沒有崗的去人才儲備中心

⑴ 面試結果是暫無崗位編制，作為人才儲備是什麼意思

也不完全是拒絕，該單位暫時沒有設置這個崗位，現將你作為儲備人選，以後如果有這方面人才的需求，就會聯系你

人才儲備的本意是企業為了長遠發展戰略，在准確把握企業的戰略目標和人力資源規劃後，通過對人才從層次、數量、結構上進行設計優化，並實行長期性、持久性、針對性的人才庫存與培養，從而保證企業人才能夠滿足企業長遠發展目標需求的人力資源策略。

但在這里說的面試後告知「暫無崗位編制，作為人才儲備」，可能就是不錄用的一種托詞而已。

崗位編制：為了使部門工作正常開展，在組織結構內進行崗位和人員的設置。
如營銷部：文員1人，置業顧問5人，主管1人，經理1人，這就構成了營銷部的崗位編制

人才儲備：就是備選人才，現在用不上，但是以後如果有這方面的人才需求，就會在儲備人才裡面選擇。

一般公司說作為人才儲備有以下幾種情況：

1、應聘者確實符合該崗位要求，只是該單位暫時沒這個需求或者編制已滿，不能馬上給應聘者提供工作，以後如果有空缺，會跟你聯系

2、就是一個客套的說法，應聘者不符合面試要求，考慮到應聘者的心理承受能力，或者為了避免「拒絕與被拒絕」這種尷尬的情況出現，就說是作為儲備人選

3、就是你遇到的這種情況，公司暫時沒有設置這個崗位，但是以後會有這方面人才需求，他們提前開始物色合適的人選作為備選人才

4、還有一種情況就是，應聘者的綜合條件比較好，但是不符合目前這個崗位的需求，以後有其他合適的崗位，可以作為考慮人選

根據你這里提到的情況，建議不要等該單位了，馬上去找其他工作，但是注意禮貌回復，因為有可能他確實三個月以後有這個崗位編制，到時他就會聯系你也說不定，如果那時候你還在找工作，就可以直接過去了，

一般需求方如果第二次給應聘者打電話，那說明對應聘者的第一印象還是可以的，出去專業技能以外，我們在面試過程中給對方的第一印象是很重要的，包括你的態度、禮節和職業形象等

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面試准備

（1）充分了解應聘單位。對用人單位的性質、地址、業務范圍、經營業績、發展前景、對應聘崗位職務及所需的專業知識和技能等要有一個全面的了解。單位的性質不同，對求職者面試的側重點不同。

如果是公務員面試，內容和要求與企業公司相差很大。公務員側重於時事、政治、經濟、管理、服務意識等方面。而一位資深人力資源專員說：「面試時，我們都會問求職者對我們公司了解多少，如果他能很詳細地回答出我們公司的歷史、現狀、主要產品，我們會高興，會認為他很重視我們公司，對我們公司也有信心。」

同時還應該通過熟人、朋友或有關部門了解當天對你進行面試考官的有關情況及面試的方式過程。以及面試時間安排，索取可能提供給你的任何說明材料。

（2）使自己的能力與用人單位工作的要求相符合。「知己知彼，百戰不殆」。求職者面試前應對自己的能力、特長、個性、興趣、愛好、長短處、人生目標、擇業傾向有清醒認識。

認真閱讀你所收集到的所有信息並牢記它們。盡量使自己的能力與工作要求相適應。參加面試時，通過顯示你對知識的掌握和理解來表達你希望進入這一職業工作的願望。

（3）模擬可能詢問應聘的問題。面試前不經過角色模擬，便無法達到最佳的效果。一些負責招聘的人事主管提出，求職者應當樂意提問題，這樣招聘者才能知道求職者的水準及想了解的問題。

（4）對可能遇到的問題進行准備。這項准備有助於認清自己真正的想法，有助於在面試的現場能夠清晰的自我表達。

（5）練習處理對你面試不利的事情。即使曾有一些不愉快的受挫經歷，即使自己曾經犯過錯，也可作為一段可供學習的經驗加以陳訴。務必用積極的事情抵消消極的事情，最好不要說有損自己形象的話。

參考資料來源：人民網—這樣面試通過率高

⑵ 有考人才儲備的嗎。。。這個跟公務員有什麼區別啊

國家公務員分為政務和業務兩類。政務類公務員，必須嚴格依照憲法和組織法進行管理，實行任期制，並接受社會的公開監督。業務類公務員按照國公務員法進行管理，實行常任制，國家公務員履行憲法、組織法、國家公務員法以及國家公務員條例規定的職責。 企業為本單位的遠大發展而籌備一個人才庫，從而為公司一些關鍵性的崗位提供了人才儲備，特別是為領導職位制定了接班計劃，且企業可擁有隨時可供調用的人才儲備，因而更能滿足企業發展中的不時之需。 用一句最通俗的話說就是足球場上的替補。主力隊員踢不了，換你上去，就是這樣！一，人才儲備是每個企業的理想狀態，人才儲備庫就是當企業發展到急需高水平人才的時候提供的高級人才。可是，如果企業每每該有高級人才到位的時候沒能安排上，肯定會給企業帶來損失。這就需要在企業內部安排一些有才乾的人才，業務熟練機會成熟時派上用場。 二，人才儲備不僅是公司內部的儲備還是外部人才有關資料的人才庫，當需要時，及時地准確地上崗。目前人才儲備學要企業花很大成本運作，所以只在一些大型企業或者國有企業有所存在，但是並不廣泛，所以還沒有專業的教材。-------------------------------------------------------下面給你介紹一下，現代企業人才儲備的途徑：：在新經濟階段，經濟發展的重要特徵是知識化、網路化、信息化、全球化。哪一步都離不開掌握著新知識、新技能的新型人才，充分的人才儲備已成為企業發展的必不可少的戰略目標。企業要實現這一目標，可通過以下三個途徑： 1.對企業內部人才的培育和利用 與發達國家企業相比，我國企業缺乏能與國外企業相抗衡的優秀人才。我國企業對人力資源的重視和規劃遠不及發達國家，人才的作用尚未得到充分的發揮。把這部分人培養成企業的有用人才具有十分重要的現實意義。 人才大致可以分為三種類型：一是能運用已有知識，努力完成本職工作的「再現型」人才。這類人才是企業人才組成中的最主要部分，大量的基礎性的工作都是由他們來完成的；二是思維能力強，善於綜合，在專業研究上有所創造、有所突破的「創造型」人才。這類人才往往是某個專業或某個領域的學術帶頭人，是一個企業的中堅，是使企業實現創新和發展的重要力量；三是對事物未來的發展變化有所預見，並能夠使預見變成現實的具有組織領導能力的「領導型」人才。這部分人才數量最少，是人才中最優秀的部分，對企業未來發展起著決定性的作用。企業內部人才市場的建立和培育，就是要通過培訓開發企業人力資源，把企業各類人員的智慧和潛能挖掘出來，加以發展、利用。尤其是對具有創造性和創新能力的人才的培養，將為企業的發展打好智力基礎。 培訓不是針對哪一個人講的，企業中的每一個人都需要培訓。有關資料反映，上個世紀知識膨脹的速度，從每30年增加1倍到世紀末每一兩年增加1倍。面對新的挑戰，任何人，不論是一個領導者還是一個普通的工作人員，都必須不斷學習新的知識，否則就會被企業淘汰掉。優秀的企業必然擁有優秀的人才，對於企業經營者來說，高素質的人才是無法估量的財富。一個企業首先應在自己的內部建立一個人才市場，企業內部人才可以在不同的崗位上互為流動，能者上庸者下。這樣，企業通過自己的內部市場的就可以發掘出自己需要的人才，為企業所用。企業必須改變長期以來只用人不育人的局面，加大對人才的資本投入，通過培訓使企業人員的整體素質得到提高。對某市的抽樣調查表明，30％的國有企業只象徵性的撥一點教育培訓費，年人均在10元以下，45％的企業已經基本上停止了人力資本投資，只有5％以下的企業加速了人力資本的投資。 美國企業對員工和科技人員的培訓和繼續教育為我們提供了極好的借鑒。美國企業每年用於員工培訓的經費已達2100億美元。全美有97％的企業為員工制定了培訓計劃。美國的100家最大的工業企業用於科技人員更新、拓寬及深化專業知識的經費每年增長25％，培訓的目標十分明確，把員工的志向、興趣、愛好與公司的信譽、發展戰略緊密結合，功夫下在員工專業技能的提高和公司的發展方向上，對中高層管理人員和一般員工分層次培訓。他們共同的認識是，事業的發展由需求來推動，員工的發展與公司的發展相聯系。培訓工作要有針對性，必須滿足公司期望和員工期望，員工的培訓必須按需培訓，不搞無效培訓。 全面加強企業內部專業技術人才市場建設，對企業經濟、社會發展具有先導性、全局性作用，尤其是高層次專業技術人才的培養，對實現人才戰略起著至關重要的作用。 2.充分利用國內人才市場 要把企業做大做強，僅僅靠拔高企業現有人才不行，還必須把目光投向企業之外的廣闊社會，進一步拓寬企業對人才資源的開發力度和廣度，這是企業在人才戰略上的長遠規劃。 在國有企業中，管理人員大多是從本單位提撥上來的，這樣做有利也有弊。其利，在於對企業的工作環境比較了解，易於開展工作。其弊，是人際關系的色彩比較濃，思維方式、管理意識與企業原有作風一致，難以開創新局面。為此要認真研究企業引進人才的辦法，最好從不同企業、不同專業、不同年齡和不同經歷中挑選人才，把整個社會作為選用人才的大市場。美國的企業就是在保持自己員工隊伍素質優勢的基礎上，實行對外招聘。在數量上，根據本公司的缺員情況，缺多少補多少，缺什麼補什麼，並根據公司發展戰略適當儲備。 信息時代、知識經濟社會，企業用人的現狀已大為改觀，過去那種一成不變的企業用人模式將受到沖擊，取而代之的是流動性大、反應靈活的雇員隊伍。隨著市場經濟的發展、人才市場的成熟，企業可以在全國人才市場上找到需要的任何人才。一個企業應徹底拋棄盲目排外的作風，逐步建立起能進能出、更加開放的人才調節機制。通過不斷引進、招聘，建立起企業廣泛的人才網路。讓外來的人才攪動一潭死水，對常規提出質疑。通過創新和改革來推動企業的發展和進步。同時，企業應意識到，在新經濟條件下，每個企業的高級人才都獲得了在更大范圍內流動的主動權，對理想行業和職位的選擇與追求更強烈。因此，如何留住人才，將成為現代企業人才儲備過程中要面對的問題。 3.與國際人才市場接軌 加入WTO，我國將會有大量的企業走出國門，拓展國外市場，參與國際競爭，我國的人才市場將逐步與國際接軌，中國與國外人才培養的交流也將增多。美國正在實施的人才戰略是「大力吸收國外人才和培訓21世紀的美國人」。可以說對人才的爭奪將隨著經濟全球化的發展越演越烈。 美國憑借其雄厚的經濟實力和良好的社會環境，從世界各國特別是發展中國家引進了大批高層次的科技人才：二戰期間吸收了包括大科學家愛因斯坦在內的2000多名受納粹迫害的科學家，1946至1974年的28年間，美國引進的各類高級人才達2萬之多，現在美國至少每年吸收各種科學家、工程師移民8萬人，成為世界上人才引進的最大受益國。 美國曾幾次修改《移民法》，對於有成就的科學家，不論其國籍、資歷和年齡一律優先進入美國。這實際上是把在世界范圍內爭奪人才當作了美國的國策。現在美國從國外吸收的人才，每年以1萬人的速度遞增，在美國大學深造的外國留學生達30萬人，其中60％讀理工科，有25％的留學生在取得相關職稱後定居美國。目前，在加州「矽谷」工作的高級工程師和科研人員有33％以上是外國人。 美國的實踐已經證明，從國外引進智力和人才，是人才投資的一條重要途徑，而且是花錢少、見效快、收益大的捷徑。因為引進的大多是國內急需的或高層次的人才，引進以後不需要追加很多的投資，馬上就能創造價值、發揮作用。 隨著經濟全球化的到來，企業的人才儲備走國際化道路可以說是不可避免的。新經濟時代，企業人才在使用上，必須要轉變觀念，逐步拋棄傳統的國籍、戶籍、人事檔案的束縛，只要是企業適合的人才，就拿來我用。同時，企業一方面實行競爭上崗、下崗分流、優化組合，讓不適合企業的人員流出去，參與人才市場的再分配，使企業機構始終保持精簡和高效。另一方面不斷招納新人，使適合企業的高素質人才流進來。在企業內部打破部門之間的界限，企業中的人才可以跨專業、跨職能互用。許多發達國家的企業，講求用人之道與注重人才儲備並重，各類人才的研究、發明、創造都會得到全力的支持，避免了企業人才資源的隱形浪費，特別是他們「敢為頭腦定價」的做法對吸引人才、發揮人才的作用具有強大的吸引力。加入WTO後我國企業中的人才面臨一系列新的機遇和挑戰。我國企業必須根據未來發展的需要，科學地預測人才的需求情況，進行有計劃、有目的、有針對性地人才培養，把企業人才的儲備當做企業發展必不可少的一項戰略目標來抓。只有這樣，才能適應全球化的市場經濟發展需要。中國勞動法資訊網。

⑶ 很多公司都有的一個人才儲備崗位是怎麼回事儲備人才平時都干什麼工資待遇怎樣的

1、人才儲備崗就是備用崗，招個人來放那裡，哪個部門缺人就直接調哪個部門去。
2、儲備人才平時在各個部門之間輪流做事，反正各部門業務都要熟悉，等某個部門崗位出缺就可以直接調到該崗位用了。
3、工資待遇，肯定是最低的那種。一般適合剛畢業的學生。

⑷ 市人才儲備中心的事業編和鄉鎮公務員我應該選擇哪個

當然是選擇公務員比較好。
一個是事業編，一個是公務員行政編，就選擇公務員。原因是公務員的工資福利待遇比事業編高很多，而且未來晉升發展也比事業編好，雖然是鄉鎮，但是調動性很大，發展空間也比事業編的高。事業編走的是職稱，這個很麻煩，沒有公務員的級別晉升好。

⑸ 人才儲備有編制嗎什麼待遇

人才儲備沒有編制，有編制就不叫儲備了。因為，編制是一種限額、指定數。而儲備一般是沒有限額的，只要夠儲備條件，人人都可以當儲備。
人才儲備待遇，享有優先進入編制雙向選擇權和排行。即一旦編制有缺額或余額，可以按排行先後，擇優錄取，也可以選擇放棄。其次，享有就業、崗位、業務輔導、指導或培訓優先權。即相對於非儲備人員優先。

⑹ 公司招的人才儲備是什麼意思招進去干什麼天天上班的那工作嗎還是就是掛名，不用上班

首先回答，人才儲備是什麼意思？字面意思，就是企業招聘人才用於公司發展的一種儲備策略。

這種儲備策略要區別於普通招聘，普通招聘要求員工能在最短的時間定崗到具體崗位。說得直白些，員工能夠直接上崗的時間越短越好，也就是越早能給公司創造價值越好。最直接的表現就是三個月試用期，有的公司甚至是兩個月，一個月試用期。超出這個時間還不能頂上崗位的，基本會被淘汰。
但對於人才儲備招聘進來的員工，公司在短期內一般不會要求其直接創造價值，原因是人才儲備更側重於人才的可塑性，也是希望人才在公司的能夠有長遠發展的計劃。

這就涉及第二個問題，招進去干什麼？
從個人經驗，人才儲備剛進公司，一般不會讓你直接接觸一線業務，而是更多分派一些計劃、統籌、上傳下達之類的工作，這一類工作更注重工作邏輯以及與人溝通對接的能力。但在小公司，可能沒有那麼多的業務需要梳理、整合。很多統籌類的工作可能直接被業務部門帶著做掉了，因此會造成在小公司，人才儲備的員工，無事可做的現象。但在稍具規模的成熟的公司則不會，因為這一類公司業務規模比較成熟，一線業務崗位專攻業務，後台的計劃職能工作需要有配置專人，這時候人才儲備的員工很大概率會先從這一類工作入手。

所以人才儲備崗，不是掛個名不用上班，公司不是福利機構，上班肯定是要上的，只是因公司規模不同，業務邏輯不同，會造成有的公司人才儲備崗很忙，有的卻很閑的狀況。極端一點的閑，如果再加上公司不太注重考勤制度，的確可能會產生您說的「掛個名字，不用上班」的現象。

這里涉及一個問題，企業招收人才儲備崗的一個重要目的，就是希望核心員工流失的時候，損失能夠最小。因為人才儲備崗一般都是對標核心員工的工作，如銷售精英、技術精英、部門管理人員。公司也會要求核心員工把工作內容盡量流程體系化，形成可復制模式，便於儲備人員學習和操作。這樣，即使核心員工離職時候，人才儲備崗，也能直接上崗。形成公司人才結構的穩定以及把損失降到最低的目的。

值得注意的是，人才儲備，歸根到底，公司需要儲備的是「人才」，最終公司還是需要員工能夠落到具體崗位去創造價值的。只要公司不是掛羊頭賣狗肉，而是想認真培養自己企業人才的，長遠去看，人才儲備崗的員工如果能夠堅持下去，比普通招聘的員工的發展潛力要大一些的。

⑺ 人才儲備到底什麼意思招進去有工作么

企業為本單位的遠大發展而籌備一個人才庫，從而為公司一些關鍵性的崗位提供了人才儲備，特別是為領導職位制定了接班計劃，且企業可擁有隨時可供調用的人才儲備，因而更能滿足企業發展中的不時之需。

用一句最通俗的話說就是足球場上的替補。主力隊員踢不了，換你上去，就是這樣！

一，人才儲備是每個企業的理想狀態，人才儲備庫就是當企業發展到急需高水平人才的時候提供的高級人才。可是，如果企業每每該有高級人才到位的時候沒能安排上，肯定會給企業帶來損失。這就需要在企業內部安排一些有才乾的人才，業務熟練機會成熟時派上用場。
二，人才儲備不僅是公司內部的儲備還是外部人才有關資料的人才庫，當需要時，及時地准確地上崗。

⑻ 面試後說進入人才儲備計劃 沒有錄用是什麼意思

意思就是現在公司沒有合適的崗位適合你，將簡歷放進公司入人才儲備計劃理面，若以後有新的工作崗位招聘會優先考慮你，相當於也是一種禮貌性的拒絕讓求職者便於接受。

這樣既不傷害求職者的自信，同時又免費合法掌握了其的各方面個人信息，當然，最後才是假如用人單位規模擴張後或急需用人時的優先錄用儲備人選，以便於再方便進行及時聯系。

(8)沒有崗的去人才儲備中心擴展閱讀：

應聘結束時，被錄用可能性大的人，可以說：「你很棒！幾天內請耐心等我們通知吧。」這是對應聘者的一種鼓勵，使應聘者在以後的工作過程中更加積極的一種刺激。

不符合錄取的人員，在了解情況後可以說：「你某些地方也很棒，但業務的工作目前你身上還欠缺一些，不如先找適合自己的工作，可以邊工作邊學習，有心的話以後業務的機會還很多，相信你一定行！」

不管是錄取性大還是小的應聘者，招聘方都會盡可能婉轉的說清楚， 不會說傷人自尊的話。

⑼ 公司人才儲備中心是什麼部門

所謂人才儲備中心就是人資部門下的一個管理新進員工的分支部門。至於干什麼，要看你申請的是哪個部門哪個職位了。如果你申請的就是人資部門，那你前期的工作就是協助領導管理新員工。如果你申請的不是人資部門的工作，那就對你沒什麼影響，只是說你在公司的管理關系，暫時放在這個所謂的「人才儲備中心」。

⑽ 面試後接到這樣的簡訊：很遺憾您沒有通過面試，公司將對您的個人信息進行人才儲備！ 什麼意思

這按照字面意思理解，雖然他們沒有錄用你，但仍將你視為人才，在他們人員出現空缺的時候會優先考慮錄用你。其實，這只是一種禮貌的說辭而已。希望你不要受到此次招聘的影響，總結下經驗教訓，繼續給自己鼓勁，相信自己的實力肯定會為更好更有眼光的單位所接納。