集中體現。因此在人力資源管控中，應注意企業家精神在企業進程中的作用。企業家應從本企業的特點出發，以自己的企業哲學、理想、價值觀、倫理觀和風格融合成企業的宗旨， 推動經營管理向戰略管理和文化管理發展，用企業文化打造人力資源管控，使企業員工共同認同企業的核心價值理念、經營哲學、企業精神和使命感，促進員工奮發向上，從而發揮人才的真正價值，提高人力資源管控的水平和效率，實現企業的長足發展。

3、 讓現代企業文化建設貫穿於人力資源管控全過程。
從招聘階段開始，人力資源管控者就要以企業文化為指導，向應聘者介紹企業的基本情況，特別是企業的文化、企業的風格、工作作風、基本價值觀念，讓應聘者充分認識企業的文化，「未入其門，先受其教」，從而感受到未來的工作環境；在企業培訓階段，首先應對新進員工加強企業文化知識的培訓，使新進員工對具有特色的企業文化有一個明確的認識。新進員工對企業存在的問題會有強烈的感受和印象，人力資源管控者應認真聽取新進員工的意見，找出合理因素加以吸收，這樣不僅會使新進員工加快對已有文化價值觀念的認同，而且更主要的是給企業文化注入新的活力，保持企業具有不斷變革的動力。其次，在企業員工的企業精神培訓中，應將企業價值觀念在一些活動中不經意地傳達給員工，從而潛移默化地影響員工的行為和思維，使員工好學、誠信、務實、團結協作、追求卓越和創新；在企業員工考核和激勵機制中，應將企業價值觀念、企業風格等企業文化的內容注入，作為多元考核指標的一部分，其中對企業文化的解釋要通過各種行為規范來進行，通過對鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業文化的目的。

5. 人力資源管理在現代管理中的戰略地位是什麼

人力資源管理是現代企業管理的核心。這一重要地位地確立，取決於人力資源管理在現代企業中的如下重要作用：
（1）科學化的人力資源管理是推動企業發展的內在動力
列寧曾指出，全人類首要的生產力就是工人和勞動者。在一定物質條件下，勞動者是推動生產力前進的決定性因素，這是因為人與物根本不同，人是有理智的社會難，具有能動性和創造性。科學化的人力資源管理是以企業中的員工為對象的管理，它的中心任務就是有效地開發和利用企業各級員工的潛能。無論是組織員工的招聘，錄用，晉升，培訓和績效考評，還是確立完善員工的薪酬福利睡保險制度，乃至不斷地調整勞動的分工與協作，改善工作環境和勞動條件，實現勞動組織的科學化，其目的都是為了有效地開發利用企業的人力資源，挖掘潛力，降低消耗，提高工效。總而言之，以人力資源開發為主導的現代企業人力資源管理就是要通過有效地物質與精神鼓勵，不斷發掘員工的主觀能動性和聰明才智，為企業的發展提供永不枯竭的內在動力。
（2）現代化的人力資源管理能夠使企業贏得人才的制高點
隨著科學技術的迅速發展，市場需求的變化，企業間的競爭將會比以往任何時期都要激烈得多。企業外部社會環境的深刻變化，促使企業竭盡全力去探尋克敵制勝的法寶，首先是佔領生產經營戰略的制高點。在激烈的市場競爭中，企業為了贏得經營戰略上的先機，至少要佔領五個制高點，即人才的制高點，資本的制高點，技術的制高點，產品的制高點和市場的制高點，而人才的市高點或者說智力資本的制高點則是關鍵中的關鍵。在現代市場經濟的發展中，跨國公司劇烈競爭的事實說明：企業之間的競爭實質上是人才的競爭，智力資本的競爭，哪個企業擁有大批高素質人才，占據了智力資本上的優勢，哪個企業就能開發，引進，採用最高最新的技術，開發研製出具有高技術含量，高品質，高附加值的產品，並運用最新的經營戰略和戰術去佔領市場，最終在激烈的市場競爭中克敵制勝。所謂高素質的人才包括三類：一是具有經營戰略頭腦的企業家人才；二是掌握並具有開發能力的管理和技術人才；三是一大批訓練有素，具有敬業，創業精神的員工隊伍。現代化的人力資源管理，有僅為企業的經營管理者選拔和配置高素質的人力資源奠定了可靠的基礎，也為企業搶奪人才的制高點暗藏相繼佔領資本，技術，產品和市場的制高點，在激烈的市場競爭中立於不敗之地提供了必要的決策依據。
總之，企業外部環境和內部條件是一個相輔相成的有機整體。如果企業僅有良好的外部環境，而缺乏內部動力，在激烈的競爭中不會「克敵」，也不可能「制勝」，反之亦然。
人力資源管理之所以成為現代企業管理的核心，中心和重心，正是因為企業需要充足豐富的動力，需要在日益激烈的市場競爭中贏得總體發展戰略的制高點。

6. 在企業的人力資源管理過程中，如何更好地發揮人力資源的積極作用

這是人力資源管理的考試題嘛！

7. 企業文化在人力資源管理中的都有哪些作用

我們根據多年的咨詢實踐發現，有很多企業還沒有意識到企業文化在人力資源管理中的重要作用，或者對企業文化的建設不到位，效果不顯著，針對此，華恆智信總結出幾點企業文化在人力資源管理中的作用，同大家交流分享。
1． 用團隊文化凝聚人才。企業文化可以把各個方面、各個層次的成員團結在企業的周圍，產生凝聚力，形成強大的團隊文化。優秀的企業無不倡導團隊文化、團隊精神。團隊文化在企業內部形成友好協作和相互幫助的文化氛圍，在此基礎上建立其相互依賴和信賴的人際關系。通過企業團隊文化建設，企業內的生產關系和人事關系得以理順和規范。
2． 用精神文化升華人才。企業精神文化是企業的靈魂，它是企業價值觀、經營理念、精神風貌等的集合體。通過精神文化來開發企業的人力資源，要求企業樹立的精神文化要反映企業的現實狀況，反映、表現員工的生產意識、競爭意識和道德意識，體現企業的經營理念與管理原則，以激發員工的積極性和創造性，營造良好的企業氛圍。建立獨特的精神文化，可以以培養員工的勤奮意識和挫折意識。讓員工在困難和挫折面前勇往直前，意志更加頑強，在勞動中成為更優秀的人才，進而創造出輝煌的業績。
3． 用制度文化約束人才。企業制度文化是企業文化的重要組成部分，是塑造企業精神文化的根本保證。企業精神所倡導的一系列行為准則必須依靠制度去保證，通過制度來規范企業成員的行為，並使企業精神轉化為企業成員的自覺行動。
4． 用創新文化開發人才。在競爭日趨激烈的今天，企業的創新文化如同企業的品牌，是企業發展的象徵。企業創新文化能力的高低決定企業的生死存亡，創新型人才成為企業最重要的戰略資源，建立激發創新人才的企業創新文化氛圍愈發重要。

8. 人力資源管理案例分析

一,傳統的人事管理與現代人力資源管理的區別:
1．傳統人事管理的特點是以「事」為中心，只見「事」，不見「人」，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調「事」的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是「控制人」；而現代人力資源管理以「人」為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是「著眼於人」，其管理歸結於人與事的系統優化，致使企業取得最佳社會和經濟效益。
2．傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種「工具」，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種「資源」，注重產出和開發。是「工具」，你可以隨意控制它、使用它，是「資源」，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導它、開發它。難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，並且認為21世紀的管理哲學是「只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己」......
二,現代人力資源管理的職能:
現代企業的人力資源管理大致可分為三個層次，及策略規劃、制度規劃和作業執行。這三個層次其實也代表了人力資源管理的不同發展階段，可以體現出從傳統的人事管理到現代人力資源管理的過渡。
把人力資源管理粗分為人員甄選、績效評估、員工發展、薪資福利四大方面的話，那麼各層次的職能為:
1,人員甄選
確認企業長期經營所需的人員特製，建立HR預測工具
設計甄選工具，確認甄選工具的效度，擬定招聘計劃
招聘工作管理、人員面試等
2,績效評估
決定企業應強調何種績效指標，及早確定具有潛力的員工
設計與薪資、員工發展相結合的評估制度，發展未來組織工作所需的評估工具
績效考評的組織實施、資料的收集、匯總、分析、反饋
3,員工發展
規劃企業未來主要骨乾的發展計劃，確認組織發展所需的人才類別，建立事業途徑
涉及企業發展系統，評估企業培訓要求，設計培訓課程及有關制度配合組織的發展
提供培訓課程，執行工作教導，規劃個人職業生涯
4,薪資福利
薪資與企業長期戰略結合
設計資福利制度
調薪、核薪、發薪及日常福利

9. 數據模型與決策在人力資源管理有什麼應用

人力資源系統模型主要包含的內容有:
人力資源規劃、工作分析、人員招聘、甄選和錄用、績效管理、hr的開發與培訓、薪資管理、職業安全與衛生、勞資關系、員工溝通與參與等方面
現代人力管理主要包括以下一些具體內容和工作任務：
1．制訂人力資源計劃
根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。
2．人力資源成本會計工作
人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供准確和量化的依據。
3．崗位分析和工作設計
對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標准，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。
4．人力資源的招聘與選拔
根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。並且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最後錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。
5．僱傭管理與勞資關系

員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種僱傭與被僱傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽定勞動合同。

6．入廠教育、培訓和發展

任何應聘進入一個組織（主要指企業）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗 位職責、員工權益及工資福利狀況等。

為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對於管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。

10. 人力資源主要是做什麼的

很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模塊有哪些。

不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓，這是整個企業發展的重要因素之一，主要包括了人力資源規劃、招聘與配置，還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大塊。其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。

另外，在人力資源培訓中，為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業的績效考評，主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。

大家對於人力資源培訓模塊有哪些，應該了解清楚了吧？作為一名專業的人力資源培訓師，我們應該多了解人力資源配培訓模塊，除了要負責企業員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發，薪酬福利管理和勞動關系等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。