數字貨幣礦場建設規劃書
找外包公司不就好了，我朋友公司就做這個
2. 數字貨幣挖礦風雲如何
「一幣一別墅」的財富神話依然在幣圈裡廣為流傳，不斷有新的投資者躍躍欲試。但其實，從礦機廠商到大礦場主，再到礦池，這個小圈子已經形成了一個穩定的權力結構。
制售礦機、挖礦、建礦場、搭礦池，「礦圈」成為區塊鏈世界裡另外一條發財之路，礦機也成為一門鮮為人知的「大生意」。
按照比特幣發明者中本聰的設想，理想的狀態應該是「去中心化」的，算力分散在全球各地。但是，與去中心化背道而馳，礦池是絕對的中心化，越來越多的礦機接入到礦池裡。
本文首發於南方周末
「如果說炒幣是一條不歸路，那麼投資礦機就是一筆穩賺不賠的生意，回收成本只是時間問題。」深圳愛播時代科技有限公司總經理鍾熙算了一筆賬，一台礦機每天200元收益，120天可以回本，之後就是利潤了。
2017年10月，鍾熙在主業之餘，加入了挖礦大軍，並迅速成為礦圈大佬，他在江西、四川、貴州等地運營著多個大礦場。
其實這個「穩賺不賠」的生意仍然依賴於幣價的持續高漲。過去兩個月時間，比特幣幣價從15000美元跌到了10000美元左右，甚至一度跌破6000美元，使得礦機回本周期延長，如果一直跌下去，盈利也就遙遙無期了。
在比特幣問世4年之後，也就是2012年，可以量產的礦機才出現。在此之前，挖礦主要是私人行為，家用電腦就可完成。「那時，家用電腦就是印鈔機，每天都能挖出不少比特幣。」資深數字貨幣玩家、早年賣過礦機的黃世亮向南方周末記者回憶。
礦機出現後，挖礦開始「社會化」，出現了礦場和礦池，挖礦成為一件集體工作。單獨的礦機被礦場託管，就像生產線上的工人，只要擺在那裡，就可以每天領薪水。
制售礦機、挖礦、建礦場、搭礦池，「礦圈」成為區塊鏈世界裡另外一條發財之路，礦機也成為一門鮮為人知的「大生意」。
中國則成為全球最大的礦機生產地。從2012年開始，在中國誕生了一批礦機生產商，如生產烤貓礦機的深圳比特泉有限公司，還有現在赫赫有名的比特大陸、嘉楠耘智和億邦通信。在深圳華強北，到處也都可以看到外國人帶著翻譯詢問礦機價格。
近期，比特大陸CEO詹克團在接受媒體采訪時稱，這個成立僅4年的創業公司，2017年的營收規模約25億美元。比特大陸號稱全球最大的礦機生產商，他們的螞蟻礦機一直都是幣圈和礦工世界的硬通貨。
與幣圈一樣，礦圈也需要信仰——要堅信礦機每天機械地數學運算能夠創造巨大財富。
不過，與比特幣所宣揚的「去中心化」背道而馳，礦工的世界正在走向「中心化」。礦機銷售商自己建礦場，投資者買完礦機之後，又被銷售商託管；而生產商則自己建礦池，又將礦場給管起來。
這種「中心化」的過程，使得礦圈的財富被少數人攫取，鍾熙要想進入到核心圈子，也並不容易。
算力「中心化」
礦場的主要作用，是給分散的礦機提供一個運轉的地方。但真正起到整合作用的則是「礦池」。
所謂「礦池」，可以簡單理解為「合作挖礦」。礦工和礦場們，把算力交給礦池，由礦池作為唯一的地址，來接入數字貨幣網路進行挖礦，再按照礦機的算力，給礦工分發紅利。
礦池的歷史要比礦機更悠久。2010年11月，名為Slush的礦池出現，它的官網在今天還寫著是「世界上首個礦池「，這個稱號也被幣圈所公認。與礦場相比，礦池的搭建需要一定的技術，門檻相對更高。
國內一家知名礦池的負責人向南方周末記者解釋礦池的原理。他把挖礦比作買彩票，一個人挖，中獎的概率很不穩定，可能今天中了10萬，以後半年都不中。
「把買彩票的人聚到一起，統一買，無論誰中，根據出錢比例來分成。在幣圈，礦池就發揮這個作用。」該負責人說。
礦機連接礦池並不復雜，根據各大礦池的操作指南，一般只要幾步就可完成，然後就根據自己提供的算力，從礦池獲得收益。礦機就像一個站在生產線上的工人，每天領取固定的薪水。
掌握巨大算力和眾多礦機的礦池，在幣圈和礦圈都有著絕對的發言權。比如，如果要發行新的數字貨幣，或者要主導比特幣分叉，一般要獲得礦池的支持，沒有礦池的支持，新幣種沒人挖，也就沒有了意義。
此外，當一個搶手的新幣面世時，礦池也可以利用自己所掌握的礦工，快速打包，在這些新幣的搶購中佔得先機。
2017年6月份，SNT和EOS兩大代幣發行時，南方周末記者就見證了礦池搶購代幣的場景。由於投資者太多，很多個人投資者無法將資金打入到指定位置，但一家礦池的負責人，就可以輕而易舉地完成這一操作。
按照比特幣發明者中本聰的設想，理想的狀態應該是「去中心化」的，算力分散在全球各地。但是，與去中心化背道而馳，礦池是絕對的中心化，越來越多的礦機接入到礦池裡。
2018年1月18日，康奈爾大學計算機教授埃敏·允·西拉什等5人合著一篇論文，直指兩大數字貨幣比特幣和以太坊背後存在隱性的權力結構，挖礦過於集中，其中比特幣50%的算力被四大礦池所控制。
其實，這個問題一直存在。4年前，以太坊創始人Vtalik在寫以太坊白皮書時就注意到了這個問題，他寫道：「這個問題可以說很嚴重，在本文寫作時，最大的兩個礦池，間接地控制了大約全網50%的算力。」
直到今天，這個問題也沒能解決。一位以太坊白皮書的早期翻譯者向南方周末記者無奈地表示：「這不是技術問題，而是人的問題。」
5
隱性的權力結構
在礦圈，食物鏈頂層就是礦機生產商。目前，公認的三大礦機生產商均位於中國。他們通過生產銷售礦機，獲得大量的利潤，同時也涉足礦場和礦池的建設，布局在整個幣圈的話語權。
螞蟻礦池是全球排名前二的大礦池，它的算力占據全網算力的17%，但根據工商資料，該礦池是由比特大陸一手創辦；嘉楠耘智的幾位投資人，同時也是杭州礦池科技有限公司的投資人，後者有自己的礦池Hash和挖礦平台，不過礦池已於2017年底停止運營。
億邦通信則在內蒙古呼和浩特市、烏海市，新疆准東經濟開發區成立了三家區塊鏈公司。億邦通信的一位銷售人員向南方周末記者介紹，他們在這三地都有礦場和挖礦業務，但這些礦場也已全負荷運轉，沒有機位可以託管新的礦機了。
「我們正在俄羅斯的伊爾庫茨克搭建新礦場，那裡電費低很多，新礦機可以在那裡託管。」該人士說。
在礦機廠商之上，則是晶元巨頭的收割。「礦機的核心技術在晶元上，誰有礦機晶元，誰就可以生產更多礦機。」丁楊對南方周末記者說，晶元主要掌握在幾家巨頭廠商手中，如台積電、英偉達、AMD等。
從2015年開始，台積電一直都是嘉楠耘智的最大晶元供應商。2015年，嘉楠耘智從台積電采購的晶元，占據嘉楠耘智所有采購量的69.62%，此後這個數據一直維持在60%左右。嘉楠耘智的大部分利潤，均被台積電賺走。
2018年1月18日，在台積電第四季度財報的說明會上，董事長張忠謀就稱，雖然今年的移動業務前景較弱，但公司的營收依然會增長10%—15%，關鍵因素之一就是持續穩健的加密貨幣開采對晶元的需求。
在礦機廠商之下，則隱藏著另外一種權力結構。嘉楠耘智2017年的招股書上，透露了這個秘密。2017年前4個月，嘉楠耘智的前五大客戶中，有四大客戶屬於「個人」。而根據公開資料，其中有三人均是幣圈鼎鼎大名的「腕兒」。
第一大客戶吳鋼是最早的一批礦工，後來創辦了Haobtc，該公司擁有一個全球前十的礦池；第二大客戶林志鵬是小強礦機的創始人，很早便從事礦機的生產銷售，其與第六大客戶謝維欽，一直是合作關系；第三大客戶王晉創辦了幣圈資訊網站比特幫。
這些大客戶均不是單純的礦工，他們都在幣圈擁有著自己的影響力。機械運轉的礦機給他們帶來收益的同時，也帶來了話語權。
據比特大陸一位內部人士介紹，比特大陸的大客戶中，也多為幣圈的大佬。不過，比特大陸官方婉拒了南方周末記者的采訪，該公司公關部回應稱，由於與客戶簽署了保密協議，該方面內容不方便透露。
「一幣一別墅」的財富神話依然在幣圈裡廣為流傳，不斷有新的投資者躍躍欲試。但其實，從礦機廠商到大礦場主，再到礦池，這個小圈子已經形成了一個穩定的權力結構。
新入局者，大多隻能做被收割的「韭菜」
3. 草案，規劃書
人力資源戰略規劃書（草案） 戰略規劃 2010-05-23 17:40:08 閱讀290 評論6 字型大小：大中小 訂閱 一、集團戰略：二、職責與使命：人資培訓中心作為**集團戰略執行單位，承載著集團人資戰略策劃執行和企業人才育成的使命。通過制定集團人力資源策略，協調用人機制，系統搭建人力資源管理體系，充分發揮集團優勢、實現資源共享、控制經營風險；通過人才的養成為集團戰略發展提供人才儲備，保持公司人才競爭優勢。其目標定位為：以問題為導向、以能力提升為基礎，具有戰略導向的供給功能。其具體職能為：人資戰略的制定、人才育成、人資制度建設、績效管理、監督反饋，其關聯架構如下圖。三、人力資源SWOT分析： 1、SWOT矩陣： S：（優勢Strengths）? 屬傳統行業，受經濟危機沖擊影響不大；? 集團人力資源建設目標明確；? 集團享有資源條件優勢；? 總管理處融洽的團隊組織文化；? 集團員工年齡結構趨年青化，易於接受新知識。O：（機會Opportunity）? 整體經濟發展態勢良好，行業前景看好；? 公司戰略擴張需要高素質專業人才隊伍；? 經濟發展利於招募高素質人才；? 市場經濟發展需要企業及其員工不斷成長；? 各分、子與集團管理同步，爭取資源支持。W：（劣勢Weakness）? 公司人資選、用、育、留機制未形成；? 各公司人事管理未上升至人資層面，管理成本較高；? 總管理處未形成完整人資體系；? 公司高、精、尖人才稀少；? 內部溝通壁壘，不利於外部人才引入；? 人力資源素質不高，後備人才儲備不足；? 企業文化建設未落地，企業缺少凝聚力；T：（威脅Threats）? 外部競爭激烈，人才流失風險增加； ? 員工薪資福利制度待完善，員工流失率居高不 下；? 新用工政策法令實施，用工成本上升；? 未形成完善的留才機制，不利於留住核心人才；? 員工滿意度不高，工作缺乏積極性，執行力不佳。 2、SWOT分析： SO： ? 明確公司用人原則及用人機制，制定吸引人才及留才策略；? 引進外部優秀人才，並能充分發揮人的績效；? 建立員工學習地圖及職業發展通道；? 制定人才儲備培養規劃，並付諸實施。 ST：? 制定專項留才計劃，留住公司的核心員工；? 制定人才儲備計劃，加強人才梯隊建設；? 改善員工薪資、福利待遇，降低員工流失率； ? 建立和諧的企業文化，文化育人。 WO：? 升級現有各公司人事管理系統，由傳統人事向人力資源過渡；? 將企業培訓和員工個人成長需求結合起來；? 制定集團及各公司的培訓體系，並將二者結合起來；? 打破內部溝通壁壘，留住優秀員工。 WT：? 各公司的核心人才納入集團留才規劃中；? 完善人資培訓中心組織架構，健全其職責職能。? 健全相關激勵措施，提高員工滿意度，使員工快樂工作。 四、集團人力資源結構分析：集團目前下屬分、子公司9家，即崑山**、崑山**無錫分公司、南通**、佛山**、昌寶聯、建春友、天津**、無錫**、泰元金屬，共有員工493人（注*該數據統計截止日期為2010年1月14日，詳見（2010）建總管中字第0001號函），其人力資源結構分析如下：1、**集團員工年齡結構分析： 2、**集團學歷結構分析：綜合1、2圖表，**集團員工整體年齡結構趨於年青化（平均年齡27.6歲），這有利於基層班組長及一般技術人員的培養，但不利於高級人才儲備建設。3、直接員工與間接員工比例約為1:1.5（194:299），作業層與管理層比例約為2:1（194:103）。從表3可以看出，相對於直接員工、支持部門的間接員工富餘，這不利於工作效率提升和跨部門的溝通與協調，建議對非增值單位可予以外包。
4、管理層員工學歷結構： 5、管理層員工年齡結構： 從該圖表可以反映管理人員年齡多集中於30歲以下、且學歷偏低，缺乏現代企業管理和實際運作經驗，人才職業化水平有待提升。6、缺失數據：集團總產值、員工個人薪資、員工異動數據，導致未分析項：人均收入成本、人力成本分析、員工異動分析。7、綜合上述分析，目前集團人力資源結構整體上趨於年輕化，不利於團隊養成和高端人才儲備建設；管理層員工在年齡與專業配置上大多存在斷層或不匹配狀態，其人力資源水平有待提升。 五、集團人力需求與供給：1、集團未來人力需求說明：①集團計劃在2010～2012年新增A級廠2家，D級廠10家；2013～2015新增A級廠3家，D級廠40家； ②其中A級廠以天津**人員編制為預設依據；D級廠以佛山**為預設依據；③2012及2015人力需求為凈增加值。 2、人才需求與供給分析：
六、人資戰略規劃： 基於集團的戰略規劃及目前各下屬公司的人力資源結構現狀及經營運作情況，結合集團公司和下屬公司之間集權和分權程度及運作模式，管理上集團總管理處將在其職能健全後對下屬各公司選擇戰略型管控模式，即集團總管理處負責審批下屬各公司的戰略規劃、經營計劃和預算，但戰略規劃、經營計劃和預算的制定和執行由各下屬公司自主實施。因此總管理處在近階段（5年內）人資培訓建設將會採取以下戰略：1、將人力資源規劃和集團戰略規劃緊密結合，切實為集團的戰略的制定、執行提供依據和支持；對於集團的戰略發展，人資培訓中心通過人資作業，滿足集團人力資源需求。 2、建立以能力提升為導向的培訓體系；在培訓課程體系中會依據崗位的核心能力養成設置相關課程，依據員工實際能力驗證，員工的擢升與能力評估結合起來，實現適才適崗的要求。另外將集團培訓體系和下屬各公司的培訓體系結合起來，藉助e化平台實現資源的共享，充分發揮集團優勢。 3、建立核心人才評價標准，進行核心人才職業發展規劃，留住公司核心員工；核心人才的數量和質量水平直接關繫到企業核心競爭力的整體水平。建立企業核心人才的選拔和規劃體系，為核心人才的外部引進和內部選拔確立標准並建立職業發展通道，制定相關人才激勵措施，保持核心人才的持續競爭力。 4、激活各公司人事系統，實現向人資管理升級；對下屬各公司的人事管理進行必要的指導和支持，引入現代人力資源管理體系，規范公司的各項用人機制，提升其管理水平，體現人力資源價值。5、協助各公司人事單位更好的支持和服務核心業務部門，保持公司的競爭力；根據公司不同時期的戰略調整，協助各公司人事單位制定積極地人事政策，通過人資的選、用、育、留作業，更好的協調其他職能部門支持和服務好核心業務部門，保證公司的業績增長。七、核心策略： 1、以制度建設和資源共享為切入點建立管理平台：通過制度化和流程標准化建立，規范各下屬公司的運作，降低經營風險；通過e化平台及網路實現資源共享，行使集團對下屬公司人力資源管理指導、支持及服務的職能，發揮集團戰略導向作用。前提條件：集團的人力資源管理職能健全、體系完備；推動方式：試點成功後通過培訓、派駐人員指導等方式進行推廣。2、以人才培養與儲備體系為基礎，形成持續穩定的人才供給渠道： 建立集團及各下屬公司培訓體系，實現不同人才的培養功能（下屬各公司側重於基礎員工操作能力的訓練，人資培訓中心側重於管理層的管理能力和專業人才技術能力進行培養）；開展多種招聘方式如校企合作、外部引進等徵才途徑滿足人力需求，並將引進人才導入人才育成軌道，滿足公司的人才需求。 推動方式：①以崑山**為培訓體系建立試點，體系完善後進行移轉及逐步推廣；②在珠三角、長三角、京津衛及其他A級廠地區選擇技術院校開展校企合作，滿足公司作業人力需求；③通過外部引進、內部引薦、同業推薦等方式進行徵才並經集團系統養成以滿足中高階人才需求。3、以績效管理體系和激勵體系為基礎，形成競爭機制： 依據集團戰略目標，分解為各公司的年度考核目標，經層層分解，形成每個員工的績效考核指標；通過績效管理和目標考核，引入激勵及內部競爭機制，促成集團整體目標的達成。推動方式：選擇崑山**進行試點，指標先分解至核心員工；試點成功再進行推廣。八、目標規劃： 1、目標規劃三步走： 持續改進階段2012～20152010～2011 框架建設階段 完善、導入階段? 確立人資戰略規劃、管理政策和人才策略；? 建立核心人才考核機制；? 建立、健全A級廠培訓體系；? 通過人資作業，建立「空降兵」的養成模式；? 初步確立集團及下屬公司人事單位組織機能及管控模式。? 全面健全、導入人資管理體系，建立集團管控模式；? 建立集團人才庫和人才內部流動機制。l 根據公司戰略發展，進行相應調整，並持續改進。2、近期目標（2010～2011）： ①搭建集團人力資源整體架構，健全人資各項職能，將各項制度、機制融入到人力資源管理體系中來，引進現代人力資源管理制度和機制，切實行使人資選、用、育、留職能。 ②建立崑山**培訓體系，初步建立講師開發體系、課程體系、能力驗證體系及職業發展通道；在推行成功後進行移轉，並進行集團內逐步推廣。③建立核心員工績效目標考評體系，運用人力資源的壓力機制及導向作用，提高員工工作產出；通過激勵手段，留住核心人才。④初步升級下屬各公司人事管理系統，引入現代企業人力資源管理常用工具及核心數據分析，支持及指導其人力資源管理作業。 3、長期目標（2012～2015）：①建立和完善集團管控的人力資源體系環境；將集團和下屬公司通過戰略、財務、業務、信息以及其他職能進行有機協調，建立完善的集團管控體系（強化重點：過程監督、制度化和流程化建設）。②通過招聘及內部培養體系建立人才水庫；形成長效的人才培養機制，滿足人才內部流動及戰略發展需求。九、執行步驟：1、搭建管理平台：
①集團管理平台組織架構圖②組織角色與管控手段類別集團人資培訓中心各公司人事部門組織角色? 人力資源管理體系制度化建設推動和監督執行；? 負責高層人力資源管理；? 關注中層人力資源管理；? 及時解決各公司共性問題。? 在集團人資戰略引導下行使自主權；? 人力資源計劃制定與執行、資源統籌配置；? 負責中層及基層員工人力資源管理。管控手段戰略引導、政策指引確保方向和原則人事管理（高層人員選拔、任用）確保合適的人執行戰略預算管理（成本、編制）通過計劃確定具體指標資源共享及時指導、反饋培訓資源支持滿足培訓需求2、人事政策 階層別任用標准招聘途徑人才育成高層? 具有經理人職業素養；? 具備戰略思維及現代企業管理理念；? 熟悉公司的整體經營運作；? 具有跨地域、跨文化的適應能力和經營管理能力。l 外部招聘；l 獵頭招聘；l 同業引薦；l 內部選拔。 委外培訓； 業界合作； 內部養成。中層? 具有專業知識和技能，能夠運用專業方法，完成專門工作任務；? 認同企業文化理念及價值觀。l 內部養成；l 外部招聘。 內部養成； 委外培訓。基層? 認同**的文化理念及價值觀；? 具備**員工典型的精神風貌，工作作風和行為方式、l 校企合作；l 外部招聘；l 內部推薦。 校企合作； 內部養成。（注*人事政策詳見《培訓中心建置計劃方案》）十、潛在問題分析人資戰略規劃在公司現階段還是一種管理思維的導入，這無疑在一定程度上會對公司管理層現有的管理理念產生一定的沖擊，需要公司管理層特別是高階主管，逐步樹立戰略思維，運用系統思考方法，去分析、解決企業的問題，對於集團人力資源策略推行，需注意以下幾方面問題：1、策略的達成及實施，需充分解釋、溝通與協調；經過集團與下屬公司、尤其是各公司高層的充分解釋、溝通，獲得各公司的積極支持和理解。2、策略實施原則：總體規劃、分布實施、檢核反饋、持續改善。3、樹立新導向思維：①重新審視**的發展，逐步擺離線會主義，向戰略執行導向轉變，建立戰略思維和商業原則—認真、系統地謀劃**發展戰略，並將這種戰略傳遞給公司員工，建立共同願景。②擺脫英雄個人魅力的管理模式，規劃、協調團隊建設，統一共識，建立團隊組織文化及價值觀，逐步打造一支強大的職業化團隊。 人資培訓中心 2001年2月1日
4. 數字貨幣挖礦從17年「94」事件，到現在經歷了哪些政策調整
經歷的東西可多了，但都是往良性發展，不然今天的比特幣現在能到12萬一枚嗎？
2017年4月，央行等七部委將ICO定性為非法集資，叫停ICO並發布公告：ico是指融資主體通過代幣的違規發售、流通向投資者募集比特幣、以太坊等所謂的「虛擬貨幣」，其本質上是一種未經批准非法公開融資的行為，涉嫌非法發售代幣、票券、金融詐騙、傳銷違法犯罪活動。
一時間各大交易所平台紛紛清退資產關門歇業，交易所的幣種紛紛跳水，跌幅達到90%，這就是幣圈著名的「94」事件。
5. 如何進入數字貨幣去挖礦呢
數字貨幣，加密貨幣，挖礦這種詞彙前一陣子是有很高的熱度的，但是短短幾天前國家下了新的政策，全國范圍內停止一切挖礦工作時的供電，禁止挖礦這種行為，所以你就不用想了，那個加密貨幣，數字貨幣挖礦都離你很遙遠了，現在政策方面根本不支持，不允許進行這種活動。
礦卡的意思就是這些顯卡是專門用來挖礦的，不要接盤。相信我這句話不要接盤礦老闆的卡，因為他們用享卡斯毫不憐惜，不光是滿負載運行，甚至說超載運行，他根本沒有指望這個顯卡能長遠用下去，你用個顯卡裝在這一電腦城跟寶貝似的，你每天還要呵護她，生怕她受累，但是在礦老闆手裡她是遭受到了無數的肆虐，到你這兒，它的使用壽命已經沒有你想的那麼長了。