數字貨幣糧票

❶ 糧票有收藏價值嗎為什麼會有人收藏

在之前我們有提到關於錢幣收藏的知識，包括硬幣在類的一些收藏技巧，但近期有些收藏者反應，在收藏錢幣的過程中，也會碰到糧票之類的，比如1965年發行的糧票，有半市斤的、1市斤或者2市斤等都有，就想知道這些糧票中有沒有收藏價值。

因為以上種種原因，糧票對於一些喜愛收藏的人來說，也一直徘徊不定，也不知道自己手裡收藏的糧票收藏價值屬性，所以對於糧票這一塊並沒有多少人敢去涉及，可見糧票並不適合屬於大眾收藏類別，如果你手裡有這樣的糧票，而且在品相上還能過的去，不妨自己先保留起來，等以後再拿出來看看。

❷ 企業用來做員工激勵的工具都有哪些

根據波特與勞勒綜合激勵理論，綜合激勵理論是美國行為科學家愛德華·勞勒和萊曼·波特提出的一種激勵理論。所謂「綜合」，只是說這種模式提出了兩類報酬，即外在報酬和內在報酬，這兩種報酬的相互比較、相互作用，導致了激勵方式與激勵策略也必須多樣化、全方位、綜合考慮多方面因素的理論。

Teamtoken員工錢包的創導者，是以激勵為核心的企業管理軟體雲(SaaS),核心價值是為每個企業員工提供一個員工錢包,讓每個員工有屬於自己的積分賬戶、現金幣賬戶、虛擬股賬戶、期權賬戶、企業年金賬戶等，實現管理員工在企業的數字資產.還提供了以激勵為核心的應用生態，包括如團隊協作軟體、績效管理軟體、CRM軟體等,這些軟體也正是員工錢包的數據來源，讓協作、績效、銷售等工作能實時體現對員工工作的認可,並獎勵對應的積分、現金、股票或者期權等,讓管理更具有激勵效果。導航和許可權設置清晰，功能多且深入，大中小型企業都適合。開放埠，可以嵌入在釘釘和企業微信中使用。

一、讓每個員工都擁有三個動態儲存激勵價值的賬戶

1、積分賬戶(量化過程,認可反饋)積分賬戶，認可反饋

申請積分

員工自己申請積分，也可以給別人申請積分，由審核者對申請進行審核，積分是對工作過程和好的行為的一種認可反饋。積分標準是可由企業管理者自行設定，企業可以通過設定積分標准將員工的行為引導成企業價值觀所倡導的方向。

目的：量化過程（認可反饋），積分獎勵是一種內在獎勵，和現金獎勵以及股權激勵等外在激勵形成互補關系 來源：行為、任務、匯報、銷售 應用：觸發獎勵的依據之一、也可作為績效考核的重要依據之一

2、現金賬戶(獎勵成果,中短期激勵)

企業對內發行數字貨幣（Token）激勵員工，現金幣在未來可提現、購買福利、認購虛擬股等。可應用在績效獎金、提成獎勵、特殊獎勵、年終獎勵等場景。現金幣是以企業信用作為背書而發行，企業用未來的資金激勵現在的員工。

消費權

員工通過」消費權+現金幣「或」消費權+積分「購買福利商品，消費權是通過獎勵獲得
消費權就像計劃經濟時代的「糧票」，企業實現有計劃釋放福利的鑰匙

提現權

一般情況下員工持有提現權即可更快的申請提現， 企業通過發放提現權來掌握現金幣變現的時機、數額和群體，提現權的管理和企業現金流情況有較大關系，由企業根據自身情況發放。

認購權

員工持有認購權才可以認購公司發行的虛擬股權，企業通過對認購權的發放來控制持有虛擬股權的群體、數量和時機，持有虛擬股的員工是重點培養對象，一般情況下只有對長期激勵員工才發放認購權。

3、股票賬戶(留才,長期激勵)

幫助企業做好股權激勵，動態管理每個員工持股。股權激勵是留才的重要方式，也是長期激勵的有效工具。虛擬股可通過獎勵獲得，也可通過主動認購獲得。目的：留才（長期激勵），來源：獎勵（由積分排名、績效、關鍵成果等觸發），應用：分紅、股東身份。觸發獎勵獲得股票，根據績效和積分排名等指標固定獲得股票。

股票認購

公司可根據實際情況釋放股權認購，員工可以根據自己需求進行股權認購，支付方式可以設置成現金幣支付或人民幣支付。

虛擬股交易

虛擬股可設定交易鎖倉期，到期後可掛售，該功能可關閉

認購權

股權認購可以要求必須持有認購權來限定認購人群和認購優先順序

4、工作應用工具：打通現金幣、積分，對工作成果及時進行量化和獎勵
任務協作：任務管理，對任務量、任務難度、完成質量進行綜合積分量化打分

績效管理：打通績效和現金幣獎勵
CRM（即將推出）：通過積分量化客戶管理工作、銷售管理工作，通過現金幣獎勵工作業績

區塊鏈+,存儲員工在企業的數字資產
企業對內發行現金幣用於員工激勵，現金幣賬本，記錄員工現金幣轉賬記錄，股權登記，作為公司的股權登記簿

福利商城

企業一鍵上架千款福利商品，員工通過積分和現金幣購買福利

❸ 老版人民幣和糧票的價格

1962年版火車輪船飛機專用糧票，全套2枚，面額分別為1兩、2兩，市場參考價為每套650元至800元。
196X年版全國通用糧票，該套糧票發行於1960年至1962年之間，存世量僅10多套，全套6枚，面額分別為1兩、2兩、半斤、1斤、3斤、5斤，市場參考價為每套1200元到1400元。
1965年版全套5枚，面額分別為2兩、半斤、1斤、3斤、5斤，市場參考價為每套17元至19元。
1966年版全套4枚，面額分別為半斤、1斤、3斤、5斤，市場參考價為每套1元。

1953年版的壹分紙幣分兩大類，價值相差很大。
第一類是我國於1955年3月1日開始發行的第二套人民幣中的原版1953年壹分紙幣，票券正面有三個羅馬冠字和七位數字的編號。該鈔票目前已經比較罕見。在收藏品市場中，一套原版1953年紙分幣（含壹分、貳分、伍分）零售價目前大約在130元左右。該鈔票發行時間不長，很快就被大量發行的鋁分幣取代，存世量比較少，很有收藏價值。
上世紀八十年代，我國鋁材曾出現短時間供應緊張。導致鋁分幣生產受限。為了緩解分幣供應的不足，中國人民銀行使用1953年分幣的印版，再次印製發行了紙分幣。為了與五十年代的原版相區別，票面不印數字編號，只有三個羅馬冠字。這種再版紙分幣目前存世量很大，沒有多少收藏價值。

❹ 央行數字貨幣推廣……是真的嗎

真的，看前陣子見聞的新聞：領導(沒記錯的話是所長)都上崗了，數字貨幣應該只是時間的問題了

❺ Teamtoken是從哪些方面入手幫助企業做員工激勵很多中小企業的用戶目前還不是很熟悉和接受數字貨幣激勵

從facebook發布虛擬幣這個事情來看，企業使用貨幣激勵軟體將成為一種趨勢，只是時間問題。企業管理者在這個過程中會慢慢接受新事物。
從傳統的貨幣激勵是通過對當下進行薪酬激勵，對短期激勵是有效的，但從長遠來看，這樣的貨幣激勵是沒有效果的。如果將貨幣換成一種延期滿足的現金幣，將可以很好的解決這個矛盾。
現金幣賬戶是企業給每個員工在teamtoken平台開啟的企業內部認可的現金賬戶，現金幣和人民幣是1:1等值的對應關系，企業可以通過向員工發放現金幣來實現用企業未來無限的財富助力現在的飛速發展，用未來無限的力量保障現在的穩步上升。
比如A員工的工資是10000元，企業可以額外發放2000每月的現金幣給員工，A在未來某個時間點（由企業設置）進行提現或者購買物資福利，在不馬上提高企業當前成本的前提下，達到對員工的內在激勵和外在激勵的效果。這就是對員工進行創新型貨幣激勵。
Teamtoken員工錢包的創導者，是以激勵為核心的企業管理軟體雲(SaaS),核心價值是為每個企業員工提供一個員工錢包,讓每個員工有屬於自己的積分賬戶、現金幣賬戶、虛擬股賬戶、期權賬戶、企業年金賬戶等，實現管理員工在企業的數字資產.還提供了以激勵為核心的應用生態，包括如團隊協作軟體、績效管理軟體、CRM軟體等,這些軟體也正是員工錢包的數據來源，讓協作、績效、銷售等工作能實時體現對員工工作的認可,並獎勵對應的積分、現金、股票或者期權等,讓管理更具有激勵效果。導航和許可權設置清晰，功能多且深入，大中小型企業都適合。開放埠，可以嵌入在釘釘和企業微信中使用。主要從以下幾個方面幫助企業做員工激勵：
一、讓每個員工都擁有三個動態儲存激勵價值的賬戶
1、積分賬戶(量化過程,認可反饋)積分賬戶，認可反饋。
量化過程，認可激勵， 通過行為、任務、匯報、業績等獲得積分，積分可以作為獎勵的依據，自定義積分標准符合企業個性化積分獎勵需求，多維度積分統計，360度全方位分析。
2、現金賬戶(獎勵成果,中短期激勵)
企業對內發行數字貨幣（Token）激勵員工，現金幣在未來可提現、購買福利、認購虛擬股等。可應用在績效獎金、提成獎勵、特殊獎勵、年終獎勵等場景。現金幣是以企業信用作為背書而發行，企業用未來的資金激勵現在的員工。
消費權
員工通過」消費權+現金幣「或」消費權+積分「購買福利商品，消費權是通過獎勵獲得
消費權就像計劃經濟時代的「糧票」，企業實現有計劃釋放福利的鑰匙
提現權
一般情況下員工持有提現權即可更快的申請提現， 企業通過發放提現權來掌握現金幣變現的時機、數額和群體，提現權的管理和企業現金流情況有較大關系，由企業根據自身情況發放。
認購權
員工持有認購權才可以認購公司發行的虛擬股權，企業通過對認購權的發放來控制持有虛擬股權的群體、數量和時機，持有虛擬股的員工是重點培養對象，一般情況下只有對長期激勵員工才發放認購權。
3、股票賬戶(留才,長期激勵)
虛擬股目的是留才（長期激勵），虛擬股對應分紅權，員工通過企業獎勵或者自己認購虛擬股獲得企業的虛擬股權，享受每年加權分紅的權利。虛擬股也可以作為核心高管、聯合創始人受限股的前期持有方式。
4、工作應用工具：打通現金幣、積分，對工作成果及時進行量化和獎勵。
任務協作：任務管理，對任務量、任務難度、完成質量進行綜合積分量化打分
績效管理：打通績效和現金幣獎勵
CRM（即將推出）：通過積分量化客戶管理工作、銷售管理工作，通過現金幣獎勵工作業績
區塊鏈+,存儲員工在企業的數字資產
企業對內發行現金幣用於員工激勵，現金幣賬本，記錄員工現金幣轉賬記錄，股權登記，作為公司的股權登記簿
福利商城
企業一鍵上架千款福利商品，員工通過積分和現金幣購買福利。
企業使用貨幣激勵將成為趨勢。

❻ 1966年「伍市斤」的全國通用糧票，現在值多少錢

生活中，我們知道什麼東西越少其價格就越貴，正所謂物以稀為貴，如今，我們很多人都收藏貨幣或收藏一些紀念幣，其實這些東西其一具有收藏價值，其二由於發行量和現存量很少，因而如今的價值也越大，而如果我們現在來看1996年發行的五市斤的全國通用糧票，現在能夠值多少錢呢？

1966年版的5市斤存量是非常大的，而五市斤存量大，現在我們如果拿到市面上去能夠兌換現在多少人民幣呢？

其實，有市面上的小攤小販給出來的價格是現在人民幣2元左右，因而，有時候我們想一想：兩塊錢，我們還不如把66年版本五市斤糧票留在自己手裡面當著收藏品，足以見得1966年版本的糧票並不值錢，不值錢的原因就是因為由於1960年版本的糧票在八九十年代人們大量的使用，並且流傳到現在的存量很大，量一大就不值錢。正所謂：我們在市場經濟中起到的一個概念，供小於求，存量一大物價就會貶值。

❼ 糧票目前價格，市場價價值多少

1955年版全國糧票

1955年9月，隨著國家開始在全國范圍實行糧食統購統銷政策的頒布，由「中華人民共和國糧食部」名義印製的55年版糧票開始在全國各地發行使用。56年、57年，在通用糧票供應不足的情況下，又進行了兩次印刷。56、57年版同55年版刷色、式樣及背面說明均完全相同。




首套全國糧票包括55、56、57年全國糧票共9枚，面額分為55年的4兩、半斤、1斤、3斤、5斤五枚，56年的1斤和5斤兩枚，57年的3斤和5斤兩枚。

目前9枚全新參考價格6000元，舊票根據品相數百到一兩千不等。

二、1962年版全國糧票

這版全國糧票又稱為火車飛機輪船專用糧票，主要是為了適應當時旅遊交通的發展而發行的，一套兩枚，1兩和2兩。




這套糧票印製發行後，由於利用價值不高，很快就被糧食部收回，然後全部銷毀處理，所以這套糧票存世量特別小，至今未發現實票，存世全部為票樣。

目前市場參考價為每套1.8萬元。

三、196x版全國糧票

該套糧票發行於1960年至1962年之間，全套6枚，面額分別為1兩、2兩、半斤、1斤、3斤、5斤。




這套糧票設計於三年困難時期，因為種種原因未能發行。存世皆為票樣，數量稀少，而且紙質較差，沒有實票流出。

目前市場參考價為一般品相1到3萬元左右，好品每套8萬元。

四、1965版全國糧票

這是流通時間最久，大家最熟悉的一套全國糧票，後面1966版和1982年版全國糧票都是這個版本的加印。




1965年版全套五枚，面額分別為0.2、0.5、1、3、5斤，存在著有水印和無水印兩種版別。其中2兩的票有發行，但沒有在市場上投入使用，因為價格上漲較快，目前市場上已出現假票。



1965年版全套5枚，全新品相市場參考價每套100元至130元。其中半斤、1斤、3斤、5斤每張10元，2兩的票每張80元。

五、1966年版的全國糧票

1966年版的糧票比65版少了一枚2兩票，也存在著有水印和無水印兩種版別，不同的是半斤和一斤均沒有水印版，而五斤這枚的水印圖案又分為大小實心五角星和空心五角星加麥穗兩種版別。



這套票的存世量被稱為是「天文數字」，尤其是伍市斤這一枚，目前多數人手中持有的都是這一版票，也是導致這一版糧票價格一直在低位徘徊的原因。



1966年版全套4枚，市場參考價新票每套10元，舊票5元。其中5斤票好品約0.2元一張，100張可以賣到30元。



1966年還有一個大全套的版本，面額一樣，3斤有兩個版本，有水印和無水印，5斤有三個版本，無水印，實心五角星水印，空心五角星水印加麥穗，大全套新品50元，舊票15元。

六、1978年版全國糧票

1976 年9月9日毛澤東主席病逝，10月6日黨中央一舉粉碎了"四人幫"。一時國內政治、經濟、社會很不平靜；國內外各種敵對勢力不斷製造緊張氣氛，為防止突發戰爭，中共中央國務院於1978年絕密印製了一定數量的糧票，一套5枚，糧票印好後儲存在北京、吉林、湖南、江西和陝西等五省市「戰備」倉庫內。

❽ 我有第五套人民幣同號鈔珍藏冊。一套 後八位數字一樣。還有糧票 我想知道現在的市場價格。

這是小全套，全同號鈔，冠字不一樣，我們批發價格在235元左右

❾ 作為領導，怎樣激勵員工

僅供參考
激勵是領導者的重要工作。領導者喜歡用加薪和提職來激勵員工，但這種機會不常有，而且也未必總是有效。要激勵下屬，讓下屬對組織有更高的歸屬感和投入度，領導可以從平時的一些小事做起。事實證明，持續的小成就給下屬帶來的激勵，往往比偶爾一次的加薪和提職更為有效。那麼，作為一個領導者，應該從哪些小事做起，有效地激勵自己的下屬呢？首先是領導者的價值觀。研究表明：CEO的價值觀會增強或削弱其對員工的激勵效果。一個領導者越是注重他人幸福，他的下屬越有可能對公司高度投入而不考慮跳槽。與之相反，一個領導者越是傾向於注重自己的幸福，他的下屬對公司的投入度就越低，離開公司的意願也愈強烈。沒有人能隱藏自己的價值觀，人們容易從他的言談舉止中判斷其價值觀。謙虛是領導者的一個重要美德。很多領導者為了要證明自己，喜歡談自己過去的成功，然後拿自己的經驗作為決策的依據，這其實是一種缺乏安全感的表現。你要向下屬證明的，不是你過去解決了多少問題，而是你現在的想法和建議如何能夠幫到他們。如果領導者發現自己錯了，誠懇地對自己的下屬說一聲：「我錯了！」這往往更容易獲得下屬的理解和尊重。傾聽也很重要。領導者要善於傾聽下屬的意見，而且在傾聽的時候注意你的身體語言，因為別人會觀察你的手在做什麼。如果你在和下屬對話的時候頻繁地看自己的手錶或者手機，那麼會給別人一個信號：你希望盡快結束這次談話。在傾聽的時候，注意要收集不同的意見，尤其是反對意見。如果在公開會議上無法暢所欲言，不妨和下屬多些私底下的溝通。領導者往往有很強的成就動機，當他們發現找不到解決方案時，會覺得缺乏信心，因此他們遇到困難時急於找到答案。要獲得成功，領導者應該更多地將自身視為解決問題的催化劑，而不是問題的解決者，多說諸如「我不太確定答案是什麼，找大家來集思廣益吧」的話。如果決策得不到下屬的贊同，那就不要急著強行做決定，盡可能讓大家都接受你的決策。領導者的另一個職責是支持員工，推動他們在有意義的工作中日益取得進展。這樣不但能夠改善員工的工作心理，而且能夠提高組織的長期業績。事實證明，要保持員工的內驅力和幸福感，管理者沒必要費盡心機地揣測員工的心理，或者操控各種復雜的激勵手段。只要他們能夠向員工表現出基本的尊重和體諒，就可以將注意力放在對工作本身的支持上。作為領導者，你的行為模式非常重要。如果你能夠始終關心體諒下屬，你就能強化你和下屬之間同舟共濟的感覺，如果你只是在乎自己的感覺，就可能會摧毀你們之間的信任感。如果你不再控制下屬，而是讓他們參與，向他們授權，並激勵他們為達成共識貢獻知識和經驗，你就能獲得巨大的回報。下屬、領導，還有公司都將受益於更明智、執行效果更佳的決策。

如果激勵員工的積極性。市面上有很多的書。但通過本人在實際的工作發現，物質不是解決問題的根本，今天如果只是用物質激勵了員工，積極性在短期內是會收到效果，但時間久了，員工是為了物質幹活。沒有了物質他們就不會有任何的積極性。而且物質的激勵會越來越大，因為人的物質慾望是不會得到滿足的。但最後要做事先要問有沒有獎金沒有就不幹。怎樣提高員工的工作激情
企業在對於員工的管理中，往往有這樣的困惑：一些在企業中表現較差的員工，到了其他企業工作的卻有聲有色，而且還成了優秀的員工。
原因是什麼？
是員工與企業的價值取向不同？還是員工吸取了工作教訓改變了工作態度？這些可能也許都有道理，但是更大的問題可能還在於：企業自身沒有創造出適宜於員工發揮其聰明才智的環境，以及在用人上存在求全、責備的心理。
員工的工作業績，來源於員工對於自己本職工作的工作激情。
但是，員工的工作激情從哪裡來？
美國沃頓商學院經過對全球237家公司的250萬名員工進行調查和研究寫出的經典之作――《激情員工》一書中有一個根本觀點：員工的工作激情，是通過滿足員工的事業追求所獲得！
也就是說：激情不是不要薪水主動加班，不是終日微笑，也不是雄心勃勃要做驚天動地的大事。激情，就是想辦法把工作做得更好，讓生活更精彩！
員工都有自我激勵的本能，企業要做的就是利用這一本能去激勵他們，甚至不需花費金錢。要激勵員工，第一步就是清除公司中阻礙員工自我激勵能力的負面因素；第二，在企業中開發真正的激勵因素，引導所有員工受激勵。
員工自我激勵能力基於這樣一個事實，即每個人都對歸屬感、成就感及駕馭工作的權力感充滿渴望。每個人都希望自已能夠作主、希望自己的能力得以施展、希望自己受到人們的認可、希望自己的工作富有意義。
俗話說：「沒有規矩不成方圓。」任何一家企業，為了管好員工，都建立有一整套管理制度，但是在「管好」員工的同時，是否就等於「用好」員工呢？
企業實施各種管理模式的本意在於用好人，但由於片面地進行約束性的管理，反而忽略了一個人在輕松的環境中更能激發潛能的現象。「管人」與「用人」的矛盾就顯得十分突出，「管」的目的與結果出現了重大的差異，這也是管理和被管理矛盾的終極表現。因此企業在對員工進行約束和規范行為的同時，更應該考慮用一種怎樣的機制去激勵員工奮發上進的積極性。
首先從制度入手，改變一些無關緊要的約束性條款，使制度本身變得寬松，並留下修改制度本身的餘地，讓員工明白制度不是永久性的約束條款，在員工普遍接受和適應制度約束的前提下要減少懲罰性條款，增加激勵性內容。
其次，將枯燥乏味的操作技能、熟練程度的提高與員工工作中的娛樂性相結合，比如開展崗位技能演練表演等，在娛樂性的工作中，讓員工體現自我價值，促進自身技能素質的提高。
再者，鼓勵員工參與公司的基層管理工作，激勵員工為公司的管理工作出謀劃策。經過這些基礎的參與，使員工本身有了「參政」感、使命感，讓員工在日常特定工作環境中得不到發揮的個性特長，在這個平台上就能淋漓盡致地發揮。另外，企業也能從中發現具有組織能力、宣傳鼓動能力的可用之才。
管理和被管理是企業管理的永恆矛盾，如果企業能為員工創造發揮個性特長的空間，創造出一個能夠尊重每一個人勞動成果、充分發揮每一個人所長的平台，就能使這一矛盾淡化；企業管理制度是一種約束，但更是一種激勵，合理的企業管理制度就能化「管」為「用」。
只有不斷找到並協調雙方的需求，才有可能在公司與員工之間藉助薪酬這個橋梁，達到組織與個人奮斗目標的一致。要堅信，絕大多數員工都不是單單為了薪水而工作，要真正提高員工的工作熱情、提高員工的工作效率，就要從發掘員工的工作激情開始！