礦池機制的設計

⑴ 什麼是機制設計理論

機制設計理論是微觀經濟領域中的一個分支，在實際經濟中具有很廣闊的應用空間。

機制設計理論可以看作是博弈論和社會選擇理論的綜合運用，假設人們的行為是按照博弈論所刻畫的方式，並且按照社會選擇理論對各種情形都設定一個社會目標，那麼機制設計就是考慮構造什麼樣的博弈形式，使得這個博弈的解最接近那個社會目標。簡單的講，經濟機制設計理論是研究在自由選擇、自願交換、信息不完全及決策分散化的條件下，能否設計一套機制(規則或制度)來達到既定目標的理論。

(1)礦池機制的設計擴展閱讀：

機制設計理論起源於赫爾維茨1960年和1972年的開創性工作，它所討論的一般問題是，對於任意給定的一個經濟或社會目標，在自由選擇、自願交換、信息不完全等分散化決策條件下，能否設計以及怎樣設計出一個經濟機制，使經濟活動參與者的個人利益和設計者既定的目標一致。

從研究路徑和方法來看，與傳統經濟學在研究方法把市場機製作為已知，研究它能導致什麼樣的配置有所不同，機制設計理論把社會目標作為已知，試圖尋找實現既定社會目標的經濟機制。即通過設計博弈的具體形式，在滿足參與者各自條件約束的情況下，使參與者在自利行為下選擇的策略的相互作用能夠讓配置結果與預期目標相一致。

⑵ 如何建立礦池

要在全網算力提升到了一定程度後，過低的獲取獎勵的概率，促使一些「bitcointalk」上的極客開發出一種可以將少量算力合並聯合運作的方法，使用這種方式建立網站。

在此機制中，不論個人礦工所能使用的運算力多寡，只要是透過加入礦池來參與挖礦活動，無論是否有成功挖掘出有效資料塊，皆可經由對礦池的貢獻來獲得少量比特幣獎勵，亦即多人合作挖礦，獲得的比特幣獎勵也由多人依照貢獻度分享。

截止2019年1月，全球算力排名前五的比特幣礦池有：BTC.com 、Poolin、AntPool、slush pool、、F2Pool，目前全球約70%的算力在中國礦工手中。

(2)礦池機制的設計擴展閱讀：

手續費：

比特幣礦工會對大部分交易收取少量費用，其主要目的是防止有人大量發送無聊的小額交易，浪費網路資源。當前每筆交易的手續費大部分是฿ 0.0001/KB(0.0001btc/KB)，實際上0.9.0以後的版本將默認手續費降為฿ 0.00001/KB(0.00001 btc/KB)。

因為大部分交易佔用的數據量都小於1千位元組，所以一般情況下฿ 0.00001(0.00001 btc/KB)的手續費就足夠了。同時，在將來比特幣區塊獎勵較少時，手續費將成為礦工收入的主要來源，比特幣的手續費會與該交易佔用的位元組數相關。

目前比特幣系統中手續費的計算標准並非強制性的，因此使用者也可以在交易進行時不給予任何手續費；

但大多數礦工在組建資料塊時通常會優先考慮帶有較高手續費的交易，以便在挖礦成功時能獲得較高的報酬，因此無附帶任何手續費的交易，可能會需要等待較長的時間才能被處理並納入區塊鏈中。

此外，現在因為區塊容量上限1MB以及近期比特幣交易量大增的因素，手續費大幅上漲，而且等待交易被確認的時間也變長了許多。

⑶ 比特幣的挖的礦池是如何產生的

比特幣(BitCoin)是一種P2P形式的數字貨幣。點對點的傳輸意味著一個去中心化的支付系統。比特幣不依靠特定貨幣機構發行，它依據特定算 法，通過大量的計算產生，比特幣經濟使用整個P2P網路中眾多節點構成的分布式資料庫來確認並記錄所有的交易行為。P2P的去中心化特性與演算法本身可以確保無法通過大量製造比特幣來人為操控幣值。基於密碼學的設計可以使比特幣只能被真實的擁有者轉移或支付。
比特幣與其他虛擬貨幣最大的不同，是其總數量是非常有限的，具有極強的稀缺性。該貨幣系統在前4年內只有不超過1050萬個，之後的總數量將被永久限制在2100萬個之內。還有一點是，你可以用電腦生產比特幣。

⑷ 什麼是礦池

由於比特幣全網的運算水準在不斷的呈指數級別上漲，單個設備或少量的算力都無法在比特幣網路上獲取到比特幣網路提供的區塊獎勵。在全網算力提升到了一定程度後，過低的獲取獎勵的概率，促使一些「bitcointalk」上的極客開發出一種可以將少量算力合並聯合運作的方法，使用這種方式建立的網站便被稱作「礦池」(Mining Pool)。
由於單一礦機想挖到一個塊的幾率是非常小的，畢竟 10 分鍾挖到一個塊需要很大的算力，即使 有這么大算力有能力挖到，也存在很多的競爭對手。所以就變成了一個 0 和 1 的游戲。而礦池的 出現就是為了打破這種 0 和 1 的玩法。一個礦池的算力是很多礦工算力的集合，遠比單打獨斗機 會更大。礦池每挖到一個塊，便會根據你礦機的算力占礦池總算力的百分比，發相應的獎勵給到 個體，也不會存在不公平的情況。

⑸ 激勵機制設計有哪些基本要求

在企業成本控制的前提下提高員工激勵的有效性從三方面進行考慮的基本要求：一、選對激勵對象，將員工激勵成本花費在關鍵人物身上；二、建立合理的激勵模式，實現激勵手段的多樣化；三、建立規范化的管理制度，為激勵機制的有效實施提供保障，減少不規范操作帶來的成本。 ​

⑹ 比特幣系統的激勵機制是怎麼設計的

使用計算機依照演算法進行大量的運算來「開采」比特幣。在用戶「開采」比特幣時，需要用電腦搜尋64位的數字就行，然後通過反復解謎密與其他淘金者相互競爭，為比特幣網路提供所需的數字，如果用戶的電腦成功地創造出一組數字，那麼就將會獲得25個比特幣。

⑺ 機制設計中直接機制設計與間接機制設計的區別是什麼

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⑻ 激勵機制設計包括哪些內容

激勵機制設計包括以下幾個方面的內容：
第一，激勵機制設計的出發點是滿足員工個人需要。設計各種各樣的外在性獎酬形式，並設計具有激勵特性的工作，從而形成一個誘導因素集合，以滿足員工個人的外在性需要和內在性需要。
第二，激勵機制設計的直接目的是為了調動員工的積極性。其最終目的是為了實現組織目標體系來指引個人的努力方向。
第三，激勵機制設計的核心是分配製度和行為規范。分配製度將誘導因素目標體系聯接起來，即達到特定的組織目標（即績效標准）將會得到相應的獎酬。行為規范將員工的性格、能力、素質等個性因素與組織目標體系聯接起來。行為規范規定了個人以一定的行為方式（即路徑）來達到一定的目標。
第四，激勵機制設計的效率標準是使激勵機制的運行富有效率。而決定機制運行成本的是機制運行所需的信息。信息溝通貫穿於激勵機制運行的始末，特別是組織在構造誘導因素集合時對員工個人真實需要的了解，必須充分進行信息溝通。通過信息溝通，將個人需要與誘導因素聯接起來。
第五，激勵機制運行的最佳效果是在較低成本的條件下達到激勵相容，即同時實現了員工個人目標和組織目標，使員工個人利益和組織利益達到一致。

⑼ 什麼叫做活動機制設計

我理解為文案，策劃方案一類的！如果是產品應該有明確的功能和作用！在問問你老師，了解一下他的意圖吧！

⑽ 激勵機制的設計原則

經理人和股東實際上是一個委託代理的關系，股東委託經理人經營管理資產。但事實上，在委託代理關系中，由於信息不對稱，股東和經理人之間的契約並不完全，需要依賴經理人的「道德自律」。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在「道德風險」，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。
在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況、目標業績預先確定，在一定時期內相對穩定，與公司的目標業績的關系非常密切。獎金一般以超目標業績的考核來確定經理人該部分的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他更多關心的是公司長期價值的增加。
為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨於一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，並在一定程度上以一定方式承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。 一般來講，對公司核心員工實行股權激勵有利於完善公司的薪酬結構，從而吸引、保留、激勵優秀人才，實現多方共贏。同時，對非上市公司，尤其是創新型企業來講，股權激勵往往具有更加重要的作用。
首先，對非上市公司來講，股權激勵有利於緩解公司面臨的薪酬壓力。由於絕大大多數非上市公司都屬於中小型企業，他們普遍面臨資金短缺的問題。因此，通過股權激勵的方式，公司能夠適當地降低經營成本，減少現金流出。與此同時，也可以提高公司經營業績，留住績效高、能力強的核心人才。
其次，對原有股東來講，實行股權激勵有利於降低職業經理人的「道德風險」，從而實現所有權與經營權的分離。非上市公司往往存在一股獨大的現象，公司的所有權與經營權高度統一，導致公司的「三會」制度等在很多情況下形同虛設。隨著企業的發展、壯大，公司的經營權將逐漸向職業經理人轉移。由於股東和經理人追求的目標是不一致的，股東和經理人之間存在「道德風險」，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。
再者，對公司員工來講，實行股權激勵有利於激發員工的積極性，實現自身價值。中小企業面臨的最大問題之一就是人才的流動問題。由於待遇差距，很多中小企業很難吸引和留住高素質管理和科研人才。實踐證明，實施股權激勵計劃後，由於員工的長期價值能夠通過股權激勵得到體現，員工的工作積極性會大幅提高，同時，由於股權激勵的約束作用，員工對公司的忠誠度也會有所增強。 1、股票期權模式
股票期權模式是國際上一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。公司經股東大會同意，將預留的已發行未公開上市的普通股股票認股權作為「一攬子」報酬中的一部分，以事先確定的某一期權價格有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術骨幹，股票期權的享有者可在規定的時期內做出行權、兌現等選擇。
2、股份期權模式
股份期權模式實際上就是一種股票期權改造模式。這種模式規定：經公司出資人或董事會同意，公司高級管理人員可以群體形式獲得公司5%-20%股權，其中董事長和經理的持股比例應占群體持股數的10%以上。經營者欲持股就必須先出資，一般不得少於10萬元，而經營者所持股份額是以其出資金額的1-4倍確定。三年任期屆滿，完成協議指標，再過兩年，可按屆滿時的每股凈資產變現。
股份期權模式的一大特點是推出了「3+2」收益方式，所謂「3+2」，即企業經營者在三年任期屆滿後，若不再續聘，須對其經營方式對企業的長期影響再做兩年的考察，如評估合格才可兌現其收入。
3、期股獎勵模式
期股獎勵模式是目前國內上市公司中比較流行的一種股權激勵辦法。其特點是，從當年凈利潤中或未分配利潤中提取獎金，折股獎勵給高層管理人員。
例如湖南的電廣傳媒，企業從年度凈利潤中提取2%作為公司董事會成員、高層管理人員及有重大貢獻的業務骨乾的激勵基金。基金只能用於為激勵對象購買公司的流通股票，並做相應凍結，離職半年後可以拋出。
4、虛擬股票期權模式
虛擬股票期權不是真正意義上的股票認購權，它是將獎金的給予延期支付，並把獎金轉換成普通股票，這部分股票享有分紅、轉增股等權利，但在一定時期內不得流通，只能按規定分期兌現。這種模式是針對股票來源障礙而進行的一種創新設計，暫時採用內部結算的辦法操作。虛擬股票期權的資金來源與期股獎勵模式不同，它來源於企業積存的獎勵基金。
5、年薪獎勵轉股權模式
年薪獎勵轉股權模式是由武漢市國有資產控股公司設計並推出的，因此也被稱之為「武漢期權模式」。
6、股票增值權模式
主要內容是通過模擬認股權方式，獲得由公司支付的公司股票在本年度末與本年度初的凈資產的增值價差。值得注意的是，股票增值權不是真正意義上的股票，沒有所有權、表決權、配股權。這種模式直接拿每股凈資產的增加值來激勵其高管人員、技術骨乾和董事，只要經股東大會通過即可實施，因此具體操作起來方便、快捷。 1、股權激勵是一種長期激勵計劃，主要影響員工將來的行為
2、使員工與企業業績掛鉤，提高員工忠誠度，限制員工跳槽
3、既可以採用現金支付，又可以採用股票相關方式支付
4、使員工與企業形成以產權為紐帶的利益共同體，共負盈虧 使人力資本的回報形式從「管理權」向「剩餘價值索取權」的轉變實現經營者與股東利益的高度一致。 進行持股計劃的目的與可行性研究；對企業
進行全面評估；聘請專業咨詢機構參與計劃制定；確定股份
的配額和分配比例；明確持股的管理機構；解決實施計劃的
資金的籌集問題；制定詳細的計劃實施程序；
准備審批資料，履行審批程序