偉創力3天沒上班算自理嗎

❶ 因工傷多休息了幾天，被公司算自動離職，沒工資。

勞動者無故曠工超過3天是可以被公司依法解除勞動合同的，但是用人單位應當支付勞動者停工留薪期內的工資，建議雙方協商解決，無法協商的傷者應當收集證據到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，或者到勞動監察大隊投訴用人單位。

根據《工傷保險條例》

第三十三條職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。
停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級後，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿後仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。
生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。

根據《勞動合同法》

第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。

根據《勞動爭議調解仲裁法》

第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

第三條 解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。

第四條 發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

❷ 偉創力自離要多久才能進

可以啊。8-10個 看你運氣 凌晨12點到1點開 幾率大 晚上12點或12點 要幸運。 要是 rmb必定開不出來 連續開幾天就可以了 開的時候所有裝備下了去 去皇族裡開 現在邊境不好開了人太多

❸ 偉創力自離後，還能進嗎

你自離的意思是自己辭職還是連續超過3天曠工自離的？如果是前者，三個月後可以繼續錄用，後者就永不錄用。

❹ 偉創力的上班時間是怎麼樣的啊2班倒怎麼安排！

你真問對人了
在蘇虹中路上和蘇茜路上.一個新廠,一個老廠..沒有住宿的
是上3班.早班 7點到3點半 中班是3點半到12點 夜班是12點到次日7點
待遇嘛,,具體是做什麼工作的 .待遇不一樣

❺ 我在世碩上班星期日我沒去星期一我也沒有去算自理嗎

星期日沒去世碩上班那算不加班，加班要自願的，公司不可以強迫加班。星期一沒請假也沒去上班那算曠工，會扣雙倍的工資

❻ 珠海偉創力打卡不上班會怎麼樣急急

被抓多次之後，直接按曠工處理，多次之後直接辭退

❼ 關於偉創力離職問題

呵呵~~
你很可愛
一般公司的招聘與錄用管理都會有這樣一些條條款款如下：
招聘與錄用管理
一節 招聘管理
一、 總則
根據公司特點，按工作能力、業務水平、敬業精神擇優招聘
所有招聘員工根據公司要求須通過專業知識及技能測試（根據需要選擇口試與筆試兩種方式）
二、招聘程序
根據公司發展需要，由各部門經理或主管提交用人方案由人事部轉交總經理批復決定
*人事部通過院校、人才中心、網路工具等其他渠道為部門經理提供初步人選的人才資料
*各部門經理或主管參考人才資料確定面試人員
*人事部通過面試並將面試意見及結果呈報總經理
*總經理匯總各方面意見確定試用人員
*人事部下發錄用通知書並辦理試用手續
三、招聘相關崗位要求
相關崗位要求參考（崗位說明書及績效考核考核合約）
四、錄用管理
經核定錄用人員於報到日攜帶如下資料：
1、學歷證明 2、身份證明復印證 3、一寸免冠彩照3張
到我司人事部辦理就職手續
五、試用管理
新進試用期一般為一個月，一般不超過三個月，試用期滿由部門主管依據個人表現，提交轉證考核報告。對試用者是否轉正、延期或辭退等，由人事部報總經理審核批示
■ 試用過程中，根據我司的制度要求對新進員工的崗前培訓7天。培訓內容為員工手冊、公司的規章制度、崗位說明書等相關培訓內容，促使新進員快速融入公司、適應公司。
六、轉正及合同簽訂
轉正員工根據崗位要求，公司與簽訂聘任合同。該合同一經簽訂、鑒證，雙方必須嚴格執行。
七、離職管理
離職
員工離職分為「辭職、解僱、開除、自動離職」四種（試用期內員工及公司雙方均有權提出辭職或解僱，而不負擔任何補償。離職前須與公司結清各項相關手續）
1、辭職：試用期過後，員工請職需提前一個月通知公司，經部門主管——部門經理確定辭職時間後，員工到職日期方可結算工資，但不結算其他福利待遇。
2、自動離職：凡無故擅自曠工三天以上者，均作為自動離職論，公司不予結算任何工資、福利（特殊情況，由總經理批示）
3、解僱：工作期內，員工因工作表現、工作能力等因素不符合公司要求，無法勝任本職工作，公司有權解僱，屆時結算工資
4、開除：員工因觸犯法律，嚴重違犯公司相關的規章制度或犯嚴重過失者，即予革職開除，薪資為革職日期日止
八、內部調動
1、原則：公司根據工作需要，要著人盡其才發揮潛力的原則，鼓勵合理的人才內部流動
2、調動程序：
*員工填寫《員工內部調動申請表》
*部門及用人部門審核批示
*人事部報總經理批准
九、晉升管理
*依據業績突出，並具有進一步發展的潛力及良好工作心態
*晉升程序
由上一級主管提名管理層審核，總經理批准
發文任命由人事部備案通知各個部門
十、培訓管理
1、培訓政策：培訓是一種人力資源的投資，公司將培訓機會更多地附予工作表現出色或有待提高的員工或有較大法務職工
2、公司將對不同崗位職員分別不同的培訓
3、培訓要求：參加相關培訓職工，應認真做好培訓記錄，反思自己的不足及改進自己或本工序、本車間、本部門的計劃，認真填寫公司下發《 》學習反省和改進計劃；並落實到工作中去
第二節 復職與臨時工管理
一、復職
1、公司員工因自動離職或相關其他原因離職後，要求返回公司繼續工作視為復職
2、凡是被公司開除、辭退出廠的不予批准復職（特殊情況，總經理批准）
3、要求復職員工由人事部經理審批，根據其以往檔案進行審核，決定錄用與否
4、復職人員應重新辦理入廠手續並簽定相應的勞動合同、勞動協議，其離廠時間不計連續工齡；以前未發放薪酬一律不予發放或補發
5、特殊情況下，經過人事部申請審批，人力資源部應根據離廠時間長短做出相應的處理與相關事宜把關並填制《復職人員申請表》
二、臨時工錄用管理
1、公司因生產業務忙，可向社會招收各類臨時工
2、臨時工應聘時應提供相關證明（身份證或學習證等相關證明）
3、臨時工這被正式招用後，應按公司要求工作，否則不予支付工資
4、臨時工應與公司簽定《臨時用工協議》含安全注意事項，未違反協議者將在用工結束時支付所相應的報酬，否則按公司有關制度處理

所以說你的只是試用期，不用擔心不用擔心！！

❽ 勞動法有沒有規定辭工後，我有3、4天沒上班就當做自理的

關於辭職勞動合同法第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
你這種情況屬於曠工，如果公司解除合同是按照勞動合同法第三十九條嚴重違反用人單位的規章制度，但是這個要求比較多，一要公司的制度內容是合法的，二程序合法經過職代會通過，三要把這個制度提前通知你。如果不符合這三個條件的任何一個，你直接去勞動仲裁吧，可以拿兩倍賠償金，不要白不要。

❾ 三天沒上班屬於自動離職還是曠工

三天沒上班屬於自動離職還是曠工取決於用人單位的人力資源制度，通常情況下，勞動者連續三天不上班屬於嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以按照《勞動合同法》地39條規定合法於勞動者解除勞動關系，不需要支付經濟補償金，部分用人曠工一天上就開除，連續三天不上班視作自動離職。
《勞動合同法》
第八十九條用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

❿ 關於珠海偉創力的一些問題！急！

1、珠海偉創力公司是怎麼樣，上網查查就知道的。
2、現在正處在金融危機時段，有很多部門面臨倒閉，沒有訂單。但是也有部門發展的不錯，所以現在需求的像文員、會計的人才不會是很多。
3、待遇是包住不包吃，住是象徵性的交十元一個月的房租。建議最好不要住偉創力宿舍，詳情就不談。
4、偉創力是美國人開的公司，最好是用英文，裡面的規章制度都是用英文寫，還有報告，在偉創力說英語流利是很吃香的。
5、公司作息時間是白天八點半到下午的五點半，中間休息一個小時。一周上五天班。
6、引薦那當然是最好的，但是一定要有實力的才行。一般的小角色是推薦不成功的，普工除外。